這是個領導藝術問題，能力低下脾氣大的人，容易跟領導發生衝突，不勝任幹某項工作的人，可調換一下崗位，幹一份適合他自己發展空間的工作。這就避免發生衝突，不可因為這個人影響大局環境。

這個事，我非行家。你還是要選擇那種會拍馬鑽營，而且善於找後臺以求一逞的官場才子去請教吧。哦，我忠告一句，在沒有後臺時，最好，藏爪斂刺，先作俯首帖耳狀。

領導要知人善任，清楚給下屬佈置合適的工作。為防止下屬領會不深徹，可以在佈置任務後，問一下下屬，此項工作的結果需求是什麼？可能會遇到哪些問題？遇到人員，資源問題怎麼解決？等等。然後幫他捋出一個計劃表…最後在問他是否清楚，這樣就防止你們領會不一樣，導致結果差異。

如果這個問題已經發生了，你是領導就主動承擔責任，千萬不要推諉，並向上級承認自己疏忽大意，管理不細的責任。

然後跟下級私下溝通，先告訴他這個事情的嚴重後果，看他能否意識到自己問題。如果能意識到，就不要批評了，只說自己已經背鍋了，大領導把自己罵的狗血噴頭，讓他以後注意。同時自己以後再給他佈置問題，就像上面說的溝通深入細緻一些。

如果他不能認識到自己不足，你就指出他的問題，然後也告訴他自己背鍋了。只是這種人以後就不要重用了，讓他好一些具體的簡單的事兒。如果具體簡單的事兒都辦不好，可以考慮邊緣化，甚至找機會不續簽合同。

一個能力差的領導對一個能強的下屬，而這個下屬又在一個重要的所屬位置，這樣的情況下要儘早的把這個下屬調離或者炒掉，這樣自已才能安心穩坐自已的交椅。

記得我曾經讓一位下屬要求針對某一客戶寫一份解決方案，要重點體現，為客戶創造性的提出新構想。當天上午下達指令，要求第二天下班前提交方案，結果等到下班，還是沒有看到方案的蹤影。過問此事，居然只寫出幾行文字，這讓我有點生氣，批評他耽誤了工作程序，這位下屬臉色極為難看，沉默了好一會兒，說：“連你都寫不出的東西，甩給我，這公平嗎？”

這位下屬是新到我公司，卻已有5、6年工作經歷。在我看來這是一件簡單之事，但下屬卻陷入幾乎絕望境地，覺得難於上青天，根本找不到思路去為客戶創造性地提出構想。

此後我對類似現象有過思考，也形成了一套解決對策。

我認為，上司批評下屬沒有執行力，下屬因能力達不到要求，既委屈又無奈，產生抗拒，甚至衝突，很正常。

在心態層面。

下屬要意識到，上級對下屬有要求，是提高下屬能力、幫助下屬成長的好機會。做自己沒做過的事情，做有挑戰的事情，做那些需要克服困難才能完成的事情，能讓一個人發展更快，壓力產生動力。

上司也要意識到，絕不能因為下屬能力不夠而放棄提要求，變成只提簡單的要求，或者乾脆自己直接做。

在方法層面。

下屬一旦接到自己能力受限的要求，一是欣然接受，心中默想，我成長的機會來了。二是圍繞具體要求，立即採取行動，做了才明白，而不是明白了才去做。做中學，學中做，其實不難。這個過程要學會反思。三是及時反饋，向上級彙報你的進度，你需要的幫助，以上司為師，向上司請教，把從上司那裡學到的，立即落實到行動中。

而上司，則要採用教導、引導、督導的方法。尤其是你提出的要求，遠遠超出下屬能力範疇，就要先教導，我說你聽，你說你聽的。然後引導，我做你看，你做我看。接著督導，我令你行，鼓勵獨立作戰。

這麼做，凡是遇到要求與能力有差距，就可以減少甚至消滅衝突。