題主你好，員工的榮譽感很淡，這個是你們企業文化的缺失，需要搭建相關的體系。

1.瞭解員工看重的是什麼，獎金，股權激勵還是什麼，針對性的制定方案，可以更好的激發員工的積極性。

2.搭建企業文化的架構，宣傳事蹟及感動的人和事，讓員工有使命感和歸屬感，給他形成這樣的輿論氛圍以後，再給他獲得相關的獎勵，他就不會對榮譽感看的淡了，誰都希望有成就感的，不僅僅是金錢激勵。

3.還可以請做的好的員工，定期在企業中分享經驗，給他提升他的榮譽感，有一種人就是好為人師，企業提供這樣一個平臺，既宣傳了這個人，又給其他員工樹立了模型，工作到什麼樣的程度，就能夠怎麼怎麼樣。

其實激勵員工方法多樣，要結合你們企業自身情況。

我來談談看法，我認為這個問題裡有兩個內容，一是想要激發員工的榮譽感，二是想要激勵員工的慾望，這兩者是不同的。

我理解你的意思是說你已經採取了獎勵的手段，但是無效，想要看看還有什麼別的方式可以提高員工的榮譽感。

舉個很有趣的例子：

有個關於中國的基建專案到非洲，發現非洲兄弟們總是上班遲到，拖拖拉拉，做出了罰款之類的規定都沒有用，還是照樣遲到，導致工期延長，不能按時交付。中國企業主想了很多辦法來解決，最後是透過什麼方法解決的呢？他們發現，原來那邊的人們很注重自己在鄉里鄉親中的受認可度，如果做了什麼好事被大家知道了，會帶來很大的滿足感，於是，這邊企業乾脆直接來個上門授獎，對於那些可以按時上班的員工，敲鑼打鼓到村裡宣傳，到他家給他大紅花和錦旗，然後表彰他按時上班！（是不是很好笑，按時上班也值得這樣大張旗鼓地表揚）但是，就是這樣的舉措起到了效果，他們很看重這個，果然是，不同文化不同的需求，你要找到他們所在乎的，然後給予鼓勵，就會有效果。這個例子給了中國管理者很大的啟發，不是說金錢就可以激勵人們來工作的，還有很多別的方面，是人們所關注的。

所以，採用有效的員工在乎的獎勵手段，才能起到效果。

一方面是他們的工作對公司的業務發展有價值，比如說：物流覺得自己讓貨物按時交付，給公司盈利帶來價值，售後覺得自己的工作幫公司解決使用者使用問題，讓使用者提高對公司的滿意度，這個也很有價值，財務人員讓公司的內外稽核都能順利透過，並且確保公司有充足的現金流應對風險，為公司的財政把關。法務為公司規避各方風險，更順暢地運轉等等，這些都是體現具體工作對業務價值的地方。平時員工可能專注於自己那塊業務，不會多想這些，你可以利用公司文化宣傳或者期刊或者部門互動，員工大會的機會向大家傳遞這樣的理念。另一方面是員工覺得公司的業務對社會的發展有價值，公司的業務範圍不能是不合理不合法的存在，應當是對社會發展有益的事業。比如公司的業務是有助於提高人們的生活品質的，是有助於改善人居環境，提高健康水平，對於地球環保乾淨的水、空氣、土壤有保護作用的。這些都能增強員工在工作中的價值感。

榮譽感的產生是源於覺得自己和公司不是簡單的勞務僱傭關係，而是抱著主人翁心態和公司一同成長的關係，公司的領導者應當讓員工多瞭解公司的戰略發展方向，明白自己的工作對公司的發展有很大作用，建立自己工作與公司發展的強烈的相關性，員工認為自己是全面參與到公司的發展過程中的一員，而不僅僅是流水線上的一顆螺絲釘。會比較容易激發出員工的榮譽感。這一點挺重要的，因為榮譽感的產生並不是升職加薪那麼簡單的事情。有時候，職業經理人以一種職業的態度服務於每個企業，也不一定會有榮譽感，每個公司都是自己邁上更高管理層的基石，是為自己的簡歷增光添彩的一部分，總的說來，他們做事情往往不會考慮一個企業長遠的發展，只要他所在位期間，資料好看，有業績拿得出手即可，至於企業未來會怎麼樣，有時候不是他們會考慮的範疇。

