只會侵佔別人的勞動成果的領導，久而久之他自己也就沒有勞動能力了，而那個一直勞動的人久而久之勞動技術提升進步的就很快，如果領導一直不給報酬和地位給一直勞動的那個人，他也就可以自己創業自己幹了，因為掌握了勞動技術啊，有需求的地方就有市場，在哪裡都能生存，就可以自己當領導了。

看侵佔的具體含義。第一種，領導給你明確指令和匹配資源，你幹完了，成果彙總到他的工作裡，是正常的，不是侵佔。第二種，不清不楚，讓你當炮灰，也不給資源，出了成果，直接摘桃子，這是侵佔。破局很簡單——玩虛的——面子做足，成果沒有，他侵佔個毛。

一個好的領導是不會把功勞都歸結於自身的，他也應該把確實付出努力的下屬帶著，如果領導只顧自身，不管別人，跟著他也不會有什麼大發展的，哪天把你賣了也是有可能的.

V姐：有這麼幾件事要有意識地去做：

一方面要有意識地去增加自己在專案中的不可替代性，比如是跟客戶對接的，那就要讓客戶特別認可你，到時候領導想從你手裡搶專案都很難。

第二方面要給自己留後手，委屈肯定是委屈的，但更重要的是永遠清楚自己現在在這裡工作的目的是什麼，能不能實現。比如我們現階段主要是要追求能力提升或者物質回報，那也要看一下自己在同平臺或者在組織外部有沒有其他選項，更有利於實現自己的選項。看這個倒不是為了用來威脅領導，而主要是一來把握一下我們去跟領導聊的尺度，二來也是不讓自己處於被動。

第三方面這樣的情況是要跟領導聊的，上來首先也要表達對領導的認可和理解，說知道領導這是為了團隊的穩定公平考慮等等，但是這樣的模式確實會讓自己心裡很沒底，覺得如果自己能夠從頭到尾負責好自己的專案一定能給團隊創造更多業績等等，這個環節一定不能只說自己，要結合領導的利益點來說，讓他看到這樣下去會讓他損失什麼利益，按你的方案他會得到什麼額外利益。接下來要提出針對他顧慮的解決方案，比如其他同事自己接專案很難拿下的話自己可以多幫忙等等。

如果你不表態，那麼他就會覺得這樣的壓榨是你可以接受的，也許他並不很在乎團隊的整體利益，而更在乎他自己這個位子坐不坐的穩，你會不會功高蓋主，那就要從客觀利益出發，讓他意識到失去了你的支援他這個烏紗帽更戴不穩，有了你的支援，他才能發展的更好。

領導總侵佔你的工作成果，怎麼辦？這個問題提得實在有些唐突，這充分說明你這個人在職場上還沒有充分了解職場的基本管理規則。

第一，職場管理基本規則，就是主幹與支幹的關係。職場上的主幹就是領導，職場上的支幹就是他所領導下的員工。那麼，職場上的一切成果，即歸屬支幹，更歸屬於主幹。這就是層級化管理法則所賦予的、約定俗成的自然規律。而且，也是我們等級社會所存在的正常社會現象。所以，你要清楚，你的工作成果實質上就是領導的工作成果。不信，你就試試，你敢總是越級，向領導的上級去彙報自己的工作成果嗎？這樣的話，你根本就不是一個合格的員工，更不配做一個稱職的下屬。無非你自己做你自己，無非你就是領導。但是，即使你是領導，而你的下屬有了工作成果，你又如何對待呢？你認可他們越過你，去向你的上級領導直接彙報嗎？這就是“要換位思考”的大道理。

第二，對待經常“侵佔”下屬工作成果的領導可以區別對待。

1、對待強勢領導，你要看清他的發展趨勢。我這麼說，其實是想告訴你，強勢的領導，水平高，幹勁足，發展快。你要衷心耿耿地跟著他幹，而且，還要把工作成果乾得更好。說到這裡，有一個大道理要跟你說清楚，說是你在給奉獻領導工作果實，更主要的，也是在為你自己發展奠定良好的基礎！因為，強勢的領導發展了，你自己自然也就有了發展的機會。

