1.領導有大專案要交給我做；2.領導要給我升職加薪；3.我有什麼事兒做錯了，領導要批評我。

根據她們的調查，大部分的人反應都是第三條，就是估計自己會挨批評。

再想象一下，距離見領導還有好幾個小時，你會怎麼度過這幾個小時呢？是正常工作，還是絞盡腦汁回憶自己最近工作上的問題，或者到處向同事打聽領導今天的情緒變化？估計能做到正常工作的人是極少數。大多數人會出於對批評的恐懼，焦慮不安。但仔細想想，有什麼可怕的呢？畢竟，批評又不會要我們的命。

就像馬克·吐溫說的：“不要介意批評。如果批評的不是事實，忽略它們；如果批評不公正，保持平和；如果批評既粗魯又膚淺，一笑了之；如果批評是事實，那就不是批評，從中學習吧！”當然了，道理是這個道理，但我們還是做不到坦然面對批評。

現在已經是下午兩點，你敲開了領導辦公室的門，發現他桌上擺著你最近提交的一份報告。領導劈頭蓋臉就說：“你這份報告寫的啥？資料混亂，條理不清，簡直就是垃圾！”這時候，你會怎麼反應呢？

如果採取“侵略”模式，那麼你會立馬炸毛：“你憑什麼這麼說我？你總給我臨時派活兒，我能寫成這樣已經很不容易了！”

如果採取“被動”模式，那你立馬繳械投降：“對不起，都是我的錯。我太笨了。我立馬重新寫一份，今晚不睡覺也要把活兒幹完。”

如果採取“被動侵略”模式，那你可能先避其鋒芒：“好吧，我不知道我當時怎麼想的。”然後在心裡詛咒他，或者到大領導那兒去告狀。

作為成年人，這些都是幼稚的或者說不合時宜的反饋批評的方式。

如果你能做到堅守自我，那麼，你應該自信地看著領導，說：“能具體告訴我，哪一部分寫得有問題嗎？您看，我確實有幾處拿不準的地方，在報告裡用黃線標註出來了。”

這樣一來，你可以透過主動詢問，獲得更多資訊；而且，你對自己的報告有一個主觀的判斷，不把判斷權完全交到別人的手上。或者，如果你被突如其來的激烈批評給整懵了，完全不知道從何說起，還有一個萬能金句可以用：“您可以再說一遍嗎？我沒太明白您的意思。”

好，在搞清楚對方到底在批評什麼之後，那麼，接下來，你要立刻判斷，他的批評有沒有道理，你是不是接受。

假設你自己心裡承認，領導的眼光很敏銳，確實看到了報告的問題。那麼，你應該坦然接受批評，並提出改進方案：“是的，這幾個資料確實有問題。我這就去更正，並把報告裡的其他資料都再核實一遍。”

在離開領導的辦公室之前，如果領導的情緒穩定，你還可以適當解釋一句：“這次寫報告的任務時間有點緊張，如果我下次有更多時間準備，一定會寫得更好。”當然了，點到為止，不要為自己的失誤過分尋找藉口。

事後，你還要主動給領導一個反饋，覆盤這次交流，告訴他你從他的批評中收穫了什麼，有了哪些改進，讓領導看到你的誠意。

好，上面說的是批評有效的情況。如果你認為，領導的批評根本就是毫無根據，或者說帶有強烈的偏見，你拒絕接受，那又該如何反應呢？

你可以語氣堅定地說：“不，這不是事實。資料我反覆核實過，沒有問題。”很多時候，批評是由誤會引起的，很可能是領導自己把資料搞錯了。所以，當你不同意對方的批評時，首先要和對方澄清事實。注意，不要對領導說“你冤枉了我”，而要說，“我覺得這裡可能存在一個誤會。”或者，如果你認為批評得太絕對，可以在澄清事實的同時，部分同意批評意見：“這幾個資料沒錯，但確實不夠精確，我再迭代一版。”

如果你們之間沒有事實性的誤會，而你又認為對方的批評絕對不可接受，那麼，有一種可能，就是你遭遇了職場霸凌。比如，領導頭天告訴你，第二天交一份5000字的報告，故意讓你完不成任務，然後上綱上線。又或者，領導當著所有同事的面，嘲笑、貶低你的業務能力。

