薪資是換工作過程中一個重要議題。但是，無論從HR還是獵頭角度，都不希望看到那種純為薪資而跳槽的人。薪資可以談，但永遠應該放在職位、工作內容等更核心的內容之後。

正常情況下，同等級別公司間的平級跳動，薪資漲幅在20-30%比較合理（這是通常範圍，個別行業會有特例），如果人選的期望超出這個範圍，一般都需要有很突出的亮點。

談薪資時，這幾點需要特別注意：

1. 薪資問題，不要在第一輪面試時主動提。

如果在第一輪面試完成後，面試官沒有主動提及薪資問題，可能出於以下兩種情況：

第一，面試官壓根沒有看上你，這時候就不會再浪費時間談薪資；

第二，面試進行順利，但對方公司的面試流程中，薪資並不是第一輪要溝通的內容。

無論是哪一種情況，這時我們自己主動提出薪資問題，都不是一個明智的做法，會讓對方覺得你過於看重錢。

2. 不要用薪資來給自己設限。

之前有一個候選人，因為企業給他的最終offer比他自己的要求低了2000而拒絕了，公司錄用了另外一個人，結果那人做的非常好，不到半年就得到了升職加薪，基本月薪一下漲了近5000。

換工作，不能過於短視，一份有前景、成長快的工作，有可能讓你在一段時間後，實現薪資的幾何級增長。

3. 對薪資過於漠視，也會讓面試官起疑心。

之前看過一個雷軍的故事。他看中了行業內的一個技術大牛，來回溝通了十幾次，才把大牛說動，同意加入小米。結果談薪時，雷軍問他要多少股份，大牛回答：無所謂。雷軍一下心就涼了，最後放棄了這個人。

雷軍說，如果他加入一家小米這樣的創業公司，都不在乎股份，而只要工資，那代表他並沒有創業精神，不是我們要的人。

同樣，作為候選人，在與企業充分溝通了職位內容、發展前景等重要資訊後，有理有據、不卑不亢地溝通薪資，才會讓對方覺得你是在認真對待這個機會。

談薪資是個技術活，高了怕被Pass，低了又會後悔，所以對於薪資問題在面試前搞清楚以下5個問題：

1.你目前的薪資水平是多少？你的能力與該崗位的匹配程度，是高於崗位要求還是低於？

2.該崗位在招聘單位需求的緊急程度如何？

3.該公司人力資源的薪資預算情況？

4.招聘公司以及該崗位的薪資水平與市場上類似行業或崗位的薪資水平做對比，是高於還是低於？

5.該崗位/專業在市場上的競爭情況，是藍海（稀缺性）崗位/專業還是紅海（競爭性）崗位/專業？

如果要對這5個要素進行排序的話，我覺得是2>5>4>3>1，崗位要求越緊急，崗位/專業越稀缺，該公司的薪資水平較市場平均水平越高，人資預算越富裕，你的匹配程度越高，自然可談的餘地越大，反之越小。

當然，這是一個綜合因素，至於回答技巧：

1.首先，可以禮貌的詢問崗位的薪資水平是多少，或者透過招聘資訊獲取大致的範圍，這樣有的放矢的作為談判基礎；

2.要明確自己獲得該崗位的優勢是什麼，最好是不可替代的優勢，而這個優勢需要你在面試前就去發現，並在爭取崗位時向面試官進行闡述和說明；

3.有自己的心理預期，這個預期結合最上方的5個因素，一般人資可接受的漲幅範圍在5%~30%，即你目前薪資水平的基礎上進行漲幅；平均水平在15%-20%之間，特別優秀或特別緊急的崗位對方也會單獨考慮；

4.薪資談判一定問清楚包含哪些，比如保險公積金的水平，績效佔比，一年是十幾薪，這些都會影響你的薪資談判，小心掉到套路里，自己難受。

薪資不重要，重要的是能不能讓我的專業在貴公司的平臺上施展，這樣，公司得到了人才，又發展了自己，達到雙贏，薪資拿多少隻是理所當然的事，薪資期望值也會加大。

面試時被問希望月薪多少，如果你熱愛這份工作，希望被錄用，那就婉轉一點，或者告訴他們先看自己的工作能力怎麼樣，或者先做一個試用期看，不能直接說出來，這樣對以後升職加薪都會有阻礙。試用期過了，如果被留下，說明領導還是認可你的。在試用期的時候和同事肯定有交往，關係一定要維持好一點，花點錢無所謂，最主要的是給他們個好印象，等到了領導找你談薪水的時候，你可以說自己的工作能力你們也看到了，工資多少無所謂，同事和自己相處的非常融洽，在這也能學到很多東西，最主要歸功於你們領導的好，公司未來前景肯定會越來越好，薪水這方面你們可以給個基本工資，以後再看自己表現。好話也說了，馬屁也拍了，這個局面領導肯定喜歡。

進入職場一定要搞好上下層關係，這對自己是有利的，不能太死板。有些人看不慣我的說法，但在當今社會，做人不圓滑一點，是很難生存的。

談薪酬是個技術活，在每年的金三銀四，金九銀十的跳槽招聘季中，我們都希望自己能"賣"個好價錢，但企業面試官往往不會主動丟擲薪酬範圍，他們會問我們期望的薪酬是多少，這是一個讓人很糾結的事情，對於自己中意的企業，喜歡的崗位，價格開高了，擔心企業因為薪酬問題把自己PASS掉了，開低了吧，又會後悔。當我們遇到面試官問我們要多少薪酬時，我們要如果來回答比較好呢？微小憩在這裡教你正確的薪酬談判，而不是簡單的討價還價。

