沒有放之四海皆準的道理，這個看老闆，看公司，看上司…認可你，你比較有機會。說一大堆的，其實用處不大，公司不一樣，人不一樣，環境不一樣……建議要活用。

如果你是那個手握下屬晉升大權的上級，你會晉升什麼樣的下屬？

我想你的答案一定是那個和你一條心的下屬。

什麼叫一條心？就是下屬能夠擁護你、服從你。你說向東走，他不會向西走；你說要加班，他就會留下來。一句話，就是能在步調上和你保持一致。

可是，你轉念一想，這還不夠。因為你也要完成上級的分解下來的工作，要給上級在績效上一個滿意的交代。於是，你在晉升下屬的條件上增加了一條：晉升的這個人還要能幹、能出業績。

所以，你要晉升的下屬必須具備兩個條件：第一，跟你是一條心；第二，不能是個窩囊廢，要能圓滿完成你所制定的目標和下達的任務。

以上的場景也許會出現在民營企業中，或者出現在外資企業中。所以我們可以得出第一個結論：如果是在民企或外企中，和領導一條心、能幹出業績來的人容易得到晉升。

問題來了：這兩個晉升的條件會發生在政府、事業單位、國企嗎？會，但是還不夠，或者這兩個條件還不夠那麼重要，因為政府、事業單位、國企的人事關係要比民企、外企複雜得多。

所以，在政府、事業單位、國企，你要晉升一個人，還要增加一個重要的標準和條件：比你手中權力更大的人能看得上。“看得上”是因為，也許與他們是朋友關係，也許與他們是親戚關係，也許與他們的關係走得極其近，或者我們也可以稱之為“心腹關係”。所以，在這樣的單位裡，晉升一個人，你也許要考慮比你權力更大的人的偏好，而且要把這個條件放在晉升條件的第一位，否則你自己以後的日子也許不會好過。

由此三個方面，我們來預判什麼樣的人更容易獲得晉升。

在政府、事業單位、國企這樣的單位，有很好的政治頭腦和上層人際關係的人，最容易獲得晉升。當然，這樣的人在幹活上還不能讓上層的關係人尷尬。畢竟，上層的關係人也需要給更上層的人做出能看的業績。

所以在這些單位，走上層路線的人、有點小才幹的人，都更容易獲得晉升。如果已經具備了家庭背景的條件，那當然更要排在首要條件。

而在外企想要獲得晉升，在條件的排序上會有所不同。那些才幹出眾的人更容易獲得晉升，因為在外企，手握重權的人是否能夠存活下來，靠得是業績，而他的業績來自那些被提升上來的人，他不得不晉升那些有才幹、出業績的人。當然，也有其他一些條件，比如晉升的人有很好的人際能力和概念能力，不過在注重實績的外企，能力如果不能變現成績效，晉升就不會存在。所以，在外企，業績越好越容易獲得晉升。

在民企，什麼人更容易獲得晉升呢？是兩個特徵合併在一起的人：又要和上級在思想上保持高度統一（一條心）、又要能拿出領導想要的業績。這兩個條件是並行的，所以在這裡用了一個“特徵合併”的詞。民企，既有外企的特點：績效第一，又有政府、事業單位、國企的特點：必須和我是一個“戰壕”的。民企的員工離職率什麼高？因為它什麼都要：不是一個戰壕的不行，拿不出業績也不行。所以，在民企比較受罪：既有尊嚴的壓力，又有業績的壓力。

職場的環境不同，容易獲得晉升的人的特徵也會有所不同。上述的三個特徵，在包含關係上似乎沒有什麼不同，但先後的順序和排列關係上會有很大的不同。所謂“在什麼山上唱什麼歌”。歌唱對了，就更加容易獲得晉升，否則只能靠邊站。