注意，霸凌和批評有什麼區別？批評可以分成兩類，建設性批評和傷害性批評。建設性批評的目的在於幫助別人瞭解自己、提升自己，而傷害性批評就是純粹的刁難。霸凌，就是對一個人進行長期的、故意的傷害性批評。如果遇到職場霸凌，僅僅靠個人應對已經不夠了，你應該透過正式渠道，進行反霸凌投訴。

那麼反過來，我們在對別人提出批評時，又該注意哪些問題呢？

所以，在開口批評別人之前，要先自我檢查一遍，這是一個建設性批評，還是一個傷害性批評。建設性批評針對的是具體行為，而不是個人品質。比如，最好不說“你這個人怎麼這麼不靠譜”，而說“這周你已經遲到三次了。”對你要批評的事實，要掌握儘可能多的證據，讓自己的批評顯得有理有據。

接下來，選擇一個好的時間和地點。最好在事情發生之後的第一時間提出批評，不要翻舊賬；但是，如果當時是在大庭廣眾之下，當著同事、同學、朋友的面，就不要提出批評，等你和對方單獨相處的時候再說。那具體該怎麼說呢？

很多管理類書籍都建議，提出批評時要採用“三明治法”。也就是，批評之前，先表揚對方，讓他更容易聽進去；然後提出你的具體批評意見；最後再強調一下對方的優點，表明自己對他寄予厚望。也就是說，把批評的內容夾在兩片表揚的麵包裡面，做成一個“三明治”，這樣更容易被對方接受。

但我覺得，這種套路，一旦用久了就不靈了。建設性批評不一定是“三明治”，但也可以分成三段：

1.陳述事實2.我對這個事實的感受3.我希望你如何改進。

比如：“你這周已經遲到三次了，我感覺你對工作有點懈怠，我希望在未來一週內你不要再遲到。”

提出批評之後，你應該給對方迴應、解釋的機會，認真傾聽對方，消除可能的誤解。如果對方對你的正當批評拒不接受，並且情緒激動，用“侵略”反應模式來應對，你可以指明可能出現的後果，要求對方承擔相應的責任：“如果你遲到不改，那我沒辦法只好追究到底了。”

好，下面我再用清單體來總結一下，在批評場景下如何堅守自我。

如果你受到了批評：

1.要求對方提出具體的事實。如果對方情緒激動、表達不清，要求對方再重複一遍批評意見。2.評估對方的批評有沒有道理，你是不是接受。3.如果接受批評，那麼，承認錯誤，自己提出整改方案，或者請對方幫你提出整改意見。4.感謝對方的批評指正，並在事後另找時間做一個覆盤反饋。5.如果不同意對方的批評，有理有據地給出事實。6.警惕你是否遭遇了職場霸凌。如果是，透過正式渠道投訴。

如果你要批評別人：

1.先自我檢查一遍，這是一個建設性批評，還是一個傷害性批評。建設性批評要針對具體行為，不要針對個人品質。2.對你要批評的事實，掌握儘可能多的證據，讓自己的批評顯得有理有據。3.選擇一個好的時間和地點，一對一溝通。4.建設性批評三段論：陳述事實；我對這個事實的感受；我希望你如何改進。5.給對方迴應、解釋的機會，認真傾聽對方，消除可能的誤解。6.如果對方採取“侵略”反應，無理拒絕，指出可能的後果。

1、嚴厲且明確的指出下屬工作的錯誤在哪裡

2、但作為領導，一定要避免髒話和人身攻擊

3、說完錯誤，記得鼓勵

首先要分析出為什麼批評他，哪裡做的不好，不符合個人業績和價值觀問題。然後具體哪裡做的不好。案例。然後判斷嚴重性和頻次

比較小的問題和頻次建議私下溝通給足他面子，同時告知這樣是不對的。你的哪些行為違反了什麼。這次跟你面子私人溝通，如果在犯錯誤只能團隊面前批評。切記對事不對人。

1批評本質是團隊文化。也就是公司做人做事的標準，哪些是我們提倡的哪些是我們不認可的。明確告知。

2當有小問題和第一次犯錯誤時候私下溝通，給足對方的面子，柔性溝通。同時告知下次犯錯將通報批評，避免犯同類型錯誤。對事不對人。

3當犯大錯誤的時候，一定要搞出聲響，告知錯誤的行為案例。給出懲罰，要有儀式感，把事情做大，滲透公司的價值觀。告訴團隊的每個人員什麼是公司鼓勵的什麼是公司不認可的。讓團隊人員避免犯如此嚴重的問題

