在新的歷史階段，企業迎來新的發展機遇。習近平總書記在“十九大”報告中回顧了我國經濟建設中存在的問題和已經取得的成就，對未來的發展提出基本的方向，為未來中國經濟以及企業的發展保駕護航。在“知識付費”成為時代熱潮的當下，知識經濟已不再是一個陌生的名詞，企業在發展的過程中越來越重視人才的作用，並將其視為企業競爭力的核心部分，人力資源的合理配置對企業而言上升到了新的高度，因此，對人才的選用也必然有了新的關注點。

對自我管理能力的關注

就企業對人力資源的新認知而言，自我管理能力成為企業尤其看重的內容，他們偏好那些有著高度自覺性、有著自我驅動力，能進行很好的自我管理的應聘者。自我管理能力是指個人對自己的言談舉止、行為習慣進行自我控制的能力，它體現在我們的思維模式、決策能力以及生活習慣等各個方面。良好的自我管理能力是自我提升的重要條件，也是企業在招聘時重點考察的方面。

有著良好的自我管理能力的人能更清晰的制定自己的目標，並且有計劃、又步驟地去實現它。他們能按照計劃完成每天的任務，而不是拖延到最後的截止日期。相反，對缺乏自我管理能力的人而言，正如作家阿納斯所說的，“沉溺生活的人沒有死亡的恐懼。”沉浸在日常生活的各種享受中，不去迎接挑戰，走出自己的舒適去，目標才會顯得觸不可及。因而在對惰性的一次又一次的妥協中，自己與目標之間的距離越拉越大。

企業對求職者在校期間的學習成績、科研成果的考察，在一定程度上也是為了考察求職者自我管理能力。一個有良好的自我管理能力的人，不會出現臨時才抱佛腳，考前突擊考試重點的情況和及格萬歲的心態。他們能克服自身的惰性，抵制周邊無處不在的各種誘惑，完成每天的學習任務，取得很好的成績。因此，即使是從事的行業與求職者的專業課程在實際操作上相差很遠，用人單位也會參考求職者在校期間的成績，他們考察的目的不僅僅是成績本身的高低，專業知識的多少，更重要的是，成績單背後體現出來的一個求職者的自我管理能力的高低。

對創新意識的關注

在現代化的企業建構中，大多采取的是任務型取向的管理方式，為了調動員工的自主性、積極性，一般來說不會給員工太多的約束，這就是為了激發員工的創新思維。在小米招聘網站上可以看到這樣的描述，“在小米，創業的氛圍讓每個人都積極創新，為做出美好的事情而努力。在這裡沒有大公司的等級觀念，每個人都可以隨時提出自己的創意和想法。”可見，創新意識成為一項關鍵的素質，能為我們求職提供很大的幫助。

創新不只是一個抽象的概念，也不是精英群體的專利，它是一種觀察的視角，它來源於對日常生活的觀察和對大眾需求的準確把握。共享經濟成為當下的熱潮就是最好的例證，共享單車就是科技創新與便利大眾生活相結合的產物。既滿足了使用者的出行需求，在一定程度上也減緩了交通的壓力。善於發現生活中、工作中的存在的問題並找到解決方式的能力，正是企業所需要的。

對複合型人才的關注

在跨文化交流頻繁化、跨領域合作日常化的今天，複合型人才現在正為各大企業所急需，成為較受青睞的群體。複合型人才，是指不侷限於某一特定的專業領域，具有廣闊的視野和開放性的思維的人，他們能在立足於自己的專業的同時從事多方面的工作。在招聘會上我們會發現一些行政、文秘類崗位對求職者的“行業背景”提出了具體的要求，例如大部分公司在招聘翻譯時，不僅會考察求職者的英語水平，更對就公司涉及的專業對求職者進行考察。此外，IT技術與證券、商貿、銀行、保險之間的關係越來越密切，可以發現複合的多功能人才受到金融界的熱烈歡迎。更值得注意的是，在2017年，“雄安集團”進行的首輪招聘中，複合型人才成為關注的重點，在《中國雄安建設投資集團有限公司招聘公告》上，我們可以發現，“複合型人才優先”的字樣反覆出現。

順應這種潮流，大部分高校都開設了輔修第二學位的課程。學生在學習自己專業的同時，可以選擇在大學二年級申請輔修第二學位，參與所選專業的核心課程，在完成並透過畢業論文之後，可以獲得國家認可的，由學校頒發的第二學位。高校的這一培養計劃也正是為了滿足企業對複合型人才的需要。作為學生更應該清晰地認識到這一潮流，多方面提高自身能力。

對人際交往能力的關注

企業對求職者人際交往能力的關注並不是無緣無故的。和諧的人際關係是企業團結的重要保障，能為企業的發展提供穩定的動力支撐。因此，企業要實現持續發展，就必須在招聘中重視對員工的人際交往能力的考察，以避免在今後的工作中出現問題。個人的人際交往能力，涉及的不僅一個人的觀點、主張能否明確地表達出來，是否能讓他人很好地理解自己的想法，還與企業的發展息息相關，在激烈的市場競爭中，善於人際溝通的員工更能為企業開拓新的發展空間。