2、對待弱勢領導，你要看清他的薄弱環節。有些弱勢領導，工作水平低，工作沒思路，又怕優秀下屬超過他。於是，就千方百計地壓制下屬，千方百計地埋沒下屬的工作成績。並且，把下屬工作成績據為己有，到他的上級領導那裡人邀功請賞。而且，一點也不舉薦你的工作表現。如此領導，確實也沒有多少發展前景。那麼，你就要動點心思了，要採取相應的措施，想方設法把自己的工作思路、工作成績、工作建議，可以巧妙地繞過你的弱勢領導，到單位主要領導那裡加以彙報。這樣做，顯然是要承擔一定的風險的。最關鍵的，就是千萬別讓你的主管領導知道這件事情。若是他知道了，一定會給你小鞋穿，讓你沒有好果子吃。在這裡，我要告訴你一個小秘密，繞過主管領導的做法，在國外管理上，叫做“彼得原理”。不過，這個方法只能是最聰明的下屬偶爾才能使用的。

第三、要學會在適當的場合充分表現自己。這個說法，其實是給你指出一條明路。既然你對領導侵佔你的工作成果不滿意，就說明你是一個很有思想的員工。如果說，你對自己的工作能力非常有信心，對自己的發展前景非常有預期，對自己的工作思路非常有把握，對自己的工作成績非常滿意，那麼，你就按照我說的去做：一是在單位相關會議上，抓住機會提出自己的工作思路和工作建議。這一點，必須出現在相關會議能夠安排給你發言的機會，才可以使用的。二是在單位主要領導有機會詢問你的工作時，你可以迅速抓住機會，巧妙地把自己的工作思路、工作措施、工作成果，撿最精彩的內容，向主要領導彙報幾句。三是簡明扼要地寫成秘密工作建議，悄悄地遞給單位主要領導。這樣做，也是能夠讓你在更大的領導面前，留下一個良好的印象，讓他知道，你是一個有思想、有能力、有水平、有幹勁、有成果的好員工，為你的發展打下預期的基礎。

總之，在職場上，你要記住，對自己的領導，要有最大的耐心，忠心耿耿地幹好工作。既要有自己的思路，更要有自己的幹勁。而且，有了工作成績，首先要讓給自己的領導。有了榮譽，最好也要讓給自己的領導。因為，領導好了，你自然才會好；領導不好，你自然也跟著歇菜。至於繞過領導的方法，你千萬別輕而易舉地使用。一旦使用了，就要保證保證百分之百地成功。千萬別弄巧成拙，引火燒身，那樣，絕對是得不償失的。還有一個秘密，那就是，我說的這個方法，就是我本人在工作中曾經使用過的。因為，我也跟你一樣，對領導侵佔自己的工作成果不太滿意，而且還遇到一個弱勢領導。沒辦法，我就只好冒險使用了這個“反彈琵琶”的極端做法，不過，其結果還是滿不錯的。

好了，今天就說這些吧，再見！

一頭獅子，佔領另一頭獅子的領地，那叫侵佔；一個漁夫，取走鸕鷀嘴裡的魚，那叫收穫。你的領導是在收穫，他不需要侵佔你的勞動成果。

你的領導，就是那個給你分配工作、安排任務、檢驗工作成果，然後定你薪酬的人。就像漁夫，帶鸕鷀到魚多的水域，安排它們下水，指揮它們捕魚，最後取走它們的勞動成果。可以說，你和所有的同事，合起來的功勞，都是他的。

之所以會產生“被領導侵佔功勞”的想法，是因為沒認清：什麼是領導、什麼是功勞，以及怎麼把自己的勞動成果效益最大化。

一、什麼是“領導”？

很多人看不慣：領導拿自己的勞動成果去向上級彙報，還洋洋得意。憤怒、不服的腦海中會蹦出三個問題：

A：他憑什麼？

B：我就不能自己去彙報嗎？

C：我非得把成果交給他嗎？

很不幸，這三個問題的答案是：

A：他有權這麼做，而且不這麼做就不是好領導；

B：是的，你自己去彙報沒用；

C：是的，你只能把成果交給他。

領導，是擁有收割權的人。也只有懂得收割的領導，才是好領導。

一個部門交給他，他就要對整個部門的所有事情負責。他有權播種、施肥，當然也有權收割。你不能讓他只付出，而沒有收穫。那個只有責任無法收穫的，不是領導，是受氣包；而只拿功勞，不承擔責任的，那是下山搶桃子的猴子，也不能稱之為領導。

