被面試，你最好問下這六個問題

找工作面試時，除了被面試官間各種問題，面試者也可以大膽提出自己的問題。主動提問，既可以表示你對這份工作很有興趣，又可以讓你知道這份工作更多的資訊。但怎麼提出合適的問題呢？新媒體商業內幕網（Business Insider）誦過採訪一些職業建議專家，給求職者們嘗結出了6個可以問面試官的問題。

1. 這個職位為什麼要招人？這個問題能讓你知道，是因為之前的員工高職了，還是公司的高速增長需要擴張，或者是其他原因。

2. 為什麼大家都想留在你們公司？這個問題可以幫助你搞清楚，這家公司的文化、價值觀和環境對員工有什麼直接影響。

3. 如果我被錄用了，在我上班後的頭6到12周，公司最希望我做到的三件事是什麼？這個問題可以幫助你瞭解面試官和公司對你的預期和標準。

4. 一個人要想成功地幹好這份工作，需要哪些東西？這個問題可以讓你瞭解面試官對這個職位的理想描述。

5. 我剛才說過的話裡，是否有哪些內容讓你懷疑我不適合這份工作？這樣如果面試官對你有什麼疑慮，你就有機會當面解決這些間題，而不是在你沒機會為自己辯護的情況下讓他自己做決定。

6. 你們什麼時候會做最後的決定？我能打電話或發郵件跟進嗎？這個問題可以讓你始終掌握王動權，而不是隻能被動等待。

本人面試過很多家公司，也曾作為面試官面過別人。這裡稍微總結了幾個我個人覺得比較好的問題：

您詳細能告訴我我如果被錄用了，我會負責一些工作麼？我會接受什麼樣的培訓呢？您覺得勝任這個職位的人什麼品質最重要？您覺得貴公司未來五年的發展方向是什麼？您能告訴我您為什麼喜歡在這工作麼？您能形容一下這裡的工作氛圍麼？能告訴我現在公司/所處部門面臨最大機遇(或挑戰)是什麼嗎？這個職位的發展路徑一般是怎麼樣的呢？

但是，但是，但是，重要的事說三遍，以下幾個雷區千萬不要觸碰：

不要找面試官問結果，問自己過了沒有之類的問題。雖然不會太影響打分，但是公司基本都不允許面試官透露結果的。也不要過多向HR之外的面試官問非技術類問題，什麼工資啊，家庭啊這些個人隱私。千萬不要走極端，成為一個極端的案例，像是太安靜，一言不發就做題，或是太有攻擊性再或者太發散思維，高談闊論，說著說著就跑偏。

也許每個環節適宜詢問的問題也有要求，我就按面試的常規流程來回答，同時在回答中簡要說明為什麼要問那些問題，問那些問題目的是什麼出於什麼考慮。

自我介紹時，一定要按招聘崗位職責和具備能力要求來進行自我介紹

應聘者應聘某個職位，經前臺或人事部專員領到會議室填完資訊表單後，或者進行一些筆試口試後，面試官首先會說，請介紹一下你的自己。

這時候，你可以將該公司招聘廣告上的職位描述擺到桌上，看其的工作內容崗位職責和能力要求是什麼。按其招聘條件要求進行相關自我介紹，對自己滿足其招聘條款的要重點介紹，無關招聘要求的一筆帶過。比如說，貴司所列出的崗位要求和我上家職位職責和要求大致相當，我每天都是做這樣的工作，然後把自己取得的成績也聊一下。

應聘前最好做一些準備，除了簡歷，將招聘職位說明（JD）也列印一份在手，熟記應聘崗位要求於心中，並做好自我介紹內容闡述的準備。

對招聘廣告職位描述中不清楚的條款向面試官詢問確認

自我介紹完之後，用人單位一般會作進一步的崗位能力匹配性確認。他們一般會從你的簡歷上提到的某個點要求你進一步闡述或者將他們公司內部遇到的問題拿出來和你討論或者說將問題拿出來考核你。

面試官問得差不多了或者他們會說你還有什麼需要了解的，這時該你發問了。你要問哪些內容呢？

1.針對招聘廣告中崗位職責內容作進一步詢問確認，將不清楚的地方弄明白。

2.對招聘能力要求作進一步的詢問確認。

比如英語要求到什麼程度，工程製圖能力要達到怎樣的水平等等。如果自己有哪項能力有欠缺，也可以向公司坦白說自己某方面需要加強。

透過以上自我介紹和詢問，崗位能力匹配雙方確認得差不多了。接下來就是工作環境和工資福利方面的介紹和確認了。

工作環境和工資福利的介紹和詢問確認

透過前面崗位匹配能力的交流確認後，如果公司對你感興趣，會進入第二面或者進入工作環境和.工資福利的方面的介紹交流。比如--

1.當HR問你對工資的期望值時:這個時候你就將工資福利方面相關的事進行詢問確認了。

可以這麼對HR說，在回答我對工資的期望值時，我有必要了解與工資相關的因素--

請問貴公司的作息時間是怎麼安排?加班調休方面怎麼規定?績效獎和年終獎的發放比例是多少?交通食住方面怎麼解決?五險一金方面什麼樣?

