我要招口才不好，而學習好的那種人。畢竟是在工場上，學習好才工作好，生產效率才能提高。反之你只口才好，而學習不好，工作沒有效率有什麼用呢。

這個問題其實很簡單，作為老闆或者領導，誰能幫你做事、幫你獲取利益、幫你賺錢，那你就選誰當員工啊。

那大家覺得口才好但學習不好和口才不好學習很好的人，哪一個更能幫你做事呢？雷哥認為，基本上毫無疑問就是學習好的人。

舉個簡單的例子：假如你招聘的是一個程式設計師，一個是口才超讚的偽程式設計師，一個是口才不好的真程式設計師，同樣是開發一個程式，口才再好他也不能用嘴變出一個程式來。這就是區別和差距。

其實，這個問題背後的邏輯很簡單：學習不好，專業技能就不好，專業技能不好，工作就做得不好，工作做得不好，那工作成效會好嗎？當然不會！

那僱傭這種沒有工作能力、只會耍嘴皮子的人，哪怕能說得天花亂墜，但對於你老闆來說並不能給你創造價值。甚至他還會用他精妙的口才來為自己的無能和低劣的工作進行辯駁，那才會讓你這個老闆無比鬱悶。

當然，實際生活中，題主所說的這兩種絕對化的人員是不存在的。口才好的人在專業能力上也都會有其特點和優勢，因為，我們的口才是內在思考的顯性化表達，如果你的肚子裡沒有貨，你的口才又靠什麼來支撐呢？

另外，口才的好壞是可以培養的，想要鍛鍊語言表達能力，其實並不難，只要你的學習能力基礎在，透過不斷的實踐、練習，口才是可以得到很大的提升。但是，如果你本身的學習就不好，光會耍嘴炮，最終還是會被職場所淘汰。

各有各的優勢，在不同的崗位上都有不同的優勢，就拿銷售行業論。

1.口才不好的，只會講產品的特點，其他的不會講。

2.口才好的。既講產品的特點又結合生活來講，給客戶的感覺就是賺到了便宜。所以口才好成交率高於口才不好的，當然這也是從那個行業哪個崗位來定，所以各有各的優勢。

題主說的這個問題：員工到底是口才重要，還是學習能力重要，其實沒有標準答案，這取決於企業的崗位需求。

如果你是為技術部門招聘人才，那麼肯定找學習能力強的人，而至於他的口才如何，不是最重要的。

如果你要為銷售部門或者培訓部門招聘人才，那麼肯定找口才好的人，當然，學習能力也得考慮在內。

把題主的這個問題引申一下，其實就是企業如何選擇不同型別人才的問題！

企業需要的是多方面的人才，而不是單獨的某一類。那麼該如何解決識人、用人的問題呢？

一、如何識別不同的人才？

每個人都是多面體，都具複雜性。作為老闆，重要的是瞭解每個員工的特點和秉性，並根據不同的特點用人。

比如有的員工心思縝密，有的員工銷售能力強、口才了得，有的員工技術精湛，有的員工擅於組織和協調等等，那麼對這些人的使用辦法肯定不同。

曹操可以說是用人的高手了，他的手下謀士如雲、猛將如虎，但他都能根據其的特點很好的使用。

比如荀彧忠厚但並非自己的嫡系，就給他高職位“尚書令”但無實權；郭嘉多智且有辯才，就言聽計從、委以重任；許攸貪財虛榮但熟悉對手袁紹的底細，就熱情迎接給足其面子，等官渡之戰勝利了再慢慢“處理”他。。。。。。

二、怎樣使用不同的人才？

用人，這是一門很大的學問，有無數的經典書籍可以借鑑學習，但更重要的是更多的實踐，需要管理者很大的智慧。

我就來拋磚引玉吧：

對於人品好但是能力一般的人，你可以讓他去做財務、內部流程監控、產品質量稽核、人力考勤等需要高度責任感的崗位。對於人品一般但是能力很強的人，一定要謹慎使用。可以讓他去做市場拓展、外聯公關、等，但是不要讓他管錢、管人、管採購，不要聽信他說的話，保持一定距離。對於人品好能力也很強的人，這種人才，一般的公司還是別想了！萬幸有了，一定要珍惜，激勵他、感動他，讓他發揮出來最大的能量。對於人品差能力更差的人，這種人其實最多，當你看清後，就趕緊送走這尊神吧！實在送不走的，就安排一些不痛不癢的工作給他吧，這樣對公司的危害最小。

綜上，企業到底用什麼樣的人，完全取決於管理者想要在何種場景下，要幹什麼樣的事情。比如安全需求場景下用可靠的人，出業績場景下用能力突出的人，求突破時使用不循規蹈矩有魄力的人等。

看清人性、根據特點、量才使用，才是企業識人用人之道。

人盡其才，各盡其能。安置不同的崗位發揮其特長，為我所用。若二選一的話，則錄取自己所需人才。將有將之用。臣有臣之位，好花還要綠葉配。

我會選擇學習好的那個當我的員工。口才好也是不錯，有口才的人也必須要有一定的文化知識，否則就變成了滿口胡言。為什麼更喜歡學習好的呢？良好的學習成績，不是一朝一夕就可以完成的，特別是哪些搞科研研究的，產品設計的，需要紮實的專業知識，光靠口才是無法實現的目標的，所以有真才實學的人才是單位的棟樑和中流砥柱。