其實企業人力資源部門在做規劃的時候，就會對公司現有或者需要新增的崗位去做對應的崗位薪酬評估，根據具體的崗位要求，公司給到的薪酬範圍區間可能高於行業水平或者居中或者低於行業水平都有可能。

既然公司有了崗位的薪酬區間，那面試官為什麼還要多此一舉，去問候選人要多少薪酬呢？難道只是簡單地想用最低標準去招聘候選人嗎？其實並不是，大家都知道，HR在招聘的時候，除了要把人招聘到位，還需要考慮人才留用、培養等方面的事情。高薪酬怎麼也比低薪酬好留人，對吧。那為什麼面試官還要問，背後的邏輯是什麼？

候選人對自身價值的判斷

薪酬問題是面試過程中核心的一個環節，雙方是否能夠達成共識，往往會決定雙方的先生。竟然這麼重要的一個環節，怎麼能少得了候選人對於自己價值的判斷評估。

在面試過程中，面試官不可能百分百通過幾次的面試就全面瞭解候選人所掌握的知識、技能、資源等，但候選人對自己的"底細"一清二楚的，那麼候選人就會對自己進行一個估值，面試官就透過這個估值，然後再擰去水份，得到他自己想要的數字，然後再去匹配相應的薪酬。

候選人對待薪酬的態度

HR招聘一個人的成本是很高的，並不是單純通過幾通電話就解決的事情，這裡麵包括了招聘的時間、人力、物力、崗位空缺帶來的損失等等，所以面試官們不得不慎重對待目標候選人對薪酬的態度，也就是他選擇崗位的動機之一。

假如一個候選人對待薪酬並不是特別重視，面試官就有可能擔心候選對待工作的態度了，他是家裡有礦，工作對他來說只是打發時間的“工具”，還是希望依靠公司平臺，提升自己，拿到相應的報酬來養家餬口的等等，這也是候選人"興趣"所在，影響崗位的穩定因素之一，企業不得不慎重考慮。

同時候選人會選擇公司的原因是有哪些，這也可以給企業後期做人才留用、培養做出一定的依據。

候選人的期望薪酬是否與企業的薪酬標準一致

最表面的一項就簡單多了，公司能給多少面試官心裡是清楚的，所以需要透過對候選人期望薪酬的瞭解來，來找到候選人和企業雙方都能夠接受的平衡點，從而達成雙方的合作。

如果候選人的期望值在企業設定的標準範圍內還好說，低了也好說，但假如候選人非常合適公司，但他的期望薪酬高於公司的標準範圍怎麼辦？這個時候提前瞭解好候選人的期望薪酬，可以給企業做出相應的薪酬調整，比如增加崗位薪酬預算，比如重新設計薪酬方案等等，從而達到雙方的合作。

薪酬談判是面試的環節之一，是我們每次面試中必定會遇到的，哪怕面試官沒有直接問，在填寫資料的時候應該都寫的，想要在這個環節中勝出，並不是件容易的事情，微小憩教各位小夥伴在不同的情境下該如何來應對。

競爭優勢不突出的時候

我們在面試的時候，多多少少能夠感覺到企業對自己的"態度"，以及在其他求職者中的競爭力如何，假設在這個時候我們感覺不是特別樂觀的時候，不如採用以退為進的方式去返問面試官：我非常認可咱們這個平臺，也非常期待夠成為公司的一員，只要有發展的機會，我願意接受咱們公司的薪酬標準，不知道這個崗位的薪酬標準是多少呢？“

我們先誇獎下對方，再表明自己的態度，然後透過反問來讓面試官主動給出企業的薪酬標準。

競爭優勢突出的時候

在找工作的時候，我們根據自己的工作經驗，能力，本身已經具備了一定的價值，如果在面試中擁有比較好的競爭優勢時，我們可以開門見山的給出自己期望的薪酬標準。

但這個薪酬標準出不是隨便給的，並不是覺得自己牛就漫天要價，那樣只會把這手"好牌"打爛。我們要先以行業水平和企業可能承受的範圍做為參考，給出一個期望薪酬值，同時要給到合理的理由來支撐你的薪酬標準。

瞭解薪酬以外的福利

職場中除了每個月的工作收入，企業還是有其他方面的薪酬福利的，這些方面也是我們很容易忽略掉的。比如有些企業的福利是很好的，社保公積金是按足額工資繳納的，還有企業年金，每天還有下午茶，出差標準多少等等，這些其實也是我們要去考慮的因素。

在面試的時候，不妨多問下薪酬以外的福利，透過這些資訊作為開價的依據之一，再結合企業在各個招聘平臺上掛出來的薪酬範圍，綜合一下，給到面試官一個數字，要留有餘地，這樣讓企業有個談判的餘地，透過薪酬談判，找到雙方都能接受的範圍。

薪酬談判是一個艱難的過程，也是一個很重要的過程，對於求職者和企業來說，都是跑百米百九十，最艱難的一個薪酬談判環節，決定著我們前面花費的時間、精力是否有價值，也是我們求職是否成功的一個關鍵，更是求職者和企業的一種心理博弈和較量。希望各位求職的小夥伴們把握好機會，談到一個好價錢，更好地為企業提供服務。