等等，詢問了解這些資訊後，你就可以決定你的工資期望值了。沒加班費要求加班沒調休的工資期望值開高點，交通食住自理的工資要求高點……依據條件設定工資期望值，最低不能低於自己當下的工資水平。

2.工作環境的詢問了解:這方面也可以在HR詢問你工資期望值時做詢問了解。

因為工作環境其實也跟工資掛鉤，工作環境好工資可以低點，環境差可以要求工資高點。可以這麼問--

我所應聘的崗位向誰彙報上司是誰?為什麼設定這個崗位?是新增的崗位還是替換的?這個崗位所在部門的組織架構是什麼?和我同等崗位的人還有幾個？部門有多少人？公司有哪些培訓?當前該崗位主要碰到的工作問題有哪些?

透過這方面的瞭解，大致可以知道你所應聘的這個崗位工作環境是個什麼狀態，它關係到你是否能在這樣的環境下愉快的開展工作以及和上司同事的相處情況。

當然如果能力匹配了解透過，工資待遇福利以及工作環境面試後雙方都滿意了，接下來就是發OFFER等你辦理入職手續了。

1、諮詢彙報關係。請問我入職後是向誰彙報，誰對我的工作進行考核？

2、明確崗位職責。面試是基於我過去的工作的，那我如果入職，具體從事哪方面的工作？

3、問業務流程。剛才的面試過程中感覺貴公司在XXX方面的業務流程是這樣的，和我們不太一樣，有什麼背景嗎？

4、問薪資結構。這個時候一般還沒談薪，如果差不多可以確定面試透過，可以趁機問一下所應聘崗位的薪資結構。HR不一定說，但問問不礙事，有助於你進一步談薪。

一年一度的金三銀四大潮，已經到了銀四這個浪潮裡了，很多小夥伴在這個時間節點，也會抓緊求職面試以便找到一份合適的工作。在我們面試過程中，除了HR會向我們提問，我們也是有機會向HR提問，求職招聘是雙向選擇，那麼我們該如何向HR詢問呢？通常小夥伴們問的最多的是薪酬、福利，還有沒有更好的問題詢問來給我們的面試加分呢？

微小憩之前也回答過類似的問題，在這裡我在把面試中的一些套路告訴小夥伴們，讓我們在面試中能夠讓我們發揮得更好。

要如何問？

我們都知道求職招聘是雙向選擇的，在企業對我們有意向時，他會給我們提問的機會，以便雙方能夠達到深入溝通，企業希望我們問什麼問題呢？

在這裡咱們先做個假設，咱們在跟別人談合作的時候，你希望對方是什麼都不問，還是問合作的細節？相信我們肯定更願意聽到合作後的細節，因為這樣表達出來的是合作意向。在面試中也一樣，企業希望從我們在提問的問題只評估出我們的合作意向，所以我們應該問能表達我們願意合作意向的問題。

很多小夥伴在HR說我們有什麼問題時，會急著去問薪酬多少，這是一個很浪費機會的詢問，我們可以詢問些更有價值的問題，給我們增加面試成功的機率。

要問什麼？

我們瞭解了企業希望我們要問什麼，那麼就容易辦了，我們就問一些能讓企業感覺我們興趣度的問題。

崗位相關資訊

雖然面試中我們會聊到崗位的事情，但都是HR在評估我們是不是適合這個崗位，我們對崗位的瞭解也只是侷限於招聘資訊，或者是我們以往的經驗中，這個時候我們可以詢問崗位細節上的問題，以便HR接收到我們有興趣，同時我們也能評估自己是不是適合這個崗位。

部門相關資訊

問完職位資訊，我們可以問部門的情況，可以瞭解向上對誰彙報，跟咱們平級的又有多少人，這就涉及到我們後期在工作中的團隊合作，部門之間匹合等資訊。

企業發展情況

加入企業就像登上一艘大船，這艘船有多大，能航行多遠，往哪個方向航行，都是我們需要了解的，詢問這些問題能讓我們知道企業的前景，在溝通中記得在接收到企業發展情況時，我們要表達出我們願意在這個過程中如何付出，與企業共同達到目標。