更深一層的道理是：如果一個領導，不懂得收割下屬的勞動成果，那他就不是一個稱職的領導。

遇到這樣的領導，下屬一定會埋怨：我們這麼辛苦做出來的成果，你為什麼不去跟上級彙報？要你何用？

領導也一定會奇怪：這麼大一個部門交給他，怎麼就拿出這麼點東西？要他何用？

所以，收割權，也是領導的權力之一，領導應該使用好這種權力，下屬也應該配合領導使用好這種權力，這才是應有的雙贏局面。

2.領導，既代表個人，也代表集體

領導把集體的成果拿出來，推銷、展示、跟上級彙報，他此時代表的是整個部門。他被認可，就是整個部門被認可；他被認可，也就是你被認可。這個角色只能由他去扮演，因為只有他能代表集體，其他人只能代表個人。而很多時候，個人的成果是微不足道的，只有集體的成果才能最終實現交付。

退一萬步說，你自己向領導的上級彙報了你的勞動成果，那你的勞動成果豈不是被那個上級侵佔了？都是被侵佔，只是被不同的人侵佔了罷了。

當然，有些領導私心比較重，喜歡把集體的功勞歸功於自己一個人。不用去憤慨，每個人做事都會從自己的利益出發。此時你能做的，就是分析出他的利益點，看看有沒有自己發揮作用的空間，怎麼樣才能實現共贏。

3.領導跟你不存在競爭關係，而是工作傳遞關係

上下級關係，就是正常的勞動成果傳遞關係。就像一條生產流水線，他把原材料傳給你，你完成工作後把成品傳回給他，這樣才形成生產閉環。你不能只要原材料，而不交出成品。

你們之間不是競爭關係，而是合作共贏關係；你們之間不是在搶著分蛋糕，而是一起把蛋糕做得更大。因此，你勞動出來的成果不就是應該交給他嗎？不僅要交，而且要多交、及時交、開心地交。

小結一下：領導與下屬之間不是侵佔關係，而是收割關係。領導有權收割下屬勞動成果，進行深加工，然後形成更大的成果，交付給上級或市場。如果一個領導不懂得使用這種成果收割的權力，就不能很好地管理工作、管理部門。因此，作為下屬，要及時把工作成果交付給領導，形成管理閉環，共同把蛋糕做大。

二、什麼是勞動成果

有“領導侵佔我的勞動成果”想法的人，還對“我的”和“成果”兩個詞沒理解透：

1.只有被收穫的，才叫成果。

自己爛在地上的，不是成果；被鳥蟲吃掉的，也不是成果。只有被放到果籃裡的，才叫成果。

你的工作也是，你自己默默做完就算了，沒產生效果的，只有勞動，沒有成果。只有被收穫者認可、被他拿去使用的，併產生效應的，才是勞動成果。而你的收穫者，恰恰就是那個領導。

2.只有交出去的成果，才能增值。

你手上捧滿了蘋果，那你只能擁有蘋果。你把蘋果交出去，就能換回更多的東西。這種簡單的市場理論，相信大家都會懂。你死抱著你自己的“成果”不放，你就可能會失去很多交換的機會，從而失去更多獲得的可能性。

而如果你及時把成果交出去，展示出你的能力，讓別人，特別是領導看到你的價值，才放心、樂意交給你更多的“原材料”，你就有更多展示的機會、提升的可能性，這樣的你才能不斷增值。

3.勞動成果，很難分清你的、我的。

勞動成果，也不能由你一個獨佔，其本身也是一個集體的產物。有領導指揮你，有同事配合你，有後勤支援你，這個社會，很難說一個成果，應該由某一個人百分之百佔有。你可能佔的因素多一些，但也不能因此忽略了別人的作用發揮。

小結一下：只有被收穫的，才能稱之為成果。你的成果，只有被收割了，才體現出真正的價值。而且，有舍才有得，只有交付出去了，你才能獲得更多，增值更快。當然，你也要懂得分享，而不是把別人的支援與幫助都佔為己有。

三、怎樣實現勞動成果的效益最大化。

分別理清了“侵佔”、“領導”、“我的”、“成果”這些概念後，可以心理還是不服：

憑什麼自己辛辛苦苦做出來的東西，要毫無保留地交出去？叫我這麼幹，我也會不願意。更何況，有些領導不識貨，看不到我成果中的價值；也有些領導不懂得把成果推銷出去，成果爛在他手上，白白浪費掉了；也有些領導明目張膽地佔為私有，毫不顧及我的利益，等等。總之，我不甘心，怎麼辦？我們要想辦法把自己的勞動成果利益最大化，就要從關係的角度考慮問題。

