謝謝邀請。每個企業對於管理幹部的要求不盡相同，但總體來說，要確保管理幹部符合企業要求，企業應做好以下5項工作：1.根據企業實際，不斷強化幹部的理論、業務、技術培訓，培養管理幹部持續學習的能力；2.發揮教練式領導力，善於用管理工具傳授管理方法、分享工作經驗；3.能夠用先進的企業文化凝聚人心，用科學的制度規範行為；4.嚴把招聘關，選人用人應德才兼備，以德為先，品行一致。5.用領導者的人格魅力感染干部，用榜樣的力量促使幹部上行下效。

首先都符合要求肯定是不可能的，這裡面有個機率的問題。

但是如何保證大多數人符合要求還是可以的。

如果你自己連這個都沒有搞清楚，而是根據自己的喜好來判斷一個人是否符合標準，那麼首先你自己就是不合格的。

這裡面有兩個層面第一是選聘就是你從外面招聘來的人，第二是你從內部培養的人，都應該按照你定義的這個要求和標準來進行選擇。

例如：一般的人才要求分為三個能力：

第一，基礎的素質，包括了溝通能力，協調能力，演講能力，良好的性格等，這個是擔任幹部的基礎能力，是可以測試和判斷的。

第二，通用能力，包括了對辦公軟體的應用，例如PPT, excel，財務的基本知識等等。

第三，專業能力，就是這個崗位所要求達到的專業水平。

如果你是按照這個維度制定的管理幹部的要求，那麼就可以細化一下，

有了這個能力素質矩陣圖，你就可以根據現狀的管理幹部對其進行打分測評，另外在選聘時候可以應用。

如果是選聘時候沒有達到某個級別，那就自然不需要僱傭了，如果是內部的人沒有達到要求，但是又具備後續的培養能力，那麼就直接根據不符合的標準進行培養好了。

所以關鍵是你要知道什麼是合格，什麼是不合格，然後才可以後續的行動。

先去制定你的標準吧。

先確定企業好乾部的標準。好乾部能夠帶領隊伍提高效益。一般企業實行末位淘汰制，上下流動培養制，獎懲制，集中學習交流制，混合交叉使用促進幹部與非幹部素質提升。

選擇哪一種員工更符合企業的當前需求。

企業的當前需求我方認為主要包括利潤、管理與發展動能。首先，我們要明白，進入知識經濟時代，企業依靠固有資源和較多的人員數量來贏取市場主動權的時代已然終結，人才管理逐漸進入企業的視野。

尋找具備高抗壓力、責任心等基本素質的人才對於企業管理來說更加省時省力，也能夠為企業創造更大的、長久的利潤與價值。行為科學理論家透過種種提高勞動生產率的實驗，試圖改變勞動條件的辦法找到勞動生產率的決定性因素。其結果證明：企業中人的因素比物的因素更重要，工人並不是只關注經濟利益的“經濟人”，而是有感情、有理智的“社會人”，職工勞動生產率的高低，在很大程度上取決於社會和心理因素影響的工作情緒，而員工的高效率就是企業管理的目的與保持發展動能的方式。由此可見，企業職工的個人素質對於企業高效運作影響極大。