總結一下，你可以做一些增加員工歸屬感的事情，以及一些可以增加員工價值感的事情來幫助提升榮譽感。

分享兩個不太複雜的做法：

1、找到員工的需求，建立他的成功慾望。

員工首先是人，之所以榮譽感淡、給獎勵不管用，是因為他覺得不需要，或沒價值。所以需要去挖掘他想要的是什麼，換一輛車嗎、買一套房嗎，還是放上十天假去旅遊。

瞭解清楚之後才有的放矢，結合他的需求去設立成功後的激勵、獎勵，讓他相信、才會激發他的慾望和驅動力。

2、明確目標、提前預示結果。

和員工談目標，當然不能只是畫大餅，一方面要告訴他目標是怎樣、你需要做到什麼程度、需要透過什麼方式和途徑就一定可以拿得到；

另一方面也要給壓力、告訴他做不到時怎麼辦、影響績效、還是末位淘汰；壓力有時也會轉化為動力。

老冬觀點：

慾望一詞，既有欲也有望。如何激勵，那就要找到員工透過工作想得到什麼？努力工作後會有一個什麼樣的期望？當然，不同公司員工的慾望是不一樣的。員工對公司的榮譽感很淡，給獎勵也不管用，員工對於當前的福利待遇肯定是不滿意的，對未來的工作是沒有期望的。對此，老冬有幾點看法，希望對你有用。

不要總以一副領導的口吻和員工說話，深入到員工中，把自己當做普通的一名員工，試著幹他們相同的工作，加強與他們的溝通，看看自己的感受是什麼。

只有站在別人的角度和地位，才能真正體會到別人的所思所想。

不要總說員工沒有榮譽感。你想過員工為什麼要有榮譽感這個問題沒有？榮譽感是一個團體為了達到一個共同的目標自發的維護這個團體的成長和發展的一種職業感。員工沒有榮譽感，說明公司的目標並不是員工的目標，這就是要重點考慮的問題。

給獎勵也只有部分人能夠拿到，大多數人是拿不到的，所以並不能讓大多數能夠積極的參與到激勵中來，導致效果甚微。

如何讓公司的目標成為員工的目標？這不光要有良好的制度作支撐，還得讓員工看到對未來職業的期望，才能夠做到。

把公司的好壞與員工的切身利益掛上鉤，給股權也好，也提成也罷，只要公司的利潤高，員工的福利就跟著好，公司發展不好，員工也就發展不好。同時，也要讓員工看到，努力工作之後，會得到相應的回報，要建立良好的制度，讓員工對升職加薪抱有期望。

這是很多公司都沒有注意的問題。公司HR在招人時，往往只注重高學歷，以及工作經驗，人品素質等，並沒有把員工對應聘的工作是否是自己的興趣所在，是不是自己喜歡的工作作為條件來招收員工。

這就導致從源頭就出了問題，如果員工對工作不感興趣，那麼他怎麼會願意去全心全意的去付出，如果不喜歡，又怎麼會有榮譽感和慾望這樣的想法。

所以，興趣是工作的動力所在，不妨從源頭把員工找對，省去了後面的很多麻煩。

綜上，站在員工的角度考慮問題，深入到員工中去，建立好公司的升職加薪制度，把公司的目標轉化為員工的目標，讓公司和員工構成一個進退一致的共同體，同時在招收員工的時候以工作興趣為條件，榮譽感和員工的慾望也就不遠了。

1.員工和企業的粘性很差，企業沒有給員工應有的歸屬感，所以員工幹一天，算一天，沒有目標。

2.獎懲制度設定的不合理，激發不了員工的榮譽感。

3.很大可能是企業對員工沒有給到應有的尊重，比如有的老闆至今的觀點依然是，這個世界不缺少的就是人，你願意幹就幹，不願意幹就走。我想怎麼規定，我就怎麼規定，反正企業是我的，我說了算。

