伯樂相馬，是一種經驗形的賭博。一個組織裡能否出現千里馬關鍵看文化，外面跑的千里馬往往水土不服。如果是靠相馬去招聘，那直接去請個相面先生好了！

好的員工，不是招聘來的。把普通的員工培養出好的員工，那是一個企業管理的能力，如果管理不行，好員工也會流失。老闆都想要好員工，關鍵看你有沒有大的 胸懷，和經濟實力。

1，帶著疑問去看後選人的簡歷。

2，帶著專業和自信面試後選人。

3，選擇性和開拓性的招聘渠道。

現代人力資源管理理論中，人員招聘與配置是最重要的一個環節，沒有之一。在招聘過程中，如何成為一個挖掘好員工的“伯樂”？不同的階段不同的崗位有不同的工作內容要求。由於我過去一直以招聘業務人員為主，所以在這裡我以挖掘好的業務人員為例。

（1）邀約環節

業務人員具有其獨有特點，這是一個有非常明確業績要求並且能輕易進行業績檢視的崗位。業務人員最重要的能力是挖掘消費者內心最關注點的能力。這種能力與個人表達能力、臨場發揮能力既有關係但又沒有那麼密切的關係。銷售界有這麼一句話：好的業務員不是口若懸河型別的，而是能真正發掘客戶內心需求的。因此，一些性格內向的人也能成為非常優秀的業務員。

在邀約環節，HR們千萬不能因為對方簡歷有多粗糙有多簡陋就忽視了他們，不去主動聯絡這些人或者保持著輕慢的態度去聯絡。殊不知，很多人只是不想填寫太多簡歷內容，現在的年輕人很多都嫌麻煩。但這不代表他們的態度就真是如此，也不代表他們的能力就是如此。

網上及電話邀約環節最重要的事是將業務人員邀約到公司進行面試，萬不可因為簡歷等小問題導致人員未能來面試。

（2）面試環節

面試環節其實也如同邀約環節。業務人員往往不是面試就能看出來什麼東西的。不管這個人面試表現得有多好，老闆有多看重，入職後弄不出業績來，都是沒有價值的。我之前就招聘過這麼一個人，海軍退役士官，面試表現極為優秀，老闆甚至面試後決定給他加500元工資，但其在公司兩個星期始終沒有做出業績來。

面試只是一個幌子，“抬高門檻”的幌子。讓求職者以為公司要求很高，這樣才能給其產生一種受重視，公司很正規的感覺。至於其真正能力，是騾子是馬拉到市場上才能見真章。

招聘，是要把最合適的人放到最合適的崗位上。

那麼問題來了，這兩個最合適，很難實現。

一、HR要了解企業發展情況，企業的用人觀念，在招聘面向區域內的地位，熟悉外部市場，要了解企業有幾斤幾兩！

二、HR要對招聘的崗位很瞭解，該崗位最主要的是要求求職者有什麼特質！設定該崗位的目的是什麼，要達成什麼目標！與用人部門溝通好硬性錄用條件。熟悉崗位上級的脾氣、性格等。

為什麼要先說以上兩點呢。我在招聘工作中特別注重求職者的素質與觀念，然後才是注重勝任力。

素質不行，能力再強也不要，但是素質方面很難透過面試就能判斷。

觀念，如果與企業或老闆的觀念不一致，能力再強，進公司一段時間也留不住，就算HR整天苦口婆心去溝通，也是枉然，而如果觀念方面沒多大分歧，進入公司也會相對穩定。

我個人認為能力是可以培養的，與崗位要求的勝任力差異不大，還是可以選擇，之後就看企業如何去開發了。

應聘者最先接觸的就是HR，給應聘者留個好的印象，方便入職後的溝通。

我認為面試最好是一場友好、平等的交談，不存在誰低誰一等。

有效的溝通始於認真的傾聽，等被人把話說話。

面試中如何開啟應聘者心裡的那把枷鎖，尤為重要，不然根本無法聽到心裡話，更別說深入瞭解了。真正面試前的問候，尊重面試者，創造一個輕鬆的面試環境（如果是高管或高技術人員，面試場所不一定是辦公室，也可以選擇咖啡廳、茶室或者其他應聘者喜歡的地方），雙方站在相互平等的位置上來溝通。面試問題不要過於苛，態度不能驕橫，不能一副盛氣凌人的樣子看不起別人。當今社會沒有誰是絕對的成功，或許別人以前也坐在你的這個位置甄選求職者，或許你以後也是別人甄選的物件。

面談的時候抓住重點，到底崗位需要的是什麼樣的勝任力，不要考察根本不需要的能力，人家面試是程式設計師，非要問人家會不會養花！這不是瞎扯嗎，這只是一個例子，類似情況很多。如果這樣去招聘，怎麼可能找到合適的人員？

結構化面試，把重點資訊記錄，提交用人部門。

複試透過的人員，無論是試用期還是轉正以後，HR其實要帶著發現的眼光，花時間去溝通，不停的溝通，不斷找不同部門、不同崗位的人溝通。溝通的多了，關係好了，你才能得到更多的資訊，才能發現別人身上到底有什麼樣的潛質。

很多HR都希望自己能成為伯樂，但是HR始終許可權有限，發現了人才，只能給總監、總經理提供彙報，如果領導不重視，光靠HR想把人才發展做好，還是很不容易的，而且大部分可能都是無用功！