如果非要用一句話來描述職場上最容易獲得晉升的人，它只能是：最能滿足上級需要的那個人，或者說與上級腦子裡的標準一致性最高的那個人。

兩種人最容易獲得晉升，一種是絕對的有能力，可以勝任安排的工作，這樣的人無論去哪裡都有飯吃，都能獲得晉升，還有種就是會溜鬚拍馬，善於給領導舔的

1、一個人的晉升，離不開他的工作能力在公司中出類拔萃，能給公司帶來巨大的效益。

2、從古至今，考究一個人，先看就是個人品質，人品道德好的人也會給他人留下好的口碑，也會是老闆第一會想到要提拔的人。

3、和同事之間懂得合作，懂得分享，更容易提升自己專業能力。

第一，業務技能紮實。無論是做哪個崗位，業務技能紮實，工作邏輯條理性強都是職場上的立足之本，沒有這些即便是晉升上去，也有可能無法更好地帶領團隊。

第二，溝通交流能力強。晉升為主管後，承擔著上傳下達的工作，如果溝通能力差，領導不可能考慮提拔你的。

第三，學習能力強。如果一個下屬沒有學習能力，放在領導崗位上只會讓團隊越來越散，現在的年輕人工作一個是掙錢，一個是在公司能夠找到價值感和歸屬感，讓年輕人找到價值感和歸屬感的方法之一就是能讓年輕人不斷地學習進步，有所收穫。

想要在職場中晉升，我認為除了必備的專業知識、職業素養、人際關係外，還需要具備職業野心。

這是從我自己的職場中得到的教訓，曾經就是因為沒有表現出這個野心，而與自己期待的能夠完全能夠勝任的職務而失之交臂。離開時，也是從老闆那裡得知原因。

我的性格很隨和，在來這家公司的時候，本來應聘的是部門總監崗位，但最後看在工資的份上，屈就部門經理崗位，代理行駛總監職權（啥原因心知肚明就行）。因為合同簽約3年，本來試用期三個月的，我第一個月結束就提前轉正，不過還是經理級。以及各部門負責人及部門同事關係處理，我認為也比較順暢，和老闆的溝通也非常順暢。

在公司工作的這段時間，加班熬夜、培養人才、規範部門管理、推陳出新等等，還算做出一定成績，心理也渴望著早一日拿下總監。

但是，在兩個月後，老闆突然空降一位總監，既不屬於同行業的，對本行業的認知也是一窮二白，僅有的是同崗位經驗。但是我仍一如既往的做自己的事情，也配合總監開展工作，畢竟我拿的是老闆的工資不是總監的工資。我也從不搞旁門左道，也不屑於搞這些，該幹啥就幹啥，就是看在工資的份上。在和新總監接觸的第一個月就這樣過去了。

在第二個月沒多久，新總監就被老闆辭退了，理由是專業知識不過關，對本行業瞭解有限。我繼續代理總監職權。

沒多久，又斷斷續續試崗的幾位總監，都無疾而終。

這個時候，我不淡定了。我認為，剛來的時候，我可以屈就經理崗位，因為我的能力還不能被展現出來，而等我展現出自己的能力的時候，我就需要得到我應得的，既然得不到，自己的價值不能被提現、不能被認可，那就沒必要繼續待下去了。我不爭不代表我不要。我以其他理由提出了辭職，辭職的過程肯定是曲折的，提薪、加人，我都沒有接受，直至最後老闆直接提出任命總監，我還是毅然辭職。

在離開前和老闆的最後一次談話時，老闆說，我對你的能力都很認可，試崗的幾位總監沒有一個可以在短期內達到你的成就，我平常觀察你，好像什麼都不在乎一樣，對總監這個崗位也不熱心，換做任何一個老闆，對你這樣的人，既踏實肯幹又業務專業，肯定更希望你在原崗位上發揮更大的力量。如果你對總監這個崗位有一點點期望，有一點點企圖，我肯定不會埋沒你的。

我黯然，這可能也和自己的性格有關吧！

這就是我對這個問題的詮釋。想要晉升，就要有野心。野心不能埋在自己的心裡，需要在適當的時機、適當的場合表露出來。

總之一句話，踏踏實實做事，但是不要老老實實做人。職場中的老實人，就是多幹活少拿錢的物件。

職場人兒就沒有不想晉升的，那什麼樣的人才能晉升呢？我覺得是以下這幾類人:

一、緊跟領導的人

所謂緊跟領導，是指能領會領導意圖、不打折扣的完成領導交代的任務、觀念和領導大致一致、緊跟領導步伐！這樣的人相對而言是最容易晉升的，因為緊跟領導，領導一回頭就能看到他，更有機會表現。你可以說這是諂媚，但也可以理解為認同領導，尊重領導。