培訓機會

我們要為企業創造價值，同時我們也要提升自己的能力，讓我們有晉升的空間，問這個就是問我們發展的機會，問這個比問薪酬更容易讓HR接受，因為企業願意給我們發展的機會，我們就能更好地為企業提供更高的價值。

在職場求職面試時，無論是HR詢問求職者問題或是求職者詢問HR問題，都是非常考驗智商和情商的，從業人力行業多年，我分享一點我的真實感受和理解，分別從HR詢問求職者和求職者詢問HR兩個方面分享 :

HR經常詢問求職者的問題

面試時HR基本不會再問簡歷上已有的資訊，為了全面的把握好選人這一關，他們經常會問到下列問題，我們作為求職者回答時也要注意一些要點。

1.你瞭解我們公司嗎？

HR潛臺詞：這一條HR主要是想知道求職者是否重視這次面試，以及求職者對這份工作的渴望程度。

建議面試前多瞭解面試的公司。這一條回答好了會給後面都加分，如果不瞭解基本黃了。

2.你的職業發展規劃

HR潛臺詞: 是否對自己從事的職業縱向發展有更好的規劃，以便能在這個崗位穩步前行，做出一定的貢獻，後期提出一些建設性意見等。

回答時即便沒有好的規劃也要隨機應變讓，讓HR考慮你有錄用的機會。

3.你上家公司的離職原因

HR潛臺詞: 這一條主要面試你人品，有的求職者會說上家公司如何不好，如何垃圾，領導如何變態等，這些都是面試大忌。

你對別人的看法的高度是反應真實自己的一面鏡子，其次，人品是能否共事最重要的一點，人品不行一切白搭，所以儘量回答公司發展規劃與個人發展規劃有出入，不適合長久發展等宏觀方向。

回答時一定不要侮辱和謾罵抱怨上家公司，也不要說路程遠或公司搬家交通不便或男、女朋友不想讓你在上家公司繼續發展，這樣回答都是減分項。

4.你對薪資的要求

HR潛臺詞：這一條HR主要是測試你對自己能力的自信程度和公司能否承擔僱傭成本，此時你不要先回答自己的想法，先鋪墊一下讓HR也說她的招聘預算，HR一定想做好權衡讓公司和求職者保持相對平衡。

你可以說我從事這個職業大概多少年，也確實有一些收穫，我也對比了行業的薪資水平，包括之前面試的幾次，大概對自己薪資標準有明確的定位，想聽下您的招聘預算是多少，這個時侯HR說出的預算不會壓價太多，但是還是會壓價，這個環節就是討價還價了，度自己把握，滿意就成交。

以上是職場99%的HR面試必問的面試問題，提前有個心理準備，面試留下的印象一般不會太差，下面我們再說下求職者應該詢問HR哪些問題。

如果面試完成後，明顯覺得聊的很愉快，並且HR反問你，你還有什麼問題要問的嗎？那麼以下這幾個問題都是加分的專案。

1.我所應聘的部門人員編制是多少？

這一條會體現你的團隊意識，合作意識。

2.我所應聘的部門發展的終極目標是？

這一條體現你的責任感，擔當感，說明你注重公司與公司共發展，排除你是混日子的那種人。

3.如果我面試成功，我需要準備哪些東西？

這一條體現出你對這份工作的認可感，也體現你個人的素質和涵養。

4.如果我面試成功，公司會提供哪些培訓？

我們知道當下社會，如果想成長想進步，必須透過不斷的學習才能成長，所以這一條會讓HR覺得你上進，積極。

以上是個人的一些觀點，對於不同的崗位可能有有所差異，不是非常全面，但個人求職中覺得還是比較有用，戰無不勝。

面試詢問問題的目的是為了凸顯自己的水平？

本丁覺得吧，當你有認真瞭解目標公司，自然就有疑惑。面試，不是面試官單方面考查你，而是一個雙向選擇、互相瞭解的過程，所以在過程中進行詢問很正常。

況且面試結尾，HR一般會問“你還有什麼問題？” 這個看似常規流程的問題，對於面試者來說，可能是最後一個加分機會。當然問的不好也會減分。

本丁總結了下不恰當和恰當的問題，大家可以參考看看：

不加分甚至減分的問題

1、沒什麼問題——話題終結者，你來面試這個崗位，和麵試官聊了那麼多，最後居然沒有更多想要了解的？

2、打車吃飯可以報銷嗎？

有餐補、過節福利嗎？

工資大概是多少?還能高些麼?