在開會時批評下屬時，鮮明的指出來下屬的錯誤，並委婉的進行點評，同時要教育下屬如何做正確的事情，錯在了哪裡，以後怎麼做才是對的。鼓勵下屬知錯就改的精神，錯了不怕，及時改正和去及時的圍堵錯誤以及做到後續的提前預防。把錯誤的事件納入經驗教訓案例，在會議中以此為案例進行分享和預防。

1、如果要是針對性比較強的，那就單獨批評。

2、如果警示性的，可以在開集體會議時暗示就可以，不要點破個人名。

開會批評下屬要講究方法方式，即要讓下屬感覺到自身錯誤，又體現自己高素質，不能一味痛罵，這種方法解決不了問題。

開會批評下屬是不太合適的做法，如果非得做，我認為要運用好“漢堡包”的批評方式，不能直接就劈頭蓋臉的進行，所謂“漢堡包”式批評就是：先肯定在否定最後再肯定，這樣既可以達到批評的目的，又能夠讓受批評者接受和改正。

1.先揚後抑，要肯定下屬的成績，然後指出他存在的問題。

2.批評應該就事論事，不能帶有譏諷，挖苦。

我覺得還是私下裡交流一下，兩個人談談以後如果非要開會批評也能在開始幫他指出問題，然後讓他有個準備認識到自己的錯誤！

領導是一門科學，也是一種藝術，批評人更是一種藝術。

喜好表揚，厭惡批評，是人性的弱點，其本質是人的內心不夠強大，不夠自信。批評下屬方式方法比內容更重要。要讓下屬心服口服地接受你的批評，方式方法至關重要。我的工作經驗體會是，如果不得不開會批評下屬，一定要把握好五個方面：

一、端正批評目的。開會批評下屬主要的目的是對出錯的下屬給予批評教育，改正錯誤，使與會的其他人汲取教訓，引以為戒，不再犯類似錯誤，以促進工作。這絕對不是我們盛氣凌人、發洩私憤的場所。我們心裡Sunny，下屬心裡也會晴朗。

二、控制自己情緒。不管下屬犯多大的錯誤，批評下屬時要把握好分寸，不能過分激動，感情用事，不能只顧自己痛快淋漓，口無遮掩，一定要顧及下屬和其他與會者的承受能力、忍受程度、接受情緒。

三、抱著幫助態度。以團結人、幫助人為出發點批評人，才容易被人接受。要幫助犯錯誤的下屬查詢原因，分析錯誤的癥結所在，認清這樣的錯誤造成的後果、危害及其帶來的損失和影響。這樣，下屬才能心服，其他人也能理解。

四、瞄準問題放矢。在會上批評下屬時不要擺譜端架子，有事說事，有問題談問題，切忌不能侮辱人格，搞人身攻擊，不能老賬新賬一齊上，更不能借機對與會者都予以批評，招惹眾怨，引來惡評。批評少數人，教育大多數，鼓勵與會者。

五、做好事後溝通。大會批評下屬以後，一定要找一個合適的機會給予安撫，稱讚下屬做得好的地方、做得好的部分、做出的成績和貢獻，指出需要下屬再做努力、以保證事情正確的發展方向，表明你對他今後的支援、信任的態度。有可能的話，給下屬講明為什麼要在會上批評的想法和理由，使下屬更感覺你不是針對他本人。領導態度和藹可親，謙誠“示弱”，反而會贏得下屬的尊重。

被譽為20世紀最偉大的心靈導師卡耐基曾經說過：“批評是無益的，因為他把一個人置於守勢，並且往往為了證明自己是對的而奮起反抗；批評是危險的，因為他會傷害一個人可貴的自尊心，傷害他的重要感，引起他的怨恨。”從這個意義上講，如何將批評的副作用化為正能量，化作與下屬的內心交流、良好評價、善意提醒、誠心幫助、鼓勵激勵，使批評效益最大化，需要我們在工作中細心體會和用心探索。