二、情商高的人

一個高智商和一個高情商的人放在一起，我們不確定未來他們誰能走得更高更遠，但很確定先晉升的一定是情商高的那一個！情商是什麼？以職場的角度來看，是能適應並掌控工作環境，在人際交往中游刃有餘，讓人喜歡和信賴！簡言之，他能搞定“人”的問題。如果有晉升的機會，他在一群只知低頭工作的同事中最為醒目，想不看都不行！一旦晉升，最能協調上上下下的關係。

三、工作能力強的人

工作能力強，到哪裡都吃香。這是一個普遍的認知，然而存在的現實是，大部分工作能力強的人，晉升得並不快，至少沒有前面兩種人快……那是不是說就不要認真工作呢？當然不是！事實上，這種人最是硬核，晉升之路雖然不快卻最為穩定！因為前面兩種人晉升靠的是【人的因素】，可是人是多變的，無法一勞永逸！以工作能力來晉升才最為保險，這就是老話說的“打鐵還得本身硬”了！

四、對公司忠誠度高的人

如果既不能緊跟領導，情商也不高，工作能力也不強，那隻能拼忠誠度了，慢慢熬資歷吧！時間到了，公司為了給新進員工樹立榜樣，也可能會給到晉升的機會。

職場不同於學堂，不是別人覺得你好舉薦你就能晉升的，職場有其鮮明的特色即價值導向。

你為公司帶來的價值決定你能晉升的快慢與高度。

有時候我們會看到會說的人晉升的會比較快，但如果沒有能力支撐，這種優勢並不會持久。

能講也是一種能力，所以業績+能說會寫，相對而言更容易晉升。

一、能否掌握職場工作過程中與領導職業化的工作交流、資訊反饋思想與能力，至關重要！

職業人，不能靠感覺、不能靠理解、更不能靠自認為如何如何來與領導進行工作方面的交流、互動。——很多職場人吃虧就在於此！

工作計劃、工作總結、建議呈遞、意見反饋、工作階段性資訊彙報、工作心得體會交流，等等內容，都屬於工作過程中必不可少的一些要素。

請千萬不要以為領導只看工作結果！一方面承認工作結果、業績的重要性，承認領導對結果的關注。另一方面，要十二分注意：要想獲得領導的重視、賞識甚至提拔，這些職業化的交流技能、方法、技術是需要職場人重視、研究、學習、提升、應用的！

無論是與領導一對一的面對面互動，還是公開場合的交流，無論是口頭、紙質檔案還是電話、郵件等等方式，都要重視、研究、學習其中的方法、技能。

二、職場中與領導的私人關係或者與領導互動過程中的人情世故方面能力不錯。

容易獲得重視、提拔的職場人，不見得都是外向型的口若懸河的型別，不見得是嘴巴多甜的！但是，以自身的形象、性格、風格為出發點，能夠與領導保持密切互動，能夠照顧到領導在私人場合、公共場合的形象、情緒的職場人，會受到重視、喜歡。

說的直白一些：這些人的行為、語言等等，能夠讓領導感受到你是自己人，你心裡裝著領導，而且“會來事兒”。

這種會來事兒，不單單是靠嘴巴，而且有些人口才可能欠佳，但是可以用行動來迷茫語言的缺失。

當然了，如果有良好的口才、溝通力，是最好的！因此老鬼建議職場人應該重視自己口才的提升、溝通能力的鍛鍊。這絕對是自己的一個“加分項”！

三、從他們的口中，幾乎聽不到任何的牢騷、抱怨、職責、批評，無論公開場合還是私下，都不會有這類的言論、情緒。

這沒什麼道理好講。這些人就是不談這類問題、這類話題，不會呈現出這種情緒。因為這些根本沒有任何的意義！不產生任何的價值，還極有可能給自己帶來麻煩、傷害。

職場就是職場，對於職場中的規則、法則的嚴格注意，才能讓“禍從口出”的可能性降到最低。

四、對於更高層職位所需要的素質、能力等等的儲備，甚至部分思路、想法的提前梳理

機遇只留給有準備的人。職場正是如此。

職場人，不能等著領導安排到了某個管理崗位才開始思考如何做好本職工作。也不能依靠自己在基層崗位工作時模糊的某些想法，就妄圖做好更高層級的管理工作！

五、個人綜合形象的十二分注重很重要

雖然“以貌取人”這句話是貶義詞。但是，我們都是普通人，也包括我們的領導、老闆，也沒能達到聖人的高度。因此，自己日常的言談舉止、形象、各種渠道所展現的個人觀念、資訊等等，都是需要注意的！

