任何一個公司想發展壯大，都離不開人才，但有些公司想盡辦法，還是無法避免人才的流失，到底是為什麼呢？

大多數人可能會覺得，一定是錢給得不到位，誰也不會跟錢有仇，福利待遇好，自然沒人願意走。

當然，這只是其中的一個原因，我個人認為，真正有能力的人，不單單在乎的是錢多錢少，更重要的原因是以下3個方面。

如果一個公司給的工資一般，還沒有太多的晉升機會，你會繼續待下去嗎？

我想大多數人一定會選擇離開，沒有人願意把時間浪費在一個得不到提升的公司，也沒有人會把自己的青春，葬送在一個根本不重視自己的公司。

所以說，一個公司的晉升機制是否合理，直接決定了能不能留住人才。

在我剛畢業那會，在一個公司一干就是三年，因為是初創公司，所以我一直認為只要自己足夠努力，足夠優秀，一定會得到相應的提升和回報。

但隨著時間的流逝，身邊不斷地有老員工離職，我也在一個崗位上原地踏步地幹了三年。

工資沒有提升，職位沒有提升，最關鍵的是領導也不怎麼重視員工的培養，總感覺自己是一個可有可無的人。

曾經滿腔的熱血就這樣慢慢地冷了下來，後來就乾脆辭職了。

除了晉升機制的問題以外，還有一個最大的問題，就是管理人員水平問題。

比如：管理層級的混亂、官僚作風嚴重、辦公室政治盛行。

總的來說就是用人不當，領導是用來巴結的，有錢有勢有背景的人，不管有沒有能力，都能在公司當管理。

任勞任怨的底層員工總受到不平等對待，這種環境我想絕大多數有能力的人，也待不下去。

因為在這樣的公司工作，大家的心思都用在了巴結領導上，誰會在乎工作成績和效率呢。

這樣的公司發展到最後，員工沒有歸屬感，做事情也沒有團隊意識，整天想著拉幫結派，拍馬溜鬚。

真正有能力做實事的人，很難出頭，還有可能受到排擠和打壓，自然就會辭職走人。

作為一個普通的打工人，誰都希望自己就職的公司，能夠不斷的發展壯大，這樣不光能掙更多的錢，也能有更好的個人發展空間。

大多數人在進入一個新公司的時候，內心一定是充滿了熱情，積極地展現自己。

但是隨著工作經驗的積累和豐富，大家都會去思考自己的未來。

尤其對於一個有能力的員工來說，他們的眼光更長遠，更加看重一個公司未來的發展。

如果發現公司沒有多大的發展前景，一般都會選擇辭職跳槽，這是人之常情。

我記得馬雲曾經說過：“員工離職的原因只有兩個，一個是錢沒給夠，一個是心受委屈了”，對於任何一個公司來說，想要留住有能力的人，除了待遇之外，我想最重要的也就是上面說的這3個方面了。

留不住就不挽留，懷才不遇者的有的是。自古至今就一直在發生。能力再強融入不了團隊，那隻能理解成他還不是很優秀。如果在無奈中逼出一個，使我有洛陽二頃良田，安能佩六國相印的雄才大智之人，那也只能怪老闆走眼了。職場中懷揣子房之能者有之，而有子良之辨的人不一定常在，最後大多數人都會在學習子休的漆園之樂中聊以自慰。用師者王，用友者霸，用徒者亡。怎樣去用人，怎樣去留人，同樣在考驗老闆的智商。如果雙方都不線上就算了！除了天使，然後是天才。如果出現了他們，那是可遇而不可求的好事。剩下的人，無論做任何事情都要在決斷前三思而行。

能力強的員工都自主創業，或者合夥開公司，普通員工上班完成任務就行。你看看比較有名的大公司，有能量的員工都跳出來創業了。

留不住人才是中小企業普遍存在的現狀，原因有下：1企業領導問題，2管理制度問題，3用人原則問題，4內部人際關係問題，5待遇福利問題。大部分中小企業因為領導格局、管理能力、用人不善或不信任他人而造成人才流失，且週期員工流失率過高，這也是制約現代中小企業快速發展的一個最大瓶頸。千億人力專注企業與人才服務，為企業尋找適合的人才為人才尋找合適的發展機會。

優秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠去；甚至重點培養的員工，也不顧我們的重託，撒手而去，留給HR們無盡的懊惱和嘆息。總有一大批優秀的員工棄司而去，留下眾多的崗位空缺，讓HR們望洋興嘆。

然而，更讓HR們百思不得其解的是，似乎總是該走的沒有走，不該走的卻走了；平凡的沒有走，優秀的卻走了。於是，也總能聽到HR們一遍又一遍無奈的歌謠：我拿什麼來留住你？我的員工！

招聘優秀員工難，用好優秀員工難，培養出優秀員工更難，而要留住優秀員工卻更難。我們知道，員工離開公司，必然有員工的理由，也許並不算充足，但總是已經足以讓員工離開公司、另謀高就。那麼是不是每位員工都是不安分守己的，都想不斷地變換公司，都以換公司換得越勤越好，越多越引以為榮呢？答案當然是否定的。HR們應該都有這樣的經驗，在一個公司工作滿一年或是兩年以上的員工，對公司的企業文化已經較為熟悉，而且對公司也有了一定的感情，一般情況下都不大願意離開公司，但一旦他們決定了要離開公司，就一定很難再挽留。因此，作為企業的HR們，要想對症下藥，避免重蹈覆轍，首先要弄清他們離職的真正原因。