——沒有到最後確定的地步，不要隨便問福利薪資，像假期加班等尤其。況且較為規範的企業都會主動向告知福利待遇等。

3、面試官你覺得我今天表現怎麼樣？面試能過嗎？

——公司基本都不允許面試官透露結果的。

4、你剛才說XX技術，我感覺你不太懂，是公司整體技術水平不行麼？

——有攻擊性的問題一定會減分，除非你能力特別強，正好是公司需要。

5、公司的主要業務是什麼？

——網上就能查到的東西，最好不要面試問。不然顯得你隨便投的簡歷，沒做一點準備。

除以上外，太發散思維，說著說著就跑偏；問問題沒完沒了，一樣都減分。

加分問題

關於培訓晉升——說明你更關注能力提升，也願意在公司長期發展。

公司是否提供崗位培訓？晉升機制是怎樣的？我看到公司最近有個新的培訓專案，如果我有幸進入公司可以加入這個專案嗎？貴公司是否有外派、輪調、轉崗的機會？什麼型別的員工能在貴公司有比較好的發展？貴公司是否鼓勵在職進修？您心目中對這個職位理想人選的要求是什麼？貴公司對這項職務的期望目標是什麼？這個崗位如何評估績效，我需要達到什麼指標？公司希望我在三個月的試用期後能達到什麼樣的水平，具體的考核標準是什麼？該職位可能會遇到的最大的困難挑戰是什麼？這個職位為什麼空缺？這個職位換過多少人？主要原因是什麼呢？我會和誰一起共事/我向誰彙報，他是一個怎樣的人？

關於公司文化——說明你對公司很感興趣，已經考慮到入職後的問題

(≖ᴗ≖)✧

都在回答如何讓面試官滿意，我從HR的角度教大家一個工具，可以“套路”面試官，大機率知道自己的表現怎麼樣。

第一個工具，敲鑼刺激

電影《瘋狂的外星人》裡面，就算是高等文明的外星人也難逃巴甫洛夫原理，巴甫洛夫的實驗告訴我們，一種感覺(影象，聲音，味道等)與某種情緒之間的紐帶，當現實與一種虛幻的刺激聯絡在一起時，一個人真實的感受就是受這種刺激產生的，本人卻毫不知情。

比如當我面試時，我會穿一身藍色的衣服，如果之後面試官在無意的選這種會選【藍色】，那我的希望就很大。

例如在面試設計崗位時我拿出兩個圖片問面試官覺得哪個好，面試官選了藍色多的，那我的希望就非常大。

在這裡，用的是一樣的原理，把人與一箇中性刺激物【藍色圖，黑色圖】放在特定的場景裡，觀察靠近刺激物時的情緒變化，如果被吸引，那說明對之前的刺激物【藍衣服】有好印象，反之，則不好。但要排除他本身喜歡藍色的可能性，所以成功率也不是百分之百。

第二個，為公司拉好感的問題

這個方法是一個候選人入職後才告訴我的，當時我就佩服的五體投地，套路啊！

在去面試前，多看看公司的資料，找準一個點，如發現公司積極投身公益事業。

在面試官問你還有什麼問題的時候，一般面試就快結束了，這個時候你問一個看似無關的問題：

我知道貴公司最近幾年做了很多公益事業，我非常感興趣

如果對你不滿意呢？這是什麼問題，面試怎麼還沒結束，不要耽誤我時間了。

以上，都是基於心理學的一些原理，希望大家能活學活用，如果傳的太多就不靈啦，哈哈哈好

一般在面試快結束時，面試官都會問是否有什麼疑問可以問他。如果能恰當的提問，能對你個人整個面試加分不少。

曾經面試過一個人，整個人一板一眼，對問的每個問題都直接回答，既不會主動拓展問題，也不會主動問問題，導致整個面試過程覺得對他的瞭解很少。面試的最後，問他是否有什麼問題想問，事實上，是希望他能問一些他關心的問題，這樣，也能瞭解他多一些。但候選人直接回答沒有，無奈結束了面試。這樣的候選人，即使你有很多閃光點，但因為面試的時間比較少，且你沒有合理的展現自己，面試官沒法綜合的對你做評估，所以面試的結果大多不會理想。

因此，如能合理的提問，一方面，可以讓面試官更多的瞭解你。另一方面，也能明確你比較關注的問題。對於提問，可以提問的問題如下：

1、崗位的具體工作。可以表述自己已經看過網上的崗位JD，但還想知道那些是不是就是全部的工作，自己每項工作的佔比。在面試官介紹後，自己也可以闡述該崗位的主要工作，自己之前有做過那些，提高自己與崗位的匹配度。