你能否讓他人感受到你的內驅力、向上的心態、包容的胸懷、得體的舉止、讓人感覺值得尊重的儀表等等，是很重要的！——別較真！我們生活在現實世界，你的形象很重要！除非你現在是馬雲，可以隨便亂穿！

六、工作能力、成績是基礎

要說明：不見得你的工作能力、業績是本部門中最強的、最優的，但是工作能力一定是說得過去的！因為這是多數同事看待你時，繞不開的一個因素。因此，工作的能力、業績，以及工作過程中的態度、精神等等，很重要。

七、與現在同事之間的關係處理，是一個重要的參考因素

並非只有得到了所有的同事喜歡、認同的人，才有機會、資格升職！這個邏輯在實踐中不是總能成立。

我們一方面要儘量的在同事中塑造良好的公眾印象、形象。另一方面，也不必糾結、計較是否所有的同事是否認可自己。

只要有幾個能力、影響力都不錯的同事能夠認可自己、相信自己，與自己的關係非常好，也是可以的！因為，有了幾個中堅力量的信賴、支援，自己升職後，也是可以透過各種方法、思路做好管理工作的。

八、再談一個有爭議的：很多容易升職的職場人，不太在乎所有人或者大多數同事是否都認可自己。

以上觀點，僅供參考

有正確的是非觀

好惡分明，不優柔寡斷，能針對主題，不在乎周圍人的看法，大膽地表達自己見解的人是現代企業老闆歡迎的人，有創新思路的人將為企業注入新的活力：能給企業經營方向開闊思路的人是公司所急需的人才。

輕鬆愉快地與他人交談，和諧地與人相處，往往是你廣結良緣，或成為團體領導者的先決條件，企業希望它的員工透過與公司客戶保持良好的合作關係，從而建立最佳的企業形象。

公司希望擁有一批健康、熱情、有活力、主動積極，有衝勁的年輕人，具有這些優點，即使開始業績不太好，他人也樂意幫助你；相反地，如果你缺乏激情，動作緩慢、遲鈍，那麼各方面的評價。

也會跟著受影響。

偶爾失敗乃必然之事，但你在遭遇挫敗時是否坦然承認自己的錯誤，在受到上司的不完全客觀的勸導時你能否虛心接受，之後再找機會陳述自己的意緒低落時是否會保持冷靜等，這些方面體現出一個人的內在素質。

另外還有幾種人很難得到升職機會：

1.伴娘型。這種人的毛病不在於做不好工作，而在於不能充分發揮自己的潛能。在你用心時，你的工作是一流的，而你的處世態度始終像伴娘一樣，不想喧賓奪主，也不想出人頭地，這就阻礙了升遷和晉級。

2.鴿子型。這種人勤於工作，也有技術和才華，但由於工作性質或人事結構，所學的知識完全與工作對不上號。別人升遷、加薪、晉級，他卻不斷地增加工作量。對這種境遇，你早就不滿，但你不能大膽陳述，努力捍衛，而只會是拐穹抹角地講講，資訊得不到傳達，或根本被上司忽視了，職場人切不可像一隻鴿子一樣溫順馴服。

3.幕後型。這種人工作任勞任怨，認真負責，可是你的工作卻很少被人知道，尤其是你的上司。別人總是用你的成績去報功，你內心也想得到榮譽、地位和加薪，但沒有學會如何使人注意你，注意到你的成就，一些坐享其成的人在擷取你的才智後，你也不知道反抗。

4.仇恨型。這種人在工作上很能幹，表現很不錯，卻看不起同事，總是以敵視的態度與人相處，與每個人都有點意見衝突。大家對這種人只會“恨而遠之”，無人理會這種人的好辦法、好成績。