那麼，究竟是什麼原因迫使我們的優秀員工扔下我們撒手而去呢？

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1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節後的前兩三月，即是員工求職的高峰期。一年過去，企業要發展，人員要調整，於是很多企業都集中在此時大量補充人員。因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。

2、企業互挖牆腳唆使員工離職。很多企業，為了使自己在新的一年中有更好的發展，在春節前即開始著手挖同行或其它企業的牆腳，而員工一般在春節前不會離職，因為還有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節後，年終獎在手，一旦有更好的企業向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。

3、外來壓力迫使員工離職。一開始，員工們也許並沒有離職的念頭，但是，當看到別的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更好的發展，或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓譟、施加壓力時，便會不自覺地兩相比較，如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機會獲得更好的發展時，員工們則會不由自主地選擇跳槽。

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影響員工流動的內在因素是多種多樣的，也是日積月累起來的，很難一下子概括完全，重點歸納為以下幾條。

1、企業文化影響。企業是否有好的企業文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業的影響力。沒有影響力的企業很難有號召力，而沒有號召力的企業，自然也不會有強的凝聚力。在世界名企諸如通用諸如微軟等，每一家企業都有它獨特的企業文化。而國內眾多優秀企業也同樣如此，比如說海爾文化，比如說萬科文化，它們都成為了求職者趨之若即的品牌文化。

2、企業領導的管理風格。企業領導的管理風格，對員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響，如果是少數員工感到不適應企業領導的管理風格，員工們還會進行自我調整，但如果是多數，員工就不僅不會進行自我調整，還會認為這不是自己的問題，是領導的問題。時間久了，就會對領導心生反感，也就不會全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，則工作的樂趣就無從談起。沒有了樂趣的工作，無異是一種慢性自殺。

3、企業發展前景。一個優秀的或渴望發展的員工，對企業的發展前景十分關注。只有企業發展了，員工才會有發展，企業前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業失去信心，而對企業沒有信心的員工，選擇離職當是遲早的事了。

4、企業薪酬水平。筆者在面試時，眾多的求職者在談到擇業標準時基本上都會談到三點：a、工作得開心；b、大的發展空間；c、好的薪酬待遇。可見，不管你承認與否，薪酬水平已經成為影響求職者擇業的重要因素之一。每到年底，企業要總結，員工也要總結；企業要盤點收穫，員工也要盤點收穫。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。

實際上，影響員工流動的因素是多種多樣的，外因相對次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動的關鍵因素還是內因，只有解決好了內因，才能有效防止和解決員工流動問題。

一、建立核心企業文化，營造好的文化氛圍

一種優秀的企業文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業文化才是經得起考驗的，也才是有價值的。但是，我們的員工是卻很難看到這些，他們也不會去管你是怎樣營造企業文化的，他們只要求在一個和諧、輕鬆、公正、公平、進取、團結的團隊裡工作，他就開心，就精神舒暢，所以，我們的管理者應該極力營造這樣的文化氛圍，有了這樣的氛圍，團隊才會有凝聚力，而有了凝聚力的團隊，要想員工離開，你大概只有透過強制裁員，才能確保你的流動率不至於過低了。

二、給員工一個發展的空間和提升的平臺

較大的發展空間，給員工以希望，給員工以動力。沒有希望，看不到前景的企業，是無論如何也激不起員工的工作。

天高任鳥飛，海闊憑魚躍！小池養不了大魚。海魚應暢遊大海。能力強，優秀的人會有自己的想法，規劃。在吸收足夠的能量後不會拘於一泥，創業，開拓一番天地才是他們的使命和擔當。馬雲的阿里巴巴不也鼓勵萬眾創業嗎？社會的激盪前進不也是要發揮這群人才的能量嗎？奮鬥吧，青年！

如何留住員工，不同的階段不同對待，我們習慣上把他們分為三個階段。

第一階段：基層，這個階段他們沒有節餘，需要養活自己，這個階段我們以利益留人為主，輔以個人成長容間，公司未來發展願景。

第二階段：中層，這個階段他們有了點節餘，生活及什麼問題，也增長了一些職場能力，並償到了升職加薪的甜頭，他們更注重成長，這個階段我們用公司的成長空間，優越的培訓機制為主，輔以公司未來發展願景和有競爭力的薪酬來留人。

第三階段：高層，這個階段他們已有了一定的積蓄，也在市場打磨中增長了一定的能力。這個階段我們主要用公司發展願景為重點，以股份，開分公司等留人，以私益和成長空間為輔。

從自身公司情況來看：

一、最大的原因是公司沒有前景；

二、公司缺乏一定的人才管理策略，大白兔太多；

三、薪資；

四、幹得不爽，領導能力不行，瞎指揮。

現在的90後辭職，無非就是待遇不夠，二做的不開心，受了委屈，三因為總總的關係，使得自己很尷尬。

有能力的人，從不會抱怨這三點，即使他遇到這三點，也會巧妙的化解這三點尷尬。努力的人有很多，優秀的人也很多，但堅持下來的員工屈指可數。所以我們想去做一件事，努力還得配上堅持。

從企業的角度看要從這幾方面檢討:

1.企業文化是否積極向上，適合人才與企業共同成長；

2.薪酬體系是否體現公平、公正，是否體現鼓勵競爭、獎勤罰懶的用人原則，薪酬水平是否與當地生活水平、本行業平均水平相匹配；

3.人的發展空間與企業願景相適應。

從個人的角度看要從這幾方面檢討::1.個人的學識、閱歷、能力是否與自己的人生目標相配；

2.所在企業的企業文化是否真正瞭解，是否與本人的價值觀相一致；

3.本人對事業的追求和對職業的認同是否基本一致。