1、 對識貨的領導：我助你上牆

如果倆個人要一起翻過高牆，應該怎麼做？我先蹲下，你踩著我上去；然後你在上面伸出手，把我再拉上去。

你就是那個墊腳人，你要當好這個角色，有兩個前提：

一是你的能力和水平，要能成為墊腳石，而不是一塊海綿；

二是你們的利益已經捆綁在一起了，你要提高他最後拉你那一把的確定性，而不至於被殘忍地拋棄，看著他一人瀟灑地翻牆而去。因此，最好雙方事先有些明示、暗示，甚至承諾。

如果達成同盟協議了，你就要全力以赴，他上得越快，對你越有優勢，而不能被踩一腳就大呼小叫：“天哪，我被侵佔了！我的領導侮辱了我的人格！”

如果踩你上去的領導不來拉你，這種背信棄義，又不懂得照顧你利益的領導，要儘快離開他，愚忠愚孝會死的很慘。

2、對普通的領導：我這裡有好貨

“學會文武藝，貨賣帝王家。”如果暫時還沒有領導賞識你，眼前的那個領導，跟你關係一般般，那你就要想辦法把自己推銷出去。這種營銷可以簡單地分為兩種：“以貨找人”和：“以人找貨”。

“以貨找人”，就是你手上已經有好的勞動成果了，就差賣出去了。你就要先挖掘自己產品的價值，手上的貨能解決什麼問題，能幫助客戶發揮多大的作用，自己先要搞清楚。有人總覺得遇不到識貨的領導，其實可能是你的貨不夠好，或者對別人來說沒有用，否則一定會有市場。

“以人找貨”，就是你已經遇到一個好領導，但還沒有好的成果能幫得上他，因此無法構建利益同盟。你就要先去了解對方的痛點，看看能在哪些方面助他一臂之力，然後在這個方面不斷精進，產出足夠好用的產品，並以之作為“投名狀”，實現雙方利益的最大化。

3、對敵對的領導：你管理的縫隙，就是光照進來的地方。

偏偏你運氣不好，與領導的關係比較僵，相互之間看不慣，更看不上眼。把勞動成果給他，還不如扔到海里。那你就待價而沽吧，找一個領導覆蓋不到的地方，比如單位的活動、參加更高層機關的一些專案等等，抓住能夠表現自己才華的機會，此路不通，我就繞道而行。

這條路，我不建議走。原因有三：

A、 你的領導是你工作的評價方。相當於你的質量檢驗員，他這關過不了，很難出廠。其他領導如果覺得你還不錯，也會去向你的領導瞭解具體情況，你的領導不認可你，這條路還是死的。

B、 你的產品，是在你這個部門產出的，拿到其他部門就不一定有用處。很多時候大家會認可你，但不會使用你，往往是覺得你在這個崗位做得不錯，但到其他位置，就不一定行。

C、 職場中，最重要的關係是與領導的關係，你如果不能處理好這層關係，容易被插上“不好管”的標籤，即便你很厲害，別的領導也要考慮管理成本的問題。

小結一下：如何讓自己的勞動成果效益最大化，要從關係這個維度出發去審視：與領導關係越密切，貢獻自己的程度就要越大。如果是同盟關係，就把自己當成墊腳石，助他騰飛；如果只是同事關係，那就想辦法，透過自己的勞動成果，讓關係更進一層；如果已經是敵對關係，就要學會保護自己，同時找機會讓金子的光發出去。

最後總結：先要轉變對“領導”、“勞動成果”這些概念的認知。對你來說，領導就是你的採購商，能對你的產品進行深加工和對外推廣，你要做的是，怎麼提高手中產品的質量，從而爭取到更多的訂單，賣更好的價錢。賣的時候也要講究方式方法， “俺這一腔血，只賣與識貨的”，要儘量做到與領導的利益捆綁，實現雙方利益最大化，在他騰飛的同時帶你成長。