5.抱怨型。一邊埋頭工作，一邊對工作不滿意，一邊完成任務，一邊愁眉苦臉。讓人總覺得你活得被動。而上司認為你是干擾工作，愛發牢騷的人，同事認為你難相處，上司認為你是“刺兒頭”，結果升級、加薪的機會被別人得去了，你只有“天真的牢騷”。

6.水牛型。對任何要求，都笑臉相迎。別人請你幫忙，你放下本職工作去支援，自己手頭落下的工作只好另外加班。你為別人的事犧牲不少，但很少得到別人與上司的賞識，背後還說你是無用老實。在領導面前不會說“不”，而受委屈後，只好到家中發洩……

升職要從兩個方面去考慮，一是正常情況；二是非正常情況。

我們只從常規的正常情況下來考慮，升職主要取決於三個條件：

一、忠誠度

這是基本前提，所謂的職業素養，敬業精神，踏實靠譜的作風，都來自於忠誠度。這種忠誠度既是對單位集體的忠誠度，也是對你所幹這個行業、事業的忠誠度。

所謂幹一行，愛一行。只有愛一行，才能幹好一行。

放心，任何領導都不喜歡見異思遷的員工。

二、專業性

所謂的解決問題的能力，就體現在這裡。

你是否具備能幹好本職工作所具備的基本技能？你是遊刃有餘，還是捉襟見肘？你是內行還是外行？你是高手，還是庸才？都取決於你的專業性。

當你的能力能夠勝完成本職工作綽綽有餘，並且能勝任更高一級的工作崗位的時候，升職的機會自然就來了。

三、執行力

很多人都談到與領導的溝通，和同事的協調，其實都是執行力的一部分。

執行力，既包括權力因素，用你手中的權力去推動任務的落實，工作的完成；也包括非權力因素，用你的個人魅力，你的協調能力，來團結大家一起攻克難關，完成工作。

當領導交待你的工作，你都能不折不扣的執行，高質量的完成，尤其能夠獨立的解決問題，還能和他人和諧共事，那麼不用你還會用誰呢？

說到晉升這件在很多人看來覺得有些“玄學”的問題，有的人覺得摸不準老闆的脾氣，有的人覺得搞不清公司的標準，甚至有人因此而寄望於走捷徑來達到目的。

但其實，除了那些明文規定的硬性標準，比如資質，比如工作年限經驗等外，職場晉升更有一些原則，可以讓我們找到自己努力的方向。

這一類人，具體可以細分為兩類人：

1 職場硬實力過硬的人

我之前工作單位就有這一個上級，級別只比我高一級，但是在業務知識方面，在整個部門裡傲視群雄。很多時候，經理和老闆，都可能直接來找到他商量專案的一些處理方法。

雖然公司升級有硬性工作年限的標準，但是他始終能夠做到在每一級都拿到最高級別的工資。

後來有一年公司效益一般，和他一級的很多同事都覺得可能當年升職無望紛紛跳槽，結果他自巋然不動，獲得了當年整個部門唯一一個晉升的名額。

職場硬實力，永遠是立足職場的關鍵要義。

如果可以做到在硬實力上具有高出大部分人的水平，甚至在有的時候老闆都需要向你諮詢求助時，這樣的人不晉升，又有誰能晉升呢？

退一步說，有了硬實力，即使在眼前公司因為各種其他因素鬱郁不得志，跳槽以後也依舊能有立足之本，無所畏懼。

2 背後資源強大的人

這裡並不是指那些透過親戚在公司而單純依靠這樣的裙帶關係立足的人。因為這樣的親戚也許是一時的靠山，但不會是永久的保障。

真正所謂資源強大的人，是自己擁有開拓資源的能力，並能為公司帶來價值的人。

比如我們常常會遇見有一些經理，可能業務水平不是那麼突出，但是他善於商業談判，善於為公司爭取到大客戶，那他同樣是個好經理。

因為這樣的經理，自帶資源，對公司具有重要的價值。老闆看在眼裡，自然會願意給他晉升，希望可以為公司帶來更好的資源。

那對於那些剛進入職場，或者工作年限有限，只能從事一些基礎性的工作，而沒有辦法直接給老闆提供一些無可取代的幫助的人，又該如何證明自己值得晉升呢？