4.還有一種可能就是企業的獎勵不如實和及時兌現，獎品也很奇葩，比如有一個公司年終抽獎獎勵給大夥的是早退券，每天可以早走二分鐘。說好給500獎勵的，到時不給或少給。最終流於一種形式。

如何做

1.建立起企業與員工的信任與尊重

2.制度合理，獎懲分明，及時如實兌現

3.讓員工有歸屬感

一種熱愛集體、關心集體、自覺地為集體盡義務、做貢獻、爭榮譽的道德情感。它是共產主義道德榮譽感的基礎，是一種積極的心理品質，是激勵人們奮發進取的精神力量。在集體生活中，個人將逐步體會到集體榮譽與自己的關係，體會到個人在集體中的地位。當集體受到讚揚、獎勵的時候，就會產生欣慰、光榮、自豪的感情；當集體受到批評或懲罰的時候，就會產生不安、羞愧、自責的感情，這就是集體榮譽感，是有上進心的表現。

提高集體榮譽感，要做到以下幾點：

1.讓員工瞭解工作的意義：只有真正瞭解到工作的意義了，才會用心去工作，出來工作是為了賺錢實現人生夢想，不是來混日子的。

2.提高員工的責任心：員工的責任心是一點點培養出來的，是需要個人與企業的共同努力。只有這樣員工的責任心才可能提高，企業才可能發展壯大！

3.培養員工對工作的興趣：員工只有對工作真正的感興趣，從中獲得快樂，才能竭盡全力的把工作做好。

4.為員工提供發展的機會：員工希望透過工作獲得肯定，因此企業不要吝嗇於為員工提供發展機會。

5.打造良性的競爭環境：要讓員工之間存在一種良性的競爭關係，透過優質競爭，使整個團隊充滿競爭力。

6.用榮譽激發員工的熱情：企業都希望員工在集體榮譽感的驅使下努力工作，但在現代社

會，集體榮譽與個體榮譽從根本上來說是一致的。

7.培養員工的危機感：危機感是一個人成長的動力，同時也是進取心的源泉，一個人失去了危機感，就會便得安於現狀。

8.保持平等公正的溝通：與員工保持相互溝通是激勵員工的重要方法之一，尤其是平等、

公正的溝通，可以讓員工感覺到自己受到重視。

團隊氣氛要融洽，有一個值得大家尊進的領導人和合理的平均分配，團隊本身具有一定的衝進度底蘊～

員工的什麼慾望？是拼命工作的慾望嗎？還是其他慾望？如果是要激發員工的潛力，我可以講幾點：

1、首先獎勵要夠，別老是精神獎勵，榮譽證書，整點管用的。我倒是不信了，人會不為了錢工作？那他上班幹什麼？說到底還是錢不夠。

2、激勵保健因素要考慮好，分清楚什麼是激勵因素，什麼是保健因素。沒有不滿意並不等於滿意，不要把員工應得的當成激勵給他們。你得設計好福利、獎金等等激勵因素，不是所有的錢都當工資發給他們。