宏觀局勢的變化以及在宏觀局勢下企業對人力資源認知的變化不容忽視。對大學生而言，應該從前瞻性的視角出發，正視企業對個人提出的新要求。明確企業的需求，瞭解企業更看重哪些素質，提前做好準備，提高自身的各方面的專業能力和職業素養，這將對我們未來的求職十分有利。

具體怎樣用？要知道企業並不是做慈善的，它主要目的還是為了盈利。因此那些不能夠給公司帶來良好經濟效益的人，必須辭掉，即裁員。

在用人方面，必須得有正確的用人理念，並不是招的人越多就越好。很多公司用人主要看學歷，閱歷，資歷、道德。這沒錯，但並不完全正確。因為為了企業的長遠發展，在用人方面更多的要考慮奉獻、風格、能力、水平。隨便舉個例子，學歷固然重要，但好多人都是為了學而學，大學文憑倒是拿到了，但他們並不能靈活運用。在職場中，如果你水平高，即使學歷不高，也會被委以重用。

任何一家企業，無論規模大小，都是要用人的。用人用的好與壞，直接影響到這家企業業績的增減，以及企業在未來幾年的發展前景。

老闆若是想要自己企業能夠順利發展，並經久不衰，必須要懂得如何用人。

員工管理五原則

1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量

　　人崗匹配是配置員工追求的目標，為了實現人適其崗，需要對員工和崗位進行分析。每個人的能力和性格不同，每個崗位的要求和環境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分發揮人才的作用，才能保證工作順利完成。

　　透過四種方法來促進人崗匹配：第一，多名高階經理人同時會見一名新員工，多方面瞭解他的興趣、工作能力、工作潛能；第二，公司除定期評價工作表現外，還有相應的工作說明和要求規範；第三，用電子資料庫貯存有關工作要求和員工能力的資訊，及時更新；第四，透過“委任狀”，由高階經理人向董事會推薦到重要崗位的候選人。

　　2、論功行賞

　　員工對公司的貢獻受到諸多因素的影響，如工作態度、工作經驗、教育水平、外部環境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個人表現，這是可以控制和評價的因素。其中一個原則是——員工的收入必須根據他的工作表現確定。員工過去的表現是否得到認可，直接影響到未來的工作結果。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發揚哪些行為該避免，還能激勵員工重複和加強那些有利於公司發展的行為。因此，在工作表現的基礎上體現工資差異，是建立高激勵機制的重要內容。此外，巴斯夫還根據員工的表現提供不同膳食補助金、住房、公司股票等福利。

　　3、透過基本和高階的培訓計劃，提高員工的工作能力，並且從公司內部選拔有資格擔任領導工作的人才。

　　為員工提供廣泛的培訓計劃，由專門的部門負責規劃和組織。培訓計劃包括一些基本的技能培訓，也涉及到高層的管理培訓，還有根據公司實際情況開發的培訓課程，以幫助員工成長為最終目標。組織結構的明確，每個員工都知道自己崗位在公司中的位置和作用，還可方便地瞭解到有哪些升遷途徑，並可獲取相關的資料。巴斯夫在晉升方面有明顯的內部導向特徵，更趨向於從內部提拔管理人員，這為那些有志於發展的人才提供了升職機會。

　　4、不斷改善工作環境和安全條件

　　適宜的工作環境，不但可以提高工作效率，還能調節員工心理。根據生理需要設計工作環境，可以加快速度、節省體力、緩解疲勞；根據心理需要設計工作環境，可以創造愉悅、輕鬆、積極、活力的工作氛圍。對工作環境進行人性化的改造，在工廠附近設立各種專用汽車設施，在公司內開設多家食堂和飯店，為體力勞動者增設盥洗室，保持工作地點整潔乾淨……

　　安全是對工作條件最基本的要求，但卻是很多企業難以實現的隱痛。建立了一大批保證安全的標準設施，由專門的部門負責，如醫務部、消防隊、工廠高階警衛等，負責各自工作範圍內的安全問題。向所有的工人提供定期的安全指導和防護設施。還可以建立各種安全制度，如大樓每一層都必須有一名經過專門安全訓練的員工輪流值班。除設施和制度的保障外，還以獎勵的方式鼓勵安全生產，那些意外事故發生率最低的車間可以得到安全獎。

　　5、實行抱合作態度的領導方法

　　在領導與被領導的關係中，強調抱合作態度。

領導者在領導的過程中，就如同自己被領導一樣，在相互尊重的氛圍中坦誠合作。巴斯夫的領導者的任務是商定工作指標、委派工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作水平。其中，最主要的任務是評價下屬，根據工作任務、工作能力和工作表現給予公正評價，讓下屬感受到自己對企業的貢獻、認識到在工作中的得失。評價的原則是“多讚揚、少責備”，尊重員工，用合作的方式幫助其完成任務。任務被委派後，領導必須親自檢查，員工也自行檢驗中期工作和最終工作結果，共同促進工作順利完成。