有的人會說：拿多少錢做多少事唄，老闆又不會幹吃虧的事情，覺得你不行自然會把你雪藏甚至開除的。

道理的確是這個理，可是如果想要獲得晉升，並不是只幹好自己的份內事就可以的。

或者說，做好自己的分內事，只能算及格，而要晉升，必須要達到優秀。

那是不是我把自己應該做的事，做得特別特別完美就可以了呢？

首先這個特別特別完美，很難；其次，就像一個新人剛進一家公司也就安排一些影印列印和跑腿的雜活，做的再好也就是雜活，並不能完全代表你的能力。

這個時候，我們要做的，是證明我們的能力，遠遠超過了現在崗位的要求；我們能為公司帶來的價值，遠遠超過公司給我的薪水。

我把這個方法，稱作“貸款職位”，就是先“借”一個上一級的工作機會或工作標準，來要求自己，提高自己，然後用自己能力去償還。等到自己能力達到了要求，自然就能獲得晉升。

舉個例子，之前我所在的單位分配給我們團隊三個實習生，當時並沒有明確給出留用的機會。三個實習生都來自國內頂尖高校，不管交給他們什麼任務都能夠很好地完成，也會很主動地來找我們溝通說有沒有別的工作可以交給他們。

後來公司一個新人員工臨時跳槽，正好有了一個留用機會，公司就給了其中一個實習生。

其實另外兩個實習生也做得非常好，但為什麼就選了這個呢？

我當時和他有過一次工作上的接觸，讓我記憶很深。

我們團隊當時正在忙一份客戶漏洞百出的excel表格，個個都加班到頭暈眼花，讓她幫忙去財務部門交一些部門報銷的資料並做整理和記錄。結果她把財務那裡的反饋交回來的時候，看到了我們正在忙的事情，就問我們是不是想對錶格做一些怎樣的修改，而她可以有比較便捷的方式。

其實這個工作完全和她沒有關係，但她當時卻主動提出幫助，和我們所有人一起加班到很晚。

後來我們的確用了她的方法，減少了很大一部分的工作量，團隊負責人因此在之後的很多工作開始讓她加入，在當時決定留用她的時候，她已經參與到很多核心工作，也出了很多力。

所以，她之所以能夠得到留用，並不只是因為她把實習生的工作做得好，更是因為她並不只是把自己當成實習生。

我們每個人都是如此，當你想晉升到上一級的時候，你就應該以上一級的工作要求來要求自己，等你已經證明了你有完成這一級別工作的能力時，老闆自然會信任你，也願意把更重要的任務和更高階的職位交給你。

職場中，什麼人最容易晉升呢？

能抗事的人

不管專案有多困難，只要安排給這個人，他都能出色地完成。

不耍滑頭的人

出來混，大家都不傻，領導更是從基層磨練出來的，那些小九九比你還清楚，工作上滑頭，交際上耍嘴，賣弄小聰明的人是領導最反感的。

反之那些，高調做事，低調做人的員工，他的工作讓大家有目共睹，而為人低調沉穩，內斂，所有領導都喜歡這種員工，因為踏實。

嘴嚴，不傳閒話

公司內部實際就是一堵四面兜風的牆，那些沒事愛在後面嚼舌頭的，造謠生事的讓老闆覺得沒有安全感，擔心那天給你說的事情，第二天全公司都知道。

但是老闆也是個正常人，他也需要最嚴格的自己人，辦一些私密、重要的事情，這種人一旦出現，必定成為老闆的心腹，會得到重用的。

四處嚼舌頭

知恩圖報的人

我們每天滿嘴仁義道德，但是心裡是個什麼樣心裡最清楚，每個人都希望美好的一面，希望自己遇到的人是知恩圖報，讓自己的投資更有價值，害怕自己傾盡資源扶持出來的是一隻白眼狼。

忠義之人

第一就是要有一定的目標感。不想當將軍計程車兵不是好士兵。只有明確自己想要什麼，才會更加主動多做事，做好事。在不斷工作中積累好能力和資源，而且在逆境的時候更能堅持。