2、部門的編制、目前人數。可以提前瞭解自己之後工作中會涉及的人事關係，及大概的辦公環境。問這個問題也能向面試官傳達一個資訊，就是：你對公司是有一定的意向的。

3、如面試官沒有主動說，自己也可以問一下這個崗位這次面試後的大概流程，是否有複試，還有幾次複試等。這樣，自己也能清楚的知道之後的安排，避免自己理解和實際不符合心理產生的負面情緒。

4、可以瞭解該崗位招聘的要求，側重的評估點。從而也可以評估一下自己是否符合該崗位，對於該崗位面試重點評估的專案如之前自己還沒有闡述到的，也可以及時補充。

5、可以瞭解公司該崗位的培訓計劃。這個不是一定要了解的內容，除非個人很關注這一點。

題主的問題很好，本來這篇文章是明天釋出的，正好看到你的問題，一切都是最好的安排！大家好！我是企業教練沙威宏！今天和大家分享【面試那點事第三集】《面試中應聘者要問哪些問題》

應聘者不是企業桌上點的一盤菜，應聘者更不應該讓自己表現出弱勢和被動，面試是一份雙向選擇的深度溝通。接下來我依然以面試銷售總監為例，例舉一些面試中應聘者應該要問的一些問題，期望能給應聘者們一些啟發。同時，我申明一下，下面的問題僅僅只是一個示意，並不是應聘者都要把這些問題全部問個遍的，重要的是作為應聘者你在面試前一定你要把自己要問面試官的問題提前準備好，多問問自己到底想要什麼？想要加入一傢什麼樣的公司？這樣的公司或團隊真的是你想要的嗎？

一、戰略層面四個問題問題1：貴公司的使命是XXXXXXXX！我想知道貴公司目前是如何踐行的？

應聘者的意思：這個問題是讓應聘者知道對方是否是一個言行一致、言出必行的企業？以及對這家企業掌舵者的夢想有一個初步的瞭解。

問題2：貴公司的願景是XXXXXXXX！我想知道如果用0~10分來評估的話，目前貴公司在什麼位置？

應聘者的意思：這個問題是讓應聘者知道對方是否是一個言行一致、言出必行的企業？以及對這家企業掌舵者的夢想有一個初步的瞭解。

問題3：貴公司的核心價值觀是XXXXXXXX！我想知道貴公司是如何去呈現這些價值觀的？方便說個案例嗎？

應聘者的意思：這個問題是讓應聘者知道對方是否是一個言行一致、言出必行的企業？以及對這家企業掌舵者的價值觀有一個初步的瞭解。同時，這也是瞭解對方組織執行能力問題。

上面這三個問題，很多企業或許只是在牆上掛掛的、宣傳時用用，也或只是老闆與管理者的口號，給員工畫餅用的；如果是沒有實際落地的，那這樣的企業應聘者就要小心啦！如果是言行一致、言出必行的企業，你就要珍惜啦。

問題4：貴公司的戰略或發展方向是什麼？這三年的主要目標是什麼？

應聘者的意思：這個問題是讓應聘者知道自己未來有可能在對方平臺上的發展空間、成長空間和自己有可能在行業內職業生涯去到的高度，包括未來對方可能在行業內去到的位置和發展趨勢以及未來有沒有擁有股權的可能性等。

二、營銷層面五個問題問題1：貴公司的品類及品牌定位是什麼？其目標使用者群是誰？

應聘者的意思：這個問題是讓應聘者瞭解對方當前的經營專案、市場定位及其規模等，讓應聘者瞭解對方在行業內的競爭局面、發展趨勢等；以及讓應聘者比對自己的職業優勢、專業能力等如何與對方匹配？並思考自己未來的發展空間及如何在應聘崗位上創造價值？

問題2：貴公司的產品結構是什麼？未來的產品方向又是什麼？

應聘者的意思：這個問題是讓應聘者知道對方產品的市場發展空間及其產品在行業內所處的位置與競爭格局等。並思考自己未來如何在應聘崗位上創造價值？

問題3：貴公司的營銷渠道有哪些？目前的市場佈局是怎樣的？

應聘者的意思：這個問題是讓應聘者知道對方營銷渠道未來可拓展的空間以及渠道競爭態勢與優勢等。並思考自己未來如何在應聘崗位上創造價值？

問題4：貴公司在未來就品牌推廣方面會有哪些措施和計劃呢？

應聘者的意思：這個問題是讓應聘者知道對方經營品牌的決心、態度及措施以及讓應聘者知道作為銷售總監未來可以獲得什麼樣的品牌資源和支援力量等；並思考自己未來如何在應聘崗位上創造價值？

