過年是我們一個隆重的節日喜迎新春，而我國又是一個注重人文的國家，每個公司單位基本都是以人為本的。就個人來說也希望多一點福利和關懷，所以我會給我的員工這些待遇的。

很多公司都將年終獎作為成本或負擔，這樣的結局是“雙輸”

人力資源的激勵與懲罰手段要分開使用，年終獎金是正向激勵導向的部分：

第一、企業制定年度激勵計劃要從年度績效目標入手核算出合理的年度激勵計劃。激勵計劃是獎優用的，在企業實現目標的同時，員工獲得應有的業績獎金。

第二、如果沒有激勵計劃，建議適當平均化，如果企業效益好，整體高一些，效益差，整體低一些。不要拉開很大差距，沒有依據的拉開差距是比較危險的。同時跟進與員工的溝通十分重要。如果只是到了年底為發獎金而發獎金，一定給企業帶來很大的被動。

把年終獎金看作成本或負擔，關鍵還是觀念上沒有真正意識到人力資源的價值和作用，在激勵的問題上沒有系統化思考，在操作上簡單化處理的結果。要改變這種局面，要從根本上入手：

第一、要像看待企業經營計劃一樣認真的看待激勵計劃和業績目標績效;

第二、對員工的激勵問題思考要像產品設計方案一樣慎之又慎;關於年終獎的調查第三、對待年度業績評價和激勵兌現要像對待客戶合同一樣嚴肅。

年終獎是為了對做出高績效的員工進行獎勵，工資是對員工日常工作的一種回報體現，兩者在使用上定位一定要清楚，不要混在一起。這個問題在激勵系統中稱為付薪理念問題，是經常會被忽視的，但卻是最最核心的問題。

1、固定工資體現崗位日常工作對於企業的價值;

2、年度績效獎金體現高績效工作對於公司年度業績提供的貢獻;

3、對於另一些有潛質的人員，公司要付的是為其個人能力和未來發展的一部分津貼方式。稱之為為個人付薪。

我們公司的年終獎和其對應門店利潤成正相關，每次年會都會把工資和獎金一起發出去，氣氛和效果都是非常好的。

肯定會

員工辛苦工作了整年，年終獎作為員工福利，可以讓員工感受到公司的關懷，讓員工更加了解自己在公司的重要性，增強員工的歸屬感

肯定得給自己的員工發年終獎 不管自己是掙過還是賠過 在一起就是緣分 獎金沒有多少之分 讓員工有歸屬感

哈哈，我也想發吧啊可惜我不是老闆。我也是一名打工仔！也非常希望老闆能發年終獎。希望發年終獎的老闆都能發大財

說到年終獎，相信是員工最開心的時刻，不少公司都會在年前給員工發上年終獎，這也算是給員工超級福利，畢竟員工還指望拿到年終獎過個好年。

年終福利對員工來說，心理效應還是很大的，可在無形中提高員工對公司的好感和忠誠度，便於留住人才，也可減少和調節員工與公司的勞動糾紛，在筆者看來，這樣的福利如果能換成錢，那就更完美了。那是因為，對員工來說，好好談錢和好好談情一樣重要。上有老，下有小，揹負三座大山：房貸、贍養老人和教育子女。誰都要食人間煙火，誰活得都不容易。而且，從年終獎既能看出一個公司的實力，也能看出公司對員工的尊重和誠意。

畢竟，談錢才是對員工最好的尊重。

如果公司盈利，一定要發年終獎，哪怕利潤微薄也要獎勵員工，年終獎的發放能鼓舞士氣，也能為明年的工作計劃做提前動員和準備！如果全年業績虧損，發不了年終獎，一定要召開員工大會，如實向員工說明情況，相信大部分員工會理解公司，願與公司共進退，也是為企業來年的戰略規劃或者轉型做準備，畢竟企業的運轉本質上還是人，財，物的配合，其中以人為核心！

不會發。但是要和員工坐下來聚餐，因為每年給員工發獎金，那麼員工勢必會形成依賴性，反而和員工一起去聚餐，更有親和性。

年終獎重點在獎，有成績就該獎，還要大獎，沒成績也不一定不獎，要看態度要看後勁，所以要分門別類，不要平均主義更不能差距太大，搞好平衡，公司才會團結才會發現。