我個人認為尊重與信任，減少領導作派，協調與指導促進和平共事，也就是合夥人機制，控制物機發展，減少成本投入，也就是財務預算，促進人財物良性發展，企業發展，人力資源就好管理，尤其是年輕人。

看什麼型別公司，製造業和網際網路公司不同，現在MBA課程基本上談的是戰略人力資源管理，建議可以看看。但是理論用於實踐是看公司實際。

人力資源管理都是基於公司業務特點和戰略去設計的，公司業務目前面臨轉型和變革嗎？如果不談業務轉型，只談人力資源如何變革，這個問題沒法回答。

人力資源管理可以從兩個大的方面來研究，一是行政機關，二是公司企業。

首先談行政機關。目前，國家和省級的機構改革已經完成，市縣級正在進行。人力資源和社會保障局(人社局)的職能重新進行了最佳化，其中把公務員局劃到了組織部門，包括編辦也是劃到了組織部門，這樣，人社局的人力資源職能就重點為就業方面的管理和服務工作，如教育培訓、職稱評定、公益性崗位開發、人才服務、考核晉級等。而其他行政機關的改革包含了如定內設機構和人員編制方面，並且在日後還會承擔崗位分配與交流、設崗定責、考核評比等。所以，行政機關的人力資源是根據黨和政府的要求和服務社會群眾的需求來適時做出調整和安排的，也就有了機構改革的說法。

其次再說說公司企業。公司企業中的人力資源可能說是公司企業發展的三駕馬車之一(產品質量、宣傳公關、人力資源)，且是基礎和保障。公司企業中的人力資源管理，包括了因崗識人和因人定崗兩方面。無論怎樣，管人和用人才是關鍵所在，因此，能。上能下、獎優懲劣和激勵關愛是管理部門的必修課和基本要求。

最後談談行政機關和公司企業之間的銜接與配合。人力資源管理不是單一的，而是雙向和多邊的，如一些地方由黨委政府設立的“XXX 專家工作室”“XXX 人才培養計劃”“名師名家”等。因此，行政機關的人力資源管理工作需要公司企業的支援和配合，公司企業的人力資源管理也需要行政機關的關心和幫助。

我認為人力資源管理應從“人才管理”向“人才投資管理”轉變！

為什麼這麼說呢，我們先來看看人力資源管理歷史上的一次變革和轉型。

以前企事業都沒有人力資源部，都叫人事部，我們就稱之為“人事部時代”吧。也就說有人，就有事了，有人有事了就出來個人事部來管管，大體上也就是辦辦入離職手續、檔案、工資等。

後來，隨著社會發展進步，發現大量的人浮於事，“大鍋飯”，於是提出一個革命性的觀點——人力也是重要生產要素！“人力資源部”時代到來！人力資源管理也從辦辦手續管管檔案發發工資發展為了規範的人資管理6大模組——人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關係管理。其中績效管理最為核心，也是最難的。

這種進化所帶來的效果呢？打個比方，“人事部時代”員工吃一個饅頭挑100斤的擔，“人力資源部時代”員工吃5個饅頭挑1000斤的擔。

那還有些員工能吃10條魚挑10萬斤的擔，怎麼辦呢？

這就是人力資源管理目前所要進行的變革和轉型了。

傳統的人力資源管理解決的是常規部隊的效率問題，能儘可能的拉開差距，激發每一個人從100斤向1000斤努力。但當今時代，網際網路可以放大一切，往往一個人的創新就能抵得上千軍萬馬！如果還按“5個饅頭1000斤擔”的管理方式，這種“一夫當關萬夫莫開”的人才就會越來越少，有“核潛力”的人也會變得越來越平庸。

再打個比方，有一位人才從員工晉升到部門經理，在往上走不動了，因為上面就是老總了，總不能把老總換了吧！可這位部門經理年富力強，正值當年呢，要是就這麼待在部門經理上不動了，人生豈不無趣？這個時候企業就極有可能失去一個人才而多了一位對手！怎麼辦呢？最好的辦法就是投資他，給他資源，給他輔導，讓他在你的圈裡面就實現創業，讓他能吃到10條魚，也能挑10萬斤擔，何樂而不為？

這也是當下流行的“一流企業做平臺”的思路。