問題5：貴公司的戰略、品類、品牌、產品、渠道等未來會做出一些調整嗎？

應聘者的意思：這個問題是讓應聘者瞭解對方對其戰略的堅定性以及對方對市場變化把握的靈活度、對新思維接納的意願度和態度等；包括對方這些可能的調整會給自己的職業生涯帶來什麼樣的影響？同時也讓應聘者知道對方會在什麼情況下可能會做出調整？並思考自己未來如何在應聘崗位上面對變化並創造職業價值？

三、組織層面七個問題問題1：貴公司目前的組織架構是怎樣的？

應聘者的意思：這個問題是讓應聘者知道自己在對方組織架構中處於什麼樣的位置？以及該位置的許可權範圍和發展空間是什麼？未來該崗位還有可能去到的高度是什麼？

問題2：貴公司這個崗位向誰彙報？哪些人向這個崗位彙報？

應聘者的意思：這個問題是讓應聘者知道自己在對方組織架構中處於什麼樣的位置？以及該位置的許可權範圍和發展空間是什麼？同時，讓應聘者知道自己可控的團隊資源有哪些？

問題3：貴公司目前需要我擔任的崗位其具體的職責是什麼？

應聘者的意思：這個問題是讓應聘者知道自己所應聘崗位的具體職責以及這些職責和自己專業能力的匹配度等；並思考自己未來如何在應聘崗位上創造價值？

問題4：貴公司這個崗位是何時空缺的？是什麼原因空缺的？空缺期間貴公司是如何運作的？

應聘者的意思：這個問題是讓應聘者知道自己目前所應聘崗位的歷史情況，這個崗位是不是經常換人？這個崗位是不是可有可無？同時瞭解對方面對這個崗位空缺時的具體措施是什麼？未來自己的被替代性是什麼？並思考自己未來如何在應聘崗位上創造價值，並做到不可被替代？

問題5：貴公司對這個崗位的期待是什麼？

應聘者的意思：這個問題是讓應聘者知道對方對這個崗位的期待有哪些？自己掂量一下自己的專業能力是否匹配？自己可能還需要提升的地方是什麼？

問題6：貴公司如何評價這個崗位的績效？

應聘者的意思：這個問題是讓應聘者知道對方對這個崗位的考核標準或方向是什麼？自己掂量一下自己的專業能力是否匹配？自己可能還需要提升的地方是什麼？

問題7：貴公司這個崗位有什麼樣的配置？

應聘者的意思：這個問題是讓應聘者知道自己所應聘的崗位配置是什麼？如：是否有獨立的辦公室、座駕、秘書、住房等；未來自己在應聘崗位上創造價值的過程中有哪些可控資源？

四、團隊層面三個問題問題1：目前這個崗位所轄的團隊情況是怎樣的？有多少人？有沒有崗位空缺？團隊熱度或狀態如何？

應聘者的意思：這個問題是讓應聘者知道當自己上崗時所面對的團隊現狀是怎樣的？未來自己在應聘崗位上創造價值的過程中有哪些可控資源？這些空缺的崗位是什麼原因空缺的？空缺多久啦？對方對團隊建設的期待又是什麼呢？

問題2：貴公司就團隊成長和提升有哪些學習培訓的措施或計劃？

應聘者的意思：這個問題是讓應聘者瞭解對方是否是一個學習型組織？對方是否重視團隊的成長？未來團隊學習提升的資源有哪些？應聘者可以思考基於這些資源與自身優勢的結合未來自己在應聘崗位上如何創造更大的團隊價值？

問題3：貴公司就銷售總監這個崗位是否有培訓激勵的措施？具體是怎樣的？

應聘者的意思：這個問題會比較巧妙，他會帶出一系列和所應聘崗位有關的福利待遇，主要是讓應聘者瞭解自己職業生涯可以去到的高度以及自我提升的措施等，這些對自己的職業目標的實現有沒有推動作用？應聘者可以思考基於這些資源與自身優勢的結合未來自己在應聘崗位上如何創造更大的職業價值？

五、我的下一步是問題1：貴公司多久能確定我是否被錄用？

應聘者的意思：這個問題是讓應聘者瞭解對方的反應速度以及對方對該崗位的急迫性和了解對方通知自己的大概時間。

問題2：下一步我還應該做一些什麼？

應聘者的意思：這是禮貌性結束用語，同時也表示應聘者對該崗位的重視和熱切渴望與珍惜。

以上問題只是給應聘者們一個參考，再次強調面試時間有限，並不是所有問題你都來得及問的，所以你要自己把握。當然，不同的崗位所要向面試官提問的問題也是不同的，我這裡僅僅是給大家一個啟發，期望對大家有所幫助！歡迎大家關注我瞭解【面試那點事】1~3集，一起來互動！原創乾貨分享！簡單直接不囉嗦、淺顯易懂好落地！歡迎關注我，點贊留言及轉發！威宏教練寄語：讓我們一起創造一個真誠、利他、賦能、共贏的世界！