3、是否有公平的評價機制，如果老是關係戶拿榮譽，那員工當然沒什麼慾望了，你得讓廣大員工看到希望。

4、得有好的企業文化，選人時都要4E1P去選，企業內得有激情、活力的文化，定期的活動、競賽等，豐富員工的業餘生活，同時也能調動工作的積極性。

員工沒有慾望，最直接的負責人應該是他領導，如果全公司都這樣，那就是老闆的問題。先來一場從上至下的變革吧！

獎勵是否公正？？或者獎勵成為關係戶的福利呢？

如果是公平分配，還是讓員工沒有歸屬感，只能說明一點，平時該有的福利沒有及時兌現，或者根本就沒有，其中包括員工的休假，或者物質金錢的獎勵。

最主要的一點就是公平性的原則，員工付出勞動，有沒有得到契約中應有的工資回報，其中有沒有不合理的剋扣。

員工應得的利益受到損害，有沒有及時處理，還是有意為之？

跟員工一味的講道理是沒用的，說一套做一套，你說員工是傻子嗎？員工掙的是死工資，隨意剋扣，員工只能隱忍，你在臺上講道理，員工只當是猴子表演罷了。

離心背德的老闆，企業一直髮展不起來，就一點，小氣，生怕員工佔了自己的一點便宜。

效益好的時候，跟著你乾的職工掙不到錢，錢都進自己的口袋，還談什麼向心力，人心就散了。

財聚人散，人聚財散。我比較中意後半句，人心聚了起來，企業會發展的更快，錢會賺的更多，相應的人才也會多了起來，良性的迴圈。企業就是一個團隊，光憑老闆一人是發展不起來的，需要企業所有人的努力，跟著你乾的人賺到了錢，他們會更努力，自覺的讓你賺到更多的錢。

所以千萬不要爽約，隨意剋扣，積怨深了，人心就死了。耍猴這招只會寒了員工的心。

作為企業的管理者，當然希望企業能夠越來越好，那想要企業越來越好，就離不開員工的努力付出！

管理者希望企業能有個良性發展，員工積極向上，有激情，這樣是最好的。

但是在現實中往往很多都做不到這樣，要麼是老闆喜歡畫大餅，要麼就獨裁政策，也不會關心員工那麼多。所以怎樣管理還是蠻重要的，不然也不會是一門學科呀~

言歸正傳，我不知道題主所說的給獎勵不管用，給的又是什麼獎勵，然後是要激勵員工的什麼慾望?

有效的激勵必須從激勵的起點出發,綜合運用各種激勵方法。激勵的基本方法包括:形象激勵、感情激勵、信心激勵、目標激勵、績效薪金制、肯定與讚美、工作豐富化、參與管理、教育培訓等。

在這給幾條建議吧~

第一、薪酬激勵

薪酬是公司滿足員工需求的基本保證,也是員工社會地位的具體體現。許多單位本著實現多勞多得的原則,將員工工資酬勞與勞動成果直接結合起來,意在以工資槓桿調動員工的積極性。

在運用此激勵手段時應注意以下幾方面:

1、是確保組織內部的公平，也就是要做到員工的同工同酬;

2、是獎勵優良的工作業績，以達到激勵員工的目的;

3、應考慮下列因素:工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區與行業間的差異等。

第二、目標激勵

目標激勵是指透過設定適當的目標，鼓舞和激發人的正確的動機和行為，達到充分調動人的積極性和創造性的目的。

設定目標的時候必須注意設定總目標與階段性目標相結合，這樣可以有效地調動員工的積極性。

第三、情感激勵

一是與下屬建立起一種親密友善的情感關係，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調動員工的積極性。

二是塑造親和的單位文化氛圍,增強員工的認同感。

第四、“傾聽”員工意見，共同參與決策

傾聽和講話一樣具有說服力，管理者應該多多傾聽員工的想法，並讓員工共同參與制定工作決策。

當管理者與員工建立了坦誠交流、雙向資訊共享的機制時，這種共同參與決策所衍生的激勵效果，將會更為顯著。

第五、尊重員工建議，締造“交流”橋樑

成功的管理者只有想方設法將員工的心裡話掏出來，才能使部門的管理做到有的放矢，才能避免因主觀武斷而導致的決策失誤。

但是，前程無憂專家認為，管理者無論選擇哪種方式，都必須讓員工能夠藉助這些暢通的意見渠道，提出他們的問題與建議，或是能及時獲得有效的回覆。

需求產生慾望

對於激勵員工的慾望，我個人認為激勵可以分為三個層次：物質激勵、情感激勵、精神激勵，他們所對應的是員工三個層次的需求：生存需求、情感需求、成長需求。

需求產生慾望，激勵慾望產生動力。

員工的榮譽感很淡，給獎勵不管用，說明你們的員工的基本上已經是達到了生存需求。也就是說目前你們公司給予的待遇已經可以滿足他們的物質需求，同時他們也不擔心失業，他們可以隨時隨地跳槽。

既然員工已經達到生存需求，那麼用“獎勵”的方式，就難以有效的激勵員工，你需要提供更高需求層次的激勵方法，滿足員工更高層次的需求，才能夠激勵員工，培養出員工的榮譽感。

