一，如果你們企業銷售佔比很大，這樣一般企業所配備的人資資源應該還是不錯的；人員夠用，招聘渠道基本全面。HRD或HRM都有自己的招聘人才儲備，下屬專員都具備招聘的基礎能力。這樣一個企業的人才渠道基本是沒有問題，如果有問題；問題的關鍵一般會出在銷售人員的待遇問題上，這個時候；HR需要的就是幫助老闆或者銷售主管指定對銷售人員更合理的待遇方案（這個方案必須能達到雙贏，不讓老闆感覺自己多掏錢，又能對應聘者提高吸引力）；還有一種情況就是老闆不願意改變現有的待遇方案或者HR話語權不足夠，這是HR需要做的在不改變現有方案的前提下，將現有方案進行分解，把方案中優勢發揮到極致，這樣以便提高吸引力。

二，有一種情況，且現實中這種情況還相對比較多；就是小企業，還以銷售為主的企業；HR還是半道出家，這是我想HR的絕對是壓力山大。因為這種情況boss肯定是對人資基本沒有任何概念的，哦。最多概念就是HR是招人的，簡單的人，打個電話，叫人來談談；一頓猛吹，就搞定了，呵呵。而且一般這種企業的HR了，對人資基本也處於入門級別（因為優秀的能到這種企業做HR嗎?）自己對人資認識很淺，對HR的專業知識技能更提起來一臉懵逼（說實話，這種小編自己真的見的太多了）；但是，這種裡邊也不乏真的對人資喜歡想做的人，這時候你需要的就是提高自己（提高人資知識儲備與技能）首先讓人感覺你專業，其次就是抽時間不斷的學習同行前輩的經驗，不斷的消化理解，最後運用；然後我們話歸正題，如何解決了，這種情況一般想改變boss對人資認識，很難。我們需要的做的就是做出符合公司現狀，符合老闆胃口，又能提高招聘效率的待遇方案，因為能來這種小公司，能在意的也就薪資的；別的談不上，這就要運用一下上面的方法了，對現有的薪資待遇在不改變本質的前提下（就是不讓老闆多花錢，最好還能幫老闆省錢）把現有的薪資代有進行有效分解最佳化，把待遇中的優勢進行放大話（注意可是誇大），把劣勢進行巧妙的帶過。（HR：我好難啊）然後了，一般人認為，然後就完了；錯，這才是第一步，然後我們要做的就是營造；我們如何營造了，這時候我們需要的營造氣氛，營造面子（給老闆臉上貼金）這樣，HR你才能在老闆那拿到你想營造更好氣氛，氛圍的資金（這個資金在老闆的隨意接受範圍內）。然後你會發現，很多事情慢慢在朝著你想要的方向不斷進行