首先沒有說清楚問題，連鎖便利店的性質！是自營？還是加盟！加盟相對好管理一些！投資加盟的都希望掙錢！只要督導人員能夠到位，對門店運營進行監督，對門店運營中的問題提出解決方案，切實幫助門店掙錢！加盟戶會配合的！至於自營門店，從企業文化進行下手，從福利待遇，可操作的績效政策！人才培養，嚴格的規章制度，從這幾方面進行管理！

其實店鋪管理，重點且關鍵的工作無非兩條線：團隊和專案。兩者的協調缺一不可。

但一家成功的門店，90%的功勞正來自員工！做不好團隊管理，就別想從行業中殺出重圍！

店鋪管理說到底，關鍵就是：團隊和專案。兩者協調缺一不可。

加上這條不成文關係：事在人為。只要能解決“人”的問題，那麼“事”就能得到良好的發展。“人”的問題，經常體現為“消極怠工”，“不尊重工作”。它的形成原因可以是許多種的。也許來自員工內部，也可能是店長的問題。

那麼接下來，小多就圍繞“人和事”，聊聊常見的問題和解決辦法吧：

是否會經常發現：佈置下去的任務每天都有照做，但進展卻異常緩慢？

甚至好些時候，一個專案就被“消磨”沒了。

工作效率異常低下，是常見的員工問題。

大多數管理者時常由於工作繁忙，導致最後關頭才發現團隊拖拉著大量工作。最後幾天時間裡，只好帶著大夥連夜加班。

批評團隊？指責他們？做覆盤分析？不，真正的重點，可能出現在你自己頭上：有沒有建立合理且及時的監管機制？這份工作必須由指定負責人來做。

團隊管理，要求定期跟進人做事，這樣才能推進工作向預期目標前進。管理者可能太多事情要顧及，那麼有哪些解決辦法呢？

①指派負責人

指定團隊中相關人員作為各個環節的負責人，由他們去監控工作進展，並週期性向店長反饋進度；

②例行會議

比方說每週舉辦一次，由負責人報告進度，執行者說出存在哪些問題，需要哪些支援等，在會議上共同將出現的問題解決。

透過這種方式進行“責任拆解”，讓每個人能承擔起應有的責任，並及時反饋進度和遇到的問題，讓大家都有工作的參與感。從而提升工作效率，規避效率問題的發生。

每個人的主觀認知都不盡相同，這會影響到不同人對相同事的判斷和預期。尤其是店長和職員間，相信沒少經歷過“博弈戰”。而博弈背後，更會帶來不斷激化的矛盾，甚至最終爆發為激烈衝突。

想想平時你是如何解決的？是不是利用職位的高，以強硬手段輸出觀點，半強迫地令下級接受你的觀點？這種做法很容易導致下屬的不滿。

那麼，身為店長，我們要時刻記住的是：

執行需平級

管理要中立

決策應理性

當我們也要參與執行工作時，把自己放在與下屬員工的相同身段，有不懂就請教，並盡力做到最好；當進行團隊管理時，站在中立的角度去看待事情，以監管人身份督促員工做更好的執行；當進行關鍵決策時，不要底大一級就壓人。

如果你是從執行層做起來的，就會明白一線員工的情況：他們往往是最能“看清現在”的人。因此應該在決策時有不小的話語權。

無論怎樣，應該給員工發言機會，表達觀點。任何一項關鍵決策，最好理性的做出兩種分析：定性分析與定量分析。舉個例子：

你是一個服裝門店店長，目前是淡季，所以你決定做一波促銷活動，吸引更多顧客到店併成單。

此時員工A站了出來：我覺得沒必要，現在天天下雨，其實是整個商區的客流減少了，而到店率沒有降低，做促銷帶來的提升很有限，甚至進一步降低流水，不可取。

員工B有反對意見：下雨只是一方面，客流確實下降了，但只要促銷吸引更多顧客進店，我們就能透過銷售手段，誘導顧客購買更多非促銷品，這樣其實是可行的。

身為店長，應能從兩名員工的不同觀點中提取資訊，更好的判斷決策的可行性。接下來分別抽取為定性分析和定量分析：

定性分析

客流減少到底是怎麼導致的？促銷能否帶來更高的客流？

定量分析

做促銷能否拉高流水？大概能提升到什麼水平？給出一個相對具體的數字來。

只要能給出具體的分析，相信沒有員工是不信服的。此時，自然也就沒了矛盾，大家也更能投入的去做種種事情。