多年HR經驗的老鳥解答下！

這道看似風平浪靜，實則是暗流湧動的送命題，其實是我們HR對你考核的最後一關！

如果能在面試中提出一個漂亮的問題，不僅可以讓你進一步瞭解新僱主，還能給HR留下一個好印象。

那麼，什麼是好問題？多年HR經驗總結，無非是這三類：

職位發展問題

這個職位未來的發展空間如何？

公司或我的上司如何對員工進行績效考評？

我是向誰彙報的？

這類問題能讓HR感覺你有上進心，且加入公司的意願非常強烈，會增加對你的好感。

公司文化問題

公司是否有針對技術、行業或商務方面的培訓制度？

平時是否有團建交流活動？

這類問題能讓HR感覺你關注公司氛圍與工作環境，也會讓她覺得你是一個有長遠規劃的優質候選人。

公司發展規劃問題

能否給我簡單介紹下貴公司業務未來發展？

這類問題能體現你關注公司整體和未來的發展。同時也可以從他們的談論中瞭解到不同公司在同一個行業的情況。

當然，有3種問題千萬不要問！

顯而易見的問題

特別是那些度娘能搜到的資訊、公司官網簡介、招聘資訊有介紹的，都會顯得你非常沒水平。更體現了你在面試前並沒提前準備或思考。

和工作無關的問題

咱們公司妹子多嗎？

公司旁邊的商場會經常打折不？

這些與工作無關的東西，這馬上會讓HR覺得你不夠專業。

不要問對方無法給你答案的問題

由於崗位和管理範疇的不同，HR未必能解答你所有的問題，比如，她可能並不知道你們部門的具體業務情況。

在HR在問“你有什麼問題要問的嗎？”時，她的真實心理是怎樣的

雖然HR都喜歡笑眯眯的問你“請問，你還有什麼問題嗎？”或者“你有什麼問題要問的嗎？”，其實內心深處，HR根本不想被你問問題。

首先，HR如果做面試，面試的候選人一般都不會是一個人，而是按照時間一字排開安排一批候選人來面試。比如你的面試時間是14:00——14:30；那麼在14:40時，HR就要面試下一個候選人。也就是說，HR只有10分鐘的機動時間。在這10分鐘裡，HR還要做一些面試總結之類的工作，連喝水的時間都沒有，請候選人體諒一下！

2、HR說“請問，你還有什麼問題要問的嗎”，其實相當於說“面試結束了”！

面試的流程，通常是“先讓你說”，也就是“自我介紹”之類的；然後“HR問”，也就是“HR問你回答”。在這個過程中，專業的HR都會敏感的抓到你的疑惑，回答你大部分的問題。最後HR說“請問，您還有什麼問題要問的嗎？”，這個時候，HR已經要結束整個面試了，其實相當於說“面試結束了！”。

從職場心理學上來說，HR在面試的時候，根本不想被你問很多問題，而且她也沒有時間讓你問很多問題，但這些她又不能明確告訴你。

建議：你向HR問問題，一定不要數量太多，以一到三個為宜，千萬不要超過三個；因為HR時間很緊張，她很有可能一邊回答你的問題，一邊在焦急的盤算著“下個候選人的時間”到了。你問的越多，她就越焦躁！你問的問題越有水平，越需要認真後才能回答，HR很可能對你就越惱怒！

向HR問問題時，一定要注意三個禁忌，否則就掉入了大坑

向HR問問題時，一定要注意三個禁忌，犯了其中任何一個，都會導致HR對你的重新評價，要知道面試完之後，HR就要立即給你寫評價的，這時候一定要“哄好她”。

1、第一個禁忌：面試過程中，HR反覆介紹過的事情不要問

在面試過程中，HR肯定會對公司的一些方面，尤其是她自認為很重要的某一個方面進行詳細的介紹。比如“公司的發展前途”，比如“公司的價值文化”，比如“公司的人文關懷”，比如“公司的薪資結構”等等。

凡是HR重點介紹的事情，最好不要問這方面的問題！你要知道HR苦口婆心講了這麼久，你還聽不明白。那要麼HR講解能力不行，要麼就是你理解力嚴重有問題！你自己試試，一件事情你對別人講了很久，別人還追問個不停，你會有什麼感覺？

2、第二個禁忌：對於HR不懂的事情，不要追問具體的細節

我看到有人說可以提問“具體的工作細節和工作內容”！拜託！這是HR好不好！公司這麼大，你覺得HR瞭解每個崗位具體做什麼工作嗎？HR只知道公司官方制定的書面化的“崗位職責”。具體的工作細節和工作內容，那是“用人部門”面試時的內容。

