假如是要批評的話，可以先做鋪墊，先表揚一下，然後話鋒一轉，說他哪方面需要改進，這樣批評他，他更容易接受一點。

如果是表揚，就盡情地表揚吧[呲牙]。

如果要判斷下屬的能力，可以分工作給他，看他做事能力如何，或者帶他出入一些客戶場所，看他的表現。

當領導需要有高情商，說話帶著情商

平時做好考評，就很容易評估，一般就以下幾個方面:

1.出勤 2.工作態度，3.執行力 4. 工作業績 5.工作能力 6.工作創新。

單位要倒閉了可以評估下屬，在一起共事最好不要評估下屬，讓他們自己表現自己！你一評估了，下屬就偷懶了，你做了比我好你做，這樣反而正常的事沒人幹了，關健是出在評估上！對下屬只有讚揚。沒有評估！

我覺得可以從以下七個方面，評估下屬的工作能力。僅供參考，希望批評指正。

①

走訪其他同事。可以與其同部門的同事一起溝通交流，瞭解他的詳細情況，你就會得到第一手的資料。可以發現他有沒有群眾基礎，平時工作到底怎麼樣？

②

接觸。你親自找他進行訪談，談一下他對公司的看法，對工作本身的認知，對公司未來發展有什麼建議？看他的思想認知境界，是否是可以提拔的人才？

③

觀察。仔細看他工作中的細節是怎麼處理的，是否經常遲到還是按時考勤，工作做的是馬虎還是很認真？可以考核他是否適合做公司紀律監督方面的管理人員。

④

業績。公司交給他的任務是否能夠按期完成？是否能超額完成，還是完不成任務？觀察他是否適合做銷售經理或銷售總監職務的能力。

⑤

責任。遇到工作漏洞以後，他是主動推脫責任，還是敢於承擔責任，不推諉不扯皮，公正客觀。

⑥

情緒。仔細觀察他是否會傳遞公司的負面新聞，還是積極樂觀傳導正能量。可以考察他是不是一個不離不棄，具有堅定的信念的人。

⑦

人際關係。在公司當中，是否與同事們打成一片，人員關係如何？可以發現他的團隊威望和人氣值！

如何評估下屬，首先你要看下屬是如何評估你的對你的看法如何，因為一個領導者的職責是帶領員工完成目標，之後你再去評估下屬，對下屬一個最重要的考核就是績效，他是否能完成你給他定的目標是最重要的一點，而在評估完成績效中還有兩個需要去評估下屬就是下屬的效率和效果，效率是指員工完成目標的速度，以最少的資源獲得最大的產出，而效果是員工做事的方式是如何完成這個目標的。他們的行事方式很大程度上取決於領導者傳達的組織文化。

作為領導和管理者，對下屬有一個客觀公正的評價非常重要，既有利於發揮下屬的特長，彌補下屬的不足，幫助下屬不斷進步，又有利於加強整個團隊的建設。日常管理中，應重點評估以下幾個方面。

第一、評估道德品行

不管在任何企業或者組織，都應該把下屬的道道德品行，放在最重要的位置來評價。如果下屬道德品行不好，即使業務能力再強，這種人也不能用。如果道德品行很好，但業務能力有所欠缺，還可以加強培養和訓練。對於管理者而言，道德品行不好的員工，就是組織中的一粒老鼠屎，會壞了一鍋湯，不僅影響他自己，還會影響整個團隊，甚至還要防範對管理者使用陰謀詭計。

第二、評估業務能力

對於道德品行沒有問題的下屬，重點考察評估他的業務能力。任何一個組織或者企業要發展壯大，就要有業績作為支撐，管理者要體現管理成績，最重要的還是業績。業績有的可以用數字來衡量，有的則比較宏觀，例如，銷售崗位的業績，可能就是實打實的資料，而財務崗位評估起來就相對比較宏觀了，這需要管理者有一雙火眼金睛。

第三、評估辦事水平

辦事能力也就是為人處事的能力。可能有些員工，業務能力並非十分出色，在組織團隊中也默默無聞，但是為人處事卻大方得體。為人處事比較穩重的員工，至少不會給管理者和團隊帶來麻煩，很多時候還可以交辦一些重要的事項，處理一些重要的疑難問題。而為人處事比較輕浮的人，往往難以託付重要工作，有的時候甚至會在他們身上出現一些奇葩的事情。

如果單從員工考核評估角度講

可以用業績和崗位適應性兩個角度出發

業績，即當初制定的關鍵指標

崗位適應性，則包括了學習，創新，團隊協作，文化認同等幾個方面

單單考評員工的經濟貢獻

相當於將企業訴求與員工內心獨白放在兩條平行線上

沒有交叉重合，則很難產生共鳴和激盪

將員工的貢獻與個人發展相結合

尤其是注重企業文化的引導和落地

才能真正培養員工的“主人翁”精神

與企業榮辱與共！

工作態度和工作能力吧。最近幾年變動較為頻繁，下屬來來去去較多。從用人的角度來看，工作態度最為重要，因為日常工作中還是以普通的工作較多，效率和質量就很關鍵。