個人建議可以給予員工以下的激勵：

賞識激勵，向員工表達自己對其工作的賞識，是賞識精神激勵的最高層次，不僅能讓員工感覺自己被關注、被認可，而且還可以增進員工和管理者之間的關係，滿足員工的情感需求。

榜樣激勵，這個辦法有些陳舊，但還是有很強的實用性，一位優秀的榜樣也可以改善群體的工作風氣，同時給其他員工前進提供目標，滿足員工的精神需求。

理想激勵，可以通過了解員工的理想，然後把企業文化和目標跟員工的理想結合起來，實現公司和員工的共同發展，滿足員工的精神需求。

能力激勵，對於有能力的員工，可以為其提供培訓，提高員工實現目標的能力，滿足員工的成長需求。

1、從員工切身情況出發，針對性制定激勵方案。這個估計大家都能理解，其實很多人工作的目的可能不同，有的為了賺錢養家，有的為了好玩，有的為了積累經驗，有的為了鍛鍊自己，還有的可能是其它目的(找個女朋友等)，但無論何種目的，都有一定的突破口。男女搭配剛不累，就是最好的體現。所以，這就對企業人資來說要求比較高，要經常能和員工打成一片，瞭解每個員工的家庭和個性情況，知道每個員工的困難，只有這樣才能更好的有的放矢。

2、企業文化、遠景為員工樹立奮鬥的目標。我聽過樊登講相似的故事，他提到說他們讀書會需要發展會員，所以請了一些推廣人員，併為他們提供一些激勵。但工作一段時間後他發現，這些人都沒什麼積極性，後來樊登就換了種方式，讓他們知道邀請大家加入會員是件非常有意義的事，可以讓更多的人受益匪淺。後來發現大家都很積極地去推廣。從這個例子，我們可以看出遠景的重要性，對企業來說，除了遠景外，企業文化是企業凝聚力的形成基石，企業文化可以把一群有共同理想的人聚集起來，讓他們有種使命感，從而發自心底的努力。

總而言之，出現您說的情況我覺得是你們企業文化的問題，估計你們一直都不重視，企業文化配合團建活動，讓所有人都能知道要做什麼，做成什麼樣。這樣，才是最好的激勵。希望對您有幫助！

企業文化很重要，要凸顯出你的企業比別的企業不一樣的地方，讓員工有驕傲感，出門頭都要抬得高一點。還有，只是獎勵是不行的，因為這會形成一種感覺，就是這是我勞動報酬，應得的。人嘛，對小恩小惠記憶更加深刻，隨時與之小利，比給大紅包還強。

企業對員工的激勵。可以從兩個方面開展，第一採用股權激勵的方法，比如員工持股和股票期權等等。但是，此類方式在技術上存在一定的障礙。

其次人性化管理在一定程度上，能夠彌補股權方面的暫時缺失。給與員工各種必要的福利以及人文關懷，乃人性化管理的必要條件。

股權激勵制度的優勢，在於能夠將員工的利益和企業的利益，進行一定程度的捆綁。在某些情況下能夠起到一定的作用，但是，員工持股股權的數量及比例，將決定員工和企業的關聯度。

而且如果股權過於分散，亦無助於企業管理。由此可見，簡單採用股權激勵以及股票期貨制度，未必能夠解決員工的歸屬感及積極性。

各盡所能，按勞分配；實行公平和公正的企業管理制度；將企業制度和人性化融為一體，才能使得員工口服心服。

如果企業任人唯親，在提升職務以及工作報酬上勿能一碗水端平，企業骨幹跳槽辭職是必然的。

企業員工的培訓及熟練成本很高，如果企業領導自己都無所謂，將精力主要集中在“社交應酬”，那麼這個企業採取什麼辦法都是無效的。

中資企業有別於外資企業，企業管理各有自己的“門道”，關鍵在於效果。任何企業都沒有必要崇洋媚外，何必一定要照搬西方的管理模式。

建設中國特色社會主義的企業管理模式，乃當今中資企業的當務之急。