HR通常並不是非常瞭解某個具體崗位的細節和詳細的工作內容，這是你在“用人部門領導”面試你時應該提問的內容，不應該向HR提問。事實上，HR也不是非常瞭解！對別人不瞭解的事情，不停的追問，你覺得HR是什麼心情？

3、第三個禁忌：過於籠統的問題，不適合這時候向HR提問

有人為了顯示自己的“大局觀”和“戰略思維”，或者為了體現自己的“價值認同”，經常會提問一些“很大氣很有格局”的問題，比如“請問貴公司的發展方向是什麼？”“請問貴公司在轉型方面有哪些計劃”之類！

實話告訴大家，HR只是公司裡用來初步篩選候選人的，HR真不知道公司的發展方向，也不清楚公司的轉型。對於“太籠統”“太有格局”“太大氣”的問題，請不要向HR提問，她們真不知道，也不想回答！

因此，向HR提問時，儘量要避免這三個坑，不要提問在面試過程中，HR反覆介紹的內容；不要提問業務方面的具體細節和內容；不要提問一些宏觀而有格局的大問題。你要精準把握HR的心理，那就是：她想盡快結束談話！你需要問什麼樣的問題，HR才是樂於回答且會給你加分的

從職場心理學的角度，我們知道HR這時是傾向於快速結束面試的，她最喜歡的問題一定是簡單的、容易回答的、自己擅長的問題。

既對候選人個人至關重要，又能讓HR容易回答，而且HR又擅長的問題有哪些呢？通常只有三類問題，候選人的問題最好從這三類問題裡面選擇：

1、第一個建議的問題：薪資福利

這是HR非常擅長的問題，而且很容易解答！對候選人而言又至關重要！候選人這時候就應該提問一些“HR沒有提及”，但對自己“很重要”的薪資福利方面的問題，問題舉例：

這項工作出差頻率如何？出差標準怎樣？

公司加班情況如何？加班費是如何規定的？

是否有團體保險？每年休假請假都是如何規定的？

績效獎金的考核標準有哪幾個部分組成？

總之，這些問題對你很重要！對HR很簡單！回答也就幾句話的事，一點都不耗費時間！而且你問的越細，HR越認為你入職的可能性大，所謂嫌貨者才是買貨者！

2、第二個建議的問題：組織架構

HR通常不太瞭解某項崗位的具體工作細節和工作內容（大概的肯定了解，HR手裡有JD，也就是崗位描述），但是對於該崗位的考核和組織架構，HR是非常瞭解的，這對候選人而言也非常重要！問題舉例：

這項工作的彙報線是誰？同時向這位領導彙報的都有哪些人？

這項工作平時需要和哪些部門溝通？

目前該崗位的工作是由誰負責的？

該崗位的發展方向是怎樣的？通常如何考核？

3、第三個建議的問題：培訓學習

培訓學習是歸HR負責的，雖然不一定歸招聘HR負責，但招聘的HR基本也是非常瞭解的，提問這些問題可以展現出候選人的“學習和發展慾望”，關鍵是HR很容易回答！問題舉例：

入職後該崗位會安排那些培訓？

該崗位有哪些學習與發展的機會？

公司對該崗位的能力提升是如何規劃的？

總之，針對該崗位，提出一些學習與發展的問題，是HR比較喜歡的！為啥？因為HR平時安排培訓之類的，公司的員工都不太感冒，突然來一個這麼關心學習的員工，招進來以後“給HR寫好評”不就多一個人了啊！最後的總結：

HR在問你“請問，你還有什麼問題嗎？”或者“你有什麼問題要問的嗎？”，其實她的真實心理是“時間到了，面試要結束了”！

所以候選人問問題時，一定要注意問題的數量和難度。不要問太多問題，以一到三個為最佳！不要問那些HR不容易回答，或者HR根本就不熟悉的問題。也就是不要問“HR反覆提及過的問題”、“具體的業務細節問題”、“關於公司層面的太籠統的問題”。

最後給大家的建議，就是最好提問三個方面的問題，分別是薪資福利問題、組織架構問題、培訓發展問題。這些問題HR非常熟悉，回答也不麻煩，更不需要長篇大論，是HR最喜歡的問題。回答完這些問題後，HR就會對你寫簡單的評語，趁著好心情，自然會給你加分的！

要知道HR只是做初步篩選的，很多事情他們並不能確定，那要看後續用人部門對你的面試和評價。但你讓HR高興不高興，直接關係到你能不能進入到下一輪面試！所以，掌握HR的心理是至關重要的！