HRBP聽上去高大上，比較虛。人事人員須擺正自己位置，只有想做好員工的HR才能做好人事，本質工作：中長期人員梯隊規劃、招聘、薪酬待遇、文化建設及維護。

HRBP很有前途呀。這個職位就相當於老闆合夥人的身份。側重點是管理。相當於管理副總的意思。公司越做越大。你的前途無量[贊][贊]

HRBP是新一代人力資源三支柱管理理論下的重要角色。

請讀者區分HRBP和HRVP，我們這裡是HRBP，從圖中可以看出，BP不是一個高階管理者職位，而是一個業務“傳導者”的職位，就像網際網路的產品經理。

HRBP是屬於HR條線，但不是隻懂HR，要50%懂HR50%懂業務，將業務對人力資源的需求傳遞給人力資源專家和管理層，使他們在人力資源方面的決策是符合業務發展需要的。

發展前途是非常好的，在採用這種三支柱模式的企業中，因為HRBP不僅懂人力資源而且懂業務，以後往業務條線轉型，或者成為HR的領導都是非常有利的。

如果HR的規則制定和管理不考慮業務部門的發展訴求，閉門造車，企業是發展不起來的，所以在高階的人力資源管理者中很多都是業務條線出身的領導。

那麼HRBP作為兩者的橋樑，以後往兩個方向發展都有利。

HRBP這個崗位最主要是得懂業務，處於‘政委‘這個角色，但是這個崗位多數為剛畢業的或者工作一兩年的小白居多，很多不懂業務，所以造成業務團隊的不理解，上級領導的不理解，如果做的好會升職為HRBPleader這個崗位

一、HRBP的畫像

想做好hrpp，首先應該知道不同階段hrbp的畫像是怎樣的。

小bp的底層素養：真、善、靈。

硬體能力：懂業務，理解業務並能轉化為hr落地工作。

角色定位：組織和員工溝通的橋樑。

大bp的底層素養：正直，無私，勇氣。

硬體能力：懂業務戰略和規劃，並能轉化為人力資源戰略，具有極高的專業度，超高的情商和極強的溝通能力。

角色定位：CEO和高管的心靈導師，組織發展發展顧問。

二、HRBP的職業發展路徑。

先是由小bp成長為大bp，然後會出現一個分水嶺，大bp可以繼續增加職能模組的能力，成為hr head，也可以再去增加業務體系的能力，成為一個business head。

三、成為頂級經理人

成為頂級經理人必須具備的兩種能力是業務能力和人力資源能力，所以hr head想的成為CEO，必須要補充business head的能力。

HRBP被提到的頻率非常高，我想其中原因除了大家對這一話題重視以外，更重要的是我們人力資源管理者真正找到了HR工作的根和本，也就是HR工作的出發點和HR工作的價值。在這裡，我結合自己多年HR和HRBP工作實戰經歷和個人的總結、思考與感悟，與大家分享成為優秀HRBP定要掌握三個邏輯。

第一個邏輯：業務邏輯

我們HR的工作，經常會被業務部門說不接地氣，這其中的原因就是我們不太瞭解業務。所以，我們第一步要知曉業務知識，也就是知曉公司的業務或產品是什麼、有哪些，這些產品能為客戶帶來什麼樣的價值。

第二步要清楚公司的經營模式，或者是商業模式，也就是如何獲取利潤，有哪些競爭對手所不具備的競爭優勢，包括產品研發、生產、營銷、成本等各個環節。這就是業務邏輯。

第二個邏輯：HR邏輯

通常我們HR的發展路徑是這樣的，先是熟悉某個模組的知識和流程，然後到精通某個模組的工作邏輯，比如在招聘模組，我們先熟悉招聘的知識和流程，然後透過招聘模組的工作邏輯，解決招人的問題等。

而作為優秀HRBP，只掌握某個模組的工作邏輯還不夠，要掌握整個HR的工作邏輯，也就是能將各模組串起來，形成一套底層的系統邏輯，再用這樣的邏輯去解決工作中遇到的問題。比如某個團隊工作士氣不高，就要考慮調整整體激勵機制的方式來解決。

第三個邏輯：關係邏輯

作為優秀HRBP，如何營造一個積極向上、創新的良性工作環境，進而助力團隊業績目標的達成，這點很重要。所以，要掌握關係邏輯，就是先要與業務團隊的領導者建立良好的關係，然後是搞好與團隊每一位成員間的關係，最後要與COE、SSC保持精誠合作關係。