從本質上而言，你個人的工作成果，是屬於所在團隊工作成果的一部分，而團隊的工作成果，名義上是在領導的佈局下、帶領下、督促下取得的，並且領導做為唯一合法的團隊代表，是可以直接去向更高層領導去彙報的。

我的觀點是：領導是可以作為“團隊工作成果”的合法代表去彙報、去使用、去炫耀這些在“他的帶領下”員工取的這些工作成果的。當然，如果領導口口聲聲說你個人的這些工作成果是“他個人單獨做出來的”，這就有些不妥了，你也可以說“侵佔”。

總之，領導把你的工作成果，當成是在他“帶領下、佈局下、督促下”所取得成果，並且宣稱為了取得這個工作成果，他付出了“努力、心血、汗水、精力”都是無可厚非的，是正常的！但如果他說“這是他自己個人做出來的成果”，就不對了！

你也不要覺得不公平！舉個例子你就明白了，比如你在高中，考上了清華，你覺得考清華完全是你自己做試卷考上的，可你高中學校說“我們高三老師奮力拼搏，決戰高考，某某在老師的教育下，實現了清華的突破”這有錯嗎？人家學校說的也沒錯！

職場裡，個人的工作成果是組織工作成果的一部分，這是無可厚非的！但作為一個職場人，自己辛辛苦苦的工作成果，總是被領導拿去邀功，而自己缺什麼都沒有，確實會有些心裡不平衡。那怎麼應對這種事情呢？在這兒，給你三個建議：

建議做法1：逐漸不可或缺

你開個小超市，開業當天還得搞個“免費活動”呢，何況職場！所以，一開始，領導把你的成果拿走，當成“他的成果”，就相當於超市一開始的“免費活動”，超市的目的是讓顧客後續再來，然後賺他的錢。而你就是要讓領導依賴你！

通常情況下，領導用你的成果，彙報的次數多了，上級就知道“領導在這方面比較有經驗，有成果”，然後上級會陸續把類似的更重要事情交代給領導，領導就只能找你做了，而你這時候就“不可或缺”了。

建議做法2：逐步套路領導

領導為什麼會侵佔你的工作成果？通常就是因為你的工作成果不錯，有亮點；而且其他同事很難做出來類似的。如果其他同事做的比你好，領導就去“侵佔”其他同事的了，對不對？

讓領導“侵佔”幾次，嚐到了甜頭，你就可以逐步套路領導了。比如再有類似的工作，你要表現出欣喜的神情，領導心裡也很樂，因為他又可以“侵佔”了。但你要慢慢提條件，比如需要讓我組織個專案；比如需要申請什麼資源，等等；你用“成果”慢慢換來了在團隊的“影響力”。

建議做法3：慢慢設定障礙

就是不要做得太完美，你要表面上做得“完美”，其實“埋伏”了很多問題。領導“侵佔”成果後，在向更高領導彙報時，就會被其他人問到一些問題，他不能很好地回答，只好把你推出來，讓你承擔責任！

而“成果”你做的，你自然知道這些“問題”如何解答，你要用“替領導承擔責任”的代價換取一個大家的認知，那就是大家會會心一笑，全都知道，”你領導的成果“實際都是你做的。就這麼簡單！

總結：但這三個建議，都是在領導"侵佔"你成果的前提下建議使用的。我說過，領導說你的成果是在他”帶領下“取得的，這都是很正常的職場行為。也是職場預設的規則（除非你做的是具有個人專利性質的成果）

最後，需要格外注意的一點，就是不要對領導“侵佔”自己的成果，充滿怨恨；即使你充滿怨恨，也不要表現出來。

因為比較“開明”的領導，都會盡力的把成果歸功於下屬，這樣就可以讓下屬獲得升職加薪和高層認可。而你的領導這麼喜歡“侵佔”下屬的成果，就說明其內心肯定比較“狹窄”，對於內心“狹窄”的領導，你表現出心生怨恨，他會報復的！

-END-

領導總侵佔你的工作成果怎麼辦？

往往在職場中我們會碰到這樣一類人，就是隻要做出成績就是自己努力的結果，跟領導沒有半毛錢關係。把中間的所有功勞都歸自己所有，覺得沒有自己，就不可能有這個成績，而領導只是在旁邊動動嘴皮子，根本沒有實質性的付出。

這其實是不太恰當的一個職場心理，首先是沒弄明白兩個問題:

1.公司領導是幹什麼的，工作職責是什麼?