第二就是過硬的專業能力。公司請我們來是解決問題。要想晉升自己的專業能力一定要過硬，這樣才能服眾，同時帶領大家解決問題。

第三就是要有責任感，職業素養。對工作，對同事，對領導，對顧客要承擔起應有盡到的責任。

第四就是要有積極主動，開放學習的態度。做事情不推三阻四，不偷奸耍滑，同時不封閉自己。

總結了幾個身邊晉升的人，身上所具備的特點，可以借鑑一下。

職場彙報是一門學問，那些得到很快晉升的人，都是懂彙報的人。他們懂得在彙報工作時，先彙報成果，再彙報過程，然後提出自己的需求，尤其善於為自己要資源。

能力強，領導就願以把有難度的工作交給你，如果你還比較靠譜，那麼領導就更願意將部門裡重要的工作交給你。辦事牢靠，又有能力，這樣的人領導都願以提拔他們。

太強勢的人，大多能做到中層領導，很難再得到更大的晉升。太強勢，動不動就喜歡批評人，以言語否定與打壓別人，這樣的人，同事都不願意跟他們相處，自然也就不願聽從他們的安排。

職場中懂得換位思考很重要，在工作與對接中，能夠體諒他人的不易，瞭解他人的難處，說話或做事讓三分，自然也就能夠贏得別人的理解與尊敬，這樣，有什麼需要配合的工作，別人自然也願以與你協助，那麼晉升也就是早晚的事。

這裡邊分男、女，分職位、背景、能力、運氣等一系列因素。

性別因素就不用多說了，類似於很多地方的副職裡必須有女，副縣長、副市長、副省長之類。

職位在單位很重要，財務、辦公室主任等，在同級別裡：財政、發改。黨群裡：組織、紀檢等。

背景就不用多說了，你自己去研究就行，基本是到點提拔，換地方。

能力在大單位更常見，因為稿子寫得好，單位離不了。

運氣這個，確實存在，比如我們這兒今年鄉鎮換屆要求，班子裡必須有30週歲和35週歲以內的。你今年剛滿30就是一個運氣，尤其鄉鎮只有你一個低齡的，就必須提拔，和你有沒有背景、能力關係不大。

所以，這東西因素太多，當然有先後，但很難說在某個節點上，誰的因素更大。

職場要想晉升，最大的前提是有坑。拋開這個不談，即使你有女媧補天的能力都是白搭。這個坑有三種形式：

1. 上級職位有空缺

2. 上級能力能力不足被你 PK 掉，你取代了上級的位置

3. 如果上述兩個坑都沒有，那就自己創造一個坑，比如拓展一個新領域，自己拉起一個新部門

好了，現在有坑了，那麼恭喜你！你的機會來了！

這個職場晉升，要看你瞄準的是什麼職位。如果是團隊管理崗，基本的團隊管理能力是不是得具備，手下的員工是不是得服你。如果是技術總監之類的技術崗，你的技術能力肯定要達標啊，不一定是團隊裡技術能力最強的，但至少是屬於最強的那一撥吧。接下來，我們再談一下具體的能力吧。

1 你要明確目標職位的功能是什麼。比如，一個基層主管的職責是高質量帶領團隊完成專案，保持團隊穩定，能激發出團隊成員的活力，每個員工都覺得這是個積極向上的團體，自己的工作很有成就感，自己的能力能得到提升，自己的成績能被認可。

2 情商高這是最基本的要求了。你不一定要是團隊裡最有人緣的，但人緣一定得處於中上水平吧。你不一定要拍領導的馬屁，但領導得要喜歡你，至少不討厭你吧。中午和你一起去食堂吃個飯，得有聊一頓飯的話題吧。

3 你要具體管理專案的能力，比如寫文件、寫 PPT。制定專案計劃，安排人力，定期向上級報告專案進度，及時識別專案風險等等。

4 最後一點，大多數情況下也是最重要的一點，那就是個人業務能力，業務能力包括了對團隊或者更上一層組織的業務要有全面綜合的認識和了解。軟實力大家都可以學，但硬實力就靠積累和智商了。比如在科技公司裡，自己在過往的專案裡都表現出色，業務能力被領導認可了。那麼，培養下自己的軟實力，職位晉升也就是遲早的事了。

