可以，這是一個偽命題，沒有絕對，也沒有不可能。遵循二八法則，你這個企圖付出少一點，回報多一點。就只能靠強硬的管理了，期望員工能夠回報更多，那企業要付出的更多，不管是工資薪水，還是管理培訓。
為了提高業績的培訓就猶如一道變法，執行者做得好，上下一心，他就能成， 假如觸動部分人利益，上層對於變法的初衷不夠堅持，註定失敗。
企業問題，說到底是人的問題，業務人員沒有衝勁業績差，管理層沒有制定有效措施來激勵員工改善這種情況，老闆很多情況不具體瞭解，發現不了根源所在，上面乾著急，下邊得過且過，卻沒有任何作用。
怎麼辦？只有內部推動，用有效的薪酬制度和末位淘汰制來管理，海底撈式的薪酬制度讓他們的每個人都活力十足，在海底撈吃飯一定能感覺到他們服務員為你提供的優秀服務，生日的時候，為你表演節目唱生日歌，有的時候還送隨行的小孩禮物，沒感受到是你去的次數不夠。他們的薪酬體系，就是將員工能做到的任何事都拉入考核範圍，只要你去做做得好就有錢，小到與客戶說話溝通，大到滿足吃飯時客人提出的一些計劃外的要求服務，這樣的考核方式，最大化的激發激勵了員工的自主性，不在是員工們事找人，而是員工們人找事。
末位淘汰制，有兩個目地一是提高業績競爭性，員工有能力就完成更多業績，掙到更多錢，員工呆在公司也更安全。能力不好，又不好好做業績的，留著何用？ 客觀因素除外。第二個是促活啟用，新的員工進來，是能夠給團隊帶來新氣象的，不可否認每個人都有不同的性格特點，一個活波開朗的人，他周圍的空氣都是活波的，新員工新血液到來，能夠為日漸沉悶的團隊帶來新的溝通方式，別人在變，你也得變，人最怕的是一成不變。
綜上，希望有用。
可以，這是一個偽命題，沒有絕對，也沒有不可能。遵循二八法則，你這個企圖付出少一點，回報多一點。就只能靠強硬的管理了，期望員工能夠回報更多，那企業要付出的更多，不管是工資薪水，還是管理培訓。
為了提高業績的培訓就猶如一道變法，執行者做得好，上下一心，他就能成， 假如觸動部分人利益，上層對於變法的初衷不夠堅持，註定失敗。
企業問題，說到底是人的問題，業務人員沒有衝勁業績差，管理層沒有制定有效措施來激勵員工改善這種情況，老闆很多情況不具體瞭解，發現不了根源所在，上面乾著急，下邊得過且過，卻沒有任何作用。
怎麼辦？只有內部推動，用有效的薪酬制度和末位淘汰制來管理，海底撈式的薪酬制度讓他們的每個人都活力十足，在海底撈吃飯一定能感覺到他們服務員為你提供的優秀服務，生日的時候，為你表演節目唱生日歌，有的時候還送隨行的小孩禮物，沒感受到是你去的次數不夠。他們的薪酬體系，就是將員工能做到的任何事都拉入考核範圍，只要你去做做得好就有錢，小到與客戶說話溝通，大到滿足吃飯時客人提出的一些計劃外的要求服務，這樣的考核方式，最大化的激發激勵了員工的自主性，不在是員工們事找人，而是員工們人找事。
末位淘汰制，有兩個目地一是提高業績競爭性，員工有能力就完成更多業績，掙到更多錢，員工呆在公司也更安全。能力不好，又不好好做業績的，留著何用？ 客觀因素除外。第二個是促活啟用，新的員工進來，是能夠給團隊帶來新氣象的，不可否認每個人都有不同的性格特點，一個活波開朗的人，他周圍的空氣都是活波的，新員工新血液到來，能夠為日漸沉悶的團隊帶來新的溝通方式，別人在變，你也得變，人最怕的是一成不變。
綜上，希望有用。