公司領導的主要職責就是管理，協調部門或公司的一切工作，保證部門或公司員工工作的順利高效。具體細化就是，指導員工的工作方向，培訓員工的工作技能，激勵員工的工作動力，控制員工的工作質量，推進員工的工作進度，幫助員工解決員工解決不了的問題、難題。

2.憑什麼工作都是自己在做，而領導什麼都沒做?

你看到的領導什麼都沒做，並不代表領導就真的什麼都沒做。因為如果你自己沒做過領導，是很難理解領導所站的角度，和領導每天的工作內容的。職場就是戰場，你見過哪個領導衝鋒陷陣還自己衝在最前面，衝在一線的?那樣領導還不如去做個優秀員工，就天天去衝鋒陷陣，衝最前面算了?那剩下的那些領導該做的工作，部門或公司的工作計劃，工作節奏制定，員工管理、培訓，以及其他一些普通員工解決不了的問題自己還解不解決了?如果換位思考，把你放在領導的那個位置上，你能不能解決?讓你做領導，領導做你的下屬。

所以站在這個角度就會發現，其實是對領導的工作的誤解了，領導解決的是大事、大局問題，解決的是員工解決不了的問題。這些問題的解決，間接對員工工作都是一種促進和幫助，所以要說自己的工作業績完全跟領導無關，基本是不可能的。試想自己那麼厲害，那出去單幹不就行了。

當然，我們也不排除確實存在領導侵佔員工工作成果的事情。因為不管是一個部門，還是一家公司往往都會有這樣一種情況，就是普通員工特別優秀，工作能力特別強，甚至在很多方面都超過了自己的領導。但自己的領導一是怕你起來，搶了他/她的位置，故意耍了一些手段，侵佔你的成果，逼你離開。二是這個領導喜歡在上級領導那裡表功，想要得到上級的肯定和進一步提拔。

遇到這種情況，其實首先要做的就是對公司的情況要有一個自己清晰的判斷。自己如果想在公司脫穎而出，能不能跨過自己的直接領導。如果不能，只能等直接領導升職，自己才有升職的機會，那自己也就只有暫時“忍”字當頭，成全直接領導，也就成全自己了。而且還要儘可能地與直接領導的搞好關係，儘可能地成為直接領導的心腹，這樣直接領導升職之後，才可能會反過來幫助、提拔你。

如果相反，自己的升值加薪不由直接領導決定，而是由上級領導決定，或由人力資源部門考核。如果直接領導反覆侵佔自己的工作成果，實在是過頭了，萬不得已的情況還是可以找直接領導聊聊的，不過這樣很容易撕破臉。但也沒辦法，職場上就是這樣，人善被人欺，如果你一再忍讓，直接領導可能反而變本加厲。逼不得已，該爭取的就要大膽地去爭取，必要的時候，甚至可以直接向公司相關的監督或考核部門反應情況，維護自己在公司的利益。

但有一點需要注意，處理這種事情要儘量把影響降到最低，這是你跟直接領導的事，就直接在你們兩個人之間解決。萬不得已再找公司相關部門出面解決，儘量不要影響其他同事的正常工作。

過來人的經驗分享給你，剛來單位上班時，我的上級領導也是霸佔我的功勞，我也憤憤不平，覺得我辛苦熬夜出的成果憑什麼成了你（上級領導）的業績。於是某一天我不透過上級領導直接越級彙報工作，結果慘遭打臉，大領導直接說你沒資格跟我彙報工作，有問題請你的上級領導來溝通。看到這你就明白了，混職場的都有一套基本規則，那就是不要越級彙報溝通。你的工作成果被領導侵佔，其實你應該高興，首先他肯定了你的努力，其次你的成果變成他的業績，他升職加薪了，肯定也不會虧待你這個功臣。所以你日常工作中跟他打好關係，他有需要幫忙的事情你主動去做。你自然就是他的心腹了。可能有人會說我直接幹掉上級取代他不是更好嗎，對於這個觀點我的看法是假如你有這種絕對實力那就沒必要提這個問題呀，直接動手就行！所以我相信絕大多數還是沒實力幹掉上級的，畢竟普通人的資源都隨經歷累積的。所以不要糾結，成為領導心腹，奉上成果，他優待你，你在大領導面前露臉的機會才多，下一個領導就是你。