上個週末，有位來訪者找我做生涯諮詢。來訪者是位28歲的年輕小夥，目前在一家貿易公司做銷售業務員。

雖說他才30歲不到，可對於職場問題已經產生滿滿的焦慮感，最關鍵的就是在這家公司工作五年多，卻依然沒有得到晉升。

小夥充滿了迷茫：“丁老師，我覺得自己也並非不努力吧，可週圍差不多資歷的同事許多都已經獲得了晉升，而我還在原地踏步......你覺得職場上什麼樣的人更容易獲得晉升呢？”

職業晉升是20多歲、30多歲職場人都會碰到的煩惱，彷彿不升職，自己就算是一種失敗。

對這個問題，我的看法主要有以下三個方面。

在多數的企業，給員工的晉升制度裡頭都有一條要求，那就是：績效目標達到XXX。

為何企業管理者都會把業績放到晉升的剛需條件呢？

那是因為任何一個企業，都是以利益為導向的，沒有盈利，就難以生存下去。

所以員工能幫助企業更好地盈利，為老闆創造價值的，自然需要給予激勵。

而所有的激勵措施中，給錢和給晉升是最常見的兩種模式。

在一些人力資源管理較為薄弱的企業中，老闆很少會根據人的綜合能力來做晉升的評價，一般是誰業績好，誰就容易獲得升職加薪。

這樣的做法雖然比較粗放，但是也反映了人性中最基本的道理：讓做出貢獻大的人獲得更多的資源。

而談到業績，那位從事銷售的來訪者則成為了一個硬傷，他在目前的公司幹了五年多的銷售，業績排行幾乎都是處於中下游的位置。

對於銷售這種非常容易量化指標的職業來說，業績差幾乎就是致命傷了。

除了業績以外，職場上人際關係也是不可忽視的重要因素，並且或多或少影響員工的晉升和發展。

我過去曾在某家國企從事過人力資源工作，當時也負責整個公司人員的考核與晉升。

某一年當中，公司有位主要領導提名了財務部一個90後員工任財務部副經理，這件事讓我非常意外。

因為90後那個員工才入職工作沒幾年，論公司的資歷、績效或者個人綜合能力都不是最佳的任職人選，但領導偏偏堅持提拔他。

後來在和我的分管領導進行溝通的時候才意識到，原來這位擬提拔的員工和我們主要領導關係不錯。

比如他和領導都在集團公司跑馬拉松的俱樂部裡，兩個人的家住得也比較近，有時候那位員工還會免費給領導當個車伕。

這些種種現象都表現，這名90後已經成了領導的“親信”員工，那麼這樣的人獲得特別提拔也並不是奇怪之事。

職場上這樣類似的情況也不算少見，但凡有人管理的地方，就會受到人情世故的影響，人際關係往往左右到員工的職業晉升。

還有一種員工，他們能力上並無特別突出的，但是在某家公司已經工作了多年，對老闆以及對公司的忠誠度非常高。

那麼這樣的人，用一句最通俗的話來說：沒有功勞，也有苦勞。

所以領導給他們晉升也是機率非常大的。

比如某個關鍵性的職位，A和B兩人一起競爭，A的能力更強，但是中途有過離職的計劃，公司總對他有一些防備的心理；而B員工雖然能力更弱，可一直對領導言聽計從、忠心耿耿。

因此這兩個人的晉升，領導從內心來說，必然是更看重B一些，只要B不把事情給搞砸，公司也不需要B上任後做出多麼大的業績，那麼B的當選幾乎是大機率事件。

從上述的例子，我們可以看出一個員工的忠誠度會影響領導者用人的決策，假如你沒有足夠的能力，起碼也得表現得忠誠一些，若沒有一頭考得上，那麼晉升也可能就成了遙遙無期的事情。

當我和那位來訪者分析完這三點要素後，他似乎變得豁然開朗，對照自己的情況，也找到了一些沒有獲得晉升的原因。

我相信他未來的職業發展會有一些轉變的機會，拭目以待。

以上，就是我關於這個話題的一些見解，希望對大家有所啟發。