1、可以和員工籤競業協議，防止核心成員被競爭對手挖走。

2、不要等到員工提出離職，才考慮加薪水，到了這個地步，就算員工留下來也待不了很久。

3、員工離職不要答應的太快，如果答應的太快，就會讓其他員工覺得想走就走，儘量讓離職員工提前一個月申請，一個月後放人。

4、對於想挽留的員工不要收辭職信，談話後讓他回去考慮，對於不想留的員工可以收辭職信，然後口頭挽留，人家不好意思要回辭職信，肯定會走的。

一、從用人單位角度看

員工自動離職，從主觀上，其已經沒有繼續為原用人單位服務的意願，客觀上採用不辭而別的方式不再為用人單位服務，其實質是員工違反勞動合同、勞動法規的規定，違法解除與用人單位解除勞動關係。因此建議解決措施如下：

1.做好入職時的準備工作

員工入職時，應具體收集員工的聯絡地址方式或者聯絡人，並說明公司的相關檔案，郵寄至聯絡地址或其他聯絡人，即視為送達員工本人。這樣員工離職時，可以聯絡到員工，也可以將企業的決定等檔案（如《告知書》）及時傳達給員工。

2.主張賠償損失

如果員工自動離職確實給企業造成了損失，企業可以依據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》，收集相關證據，向勞動者主張賠償。如：儘可能的明確招聘、培訓等用人單位的費用支出，便於計算員工造成損失的數額。

3.制定相應規章制度

企業應結合《勞動合同法》第三十九條制定規章制度，將自動離職納入嚴重違反規章制度的範疇，做到在處理員工自動離職時有據可依。

二、站在員工角度看

員工離職的原因多數是由於薪水、心情造成的。對一線員工來說，薪水應該是主要原因；對管理人員來說心情應該是主要原因。看過一篇資料提到，發現員工離職有一個員工離職有一個23現象，即員工離職較為集中有三個時間段，即入職的第2周、3個月試用期屆滿及在公司工作了2年的老員工，這就是員工離職的“23”現象。

1、第一個“2”即兩週

員工在公司工作了2周，基本的一些情況他已瞭解了，發現與應聘時介紹的完全不同，入職後相應的薪資福利與應聘時招聘人員介紹的有差異，當初應聘時招聘人員介紹其入職後享有出差補貼、季度獎金等各項福利，然而真正入職以後發現補貼少的可憐根本不夠用、季度獎金並不是每個人都能享受到的等等，與自己期望的薪資要求差距甚遠，於是他就不會再等了，提出辭職。

2、第二個“3”是三個月試用期

為什麼員工在試用期之內就辭職了？這有很多的原因，如招聘人員曾許諾他到崗後什麼職位、參加什麼培訓，享有的什麼福利，將有什麼發展機會等等，然而3個月時間過去了，都沒有發生。或者是在應聘時招聘人員描述的公司企業文化如何、如何，然而三個月下來，他深入的瞭解了公司的企業文化，發現你給他太誇大了。這時員工他就會重新思考，就不會在試用期過了以後還再等待或適應下去。

股權激勵！

現在每天重複在上班，下班，吃飯睡覺路上的人太多了，他們自己被日復一日的工昨麻木，沒有了工作的激情和動力，所以不管做什麼都會煩，然後就辭職不幹！透過股權激勵讓他們知道自己的付出有收貨，自己所做的事都是在為已經打拼，這樣又能調動積極性又能讓他們穩定不辭職！

多進行一些人性化的管理體制，比方員工適當的放假安排自駕遊，多考慮考慮員工福利的方式，適當的增加獎勵機制，加強與員工之間相互瞭解和信任，讓員工感受集體生活的溫暖，積極參與公司的活動，感覺就是員工的家，增強凝聚力，人都是感情動物，有了這份不捨，就是跳槽也不容易呀。