要你幹啥吃的？你還能不能行了？

很多人總抱怨銷售刺頭、不好管；散漫、效率低；粗心，不細緻。如果你是銷售總監或VP，請不要說這種話，那只是在向別人表達：我是個蠢貨，我無能，我管理水平不行！

回顧那段經歷，如何帶銷售，我想從內因、外因、管理方法三個方面分享一下。

一，內因——你得是個好領導

有些銷售總監和Boss向我反應銷售各種不行，感嘆好的銷售不好找時。我都會問一句：你為銷售做了什麼？

1、打鐵還需自身硬，你自己的能耐幾何？

作為銷售部門老大，你自己的銷售水平如何，整天罵銷售這不行、那不行，敢不敢提到跨馬上陣親自示範一下？銷售有沒有在嘀咕：光說不練誰不會？銷售有沒有說：淨說些屁話！

親們，你坐在銷售總監或VP的位置上，是實打實從一線幹起來的，還是從財務、市場、總助等轉過來的，如果是，你那不叫“真本事”，那叫“領導以為你有本事”。作為職場人士，大家都別否認，經常有不懂銷售的人，就因為老闆信任，做了營銷總監。自己不懂業務，還整天責怪團隊不給力。

我給的第一條建議：管理好銷售團隊，要麼你自身能力很強，銷售是你的專業啊。如果能力不強，你已經失敗了一半，但是也能挽回，就是重用、多聽老業務、業務高手的建議，最簡單的方法，充分授權給幾個主管，讓他們管，要結果就好。

2、培養、指導下屬，是你的責任！

銷售會遇到各種困惑：不知道怎麼找客戶，不知如何開發客戶，不知道怎麼溝通。我甚至聽到有些公司的銷售說：領導讓我們自己到“天眼查”上去查。還有銷售說：領導說了，這個行業很複雜，沒有辦法，就是自己摸索。

以上，都是銷售總監、VP的懶惰！

你讓天眼查，可以，是不是給個方向：你查石油化工行業、每天每人打50個電話，打完50個電話，下午下班前一個小時每人彙報電話情況。這叫安排工作！一個星期以後，你得有一個：一週內打了2萬石油化工行業電話，意向客戶95，約0.5%，明確表示購買，2個，萬分之一。再打兩個星期，你可以得出結論：石油化工行業、電話陌生拜訪，可行，還是不可行！

3，合理的薪水結構！

很多公司招聘銷售，來了就讓他幹兩個月，出成績就留用，不出成績就走人，滿嘴的“銷售靠業績說話”，真想撕爛你的嘴！真正正規的公司，不會以“銷售都是靠提成”的名義給銷售很低的底薪。越是正規的大公司，銷售的基本薪資和其他部門持平，銷售部門的要拿公司的最高薪水的，而不是拿著很低的薪水，透過努力業績達標，才能和行政、財務的平均薪水一樣。純扯淡！

一線的財務、薪水是5000，銷售可以略低，4000-5000都合理，但是給人家3000，人家撅著屁股一個月累死累活賺2000提成，才可以和財務一樣多，怎麼滴？銷售就比財務低人一等？

你要說為什麼4000-5000也比財務低，為什麼就不是低人一等？那是我績效部分的設定，部門平均薪資拿到手大概在5500-6000，這樣財務不會心裡不平衡，銷售也體現出自己的價值。

我給員工設計薪資結構，不是本著“替公司省錢”的想法，而是“業績最大化”，簡單一句話，一切以“KPI”為導向，如果不是，那是你“KPI”設計有問題。

4，你有沒有讓銷售有“我們銷售部門很自豪”的感覺——敢扛事兒

創業早期，研發部門每取得一個突破，全公司開大會，發現金進行表彰。大家都羨慕啊“什麼時候我們也有獎金？”我站在他們後面，很有底氣地說“放心吧，只要有我在，你們的獎金一定有，並且一定是最多的”我說這話很裝逼嗎？我的團隊聽了以後更有信心，同樣的位置，你說同樣的話，下屬是覺得你在畫餅？你在吹牛？你在懟人？你自己評估。我的話，擲地有聲，一定是真的。

銷售是不是經常受氣，比如質量問題被客戶罵，單子丟了，錢沒了。但這是生產、研發的問題啊。我不會讓他們去挑其他部門的毛病，團結合作是第一位的。我總是強調“不準找事兒，不準先開口罵其他部門同事，只要你們做到這點，其他部門對你們說話不客氣，你們隨便鬧，動手打也沒關係，出事兒我擔著。”我們不挑事兒，也不怕事兒，公司內部任何人，都會給我面子，沒辦法，我人緣最好，沒人願意得罪我。如果你在公司德高望重，沒有人願意跟你不愉快，真的。

《亮劍》裡，李雲龍的部隊繳獲了敵人的裝備，被兄弟部隊搶了，底下人還被扇了一巴掌。李雲龍當面讓底下人扇回去，把繳獲的東西扛走，誰攔著突突了誰！

是不是有很多銷售部門老大，在公司沒地位，其他部門對銷售有意見，屁都不敢放，就知道回到部門罵銷售添亂惹麻煩？呸，銷售還能怕惹麻煩，怕惹麻煩你別當銷售啊，要是保護不了底下兄弟，不能讓大家暢快地開展工作，你別當這個老大。

5，功不獨居。讓底下人有前途。——————第一重要！

有些領導，就怕銷售變得優秀取代自己的位置，整天疑神疑鬼。銷售想幫他分擔點壓力，他以為銷售想謀朝篡位。銷售表現的好了，就怕被大領導注意，整天在別人面前說是自己的功勞。我親身經歷過，我自己一個人扛起了半個部門的業績。結果，我領導分配獎金方案時，變成了他自己業績佔了部門四分之三，我的業績僅排第一。我的獎金髮了10萬，第二的獎金髮了6萬，我的業績是第二名的5倍，呵呵，功高震主，怪我咯！

和他相反，我在領導面前，永遠是誇底下某某人多優秀，多能幹。我希望下屬能夠做到我的位置，只有這樣，我才能做到更高的位置。

人要往上看，我這麼多年業務PK，從不跟下屬PK，專門PK領導，我也不怕領導丟面子，硬是從來沒輸過！寧可得罪領導，也不跟下屬搶功，跟下屬搶功那叫不要臉！

6，過不推諉！————第二重要！

出了點事兒，自己先慌了手腳，嚇得跟孫子似的，功勞全是你的，出了問題全部推給下屬。有些公司也是奇葩，老闆給我說：“我們的營銷總監能力很強，就是銷售不給力，換了很多銷售了”。說的我都想抽他，這話你不覺得矛盾嗎？能力強會帶不出個好團隊？一聽就是耍嘴皮子的，有問題全部都推的一乾二淨，把人一開，一點責任都沒有。

當然，也是老闆傻逼。我也遇到過，我自己的原則就是不推諉，即便是下屬犯錯了，在我的手下，我也要把責任攬過來，就像家長一樣，不能拿“他還是個孩子”來狡辯，更不能說“是孩子乾的，不是我乾的”，這就是不知羞恥了吧。有些老闆，嘿，你把責任攬了，他不覺得你有擔當，他以為真是你的問題！！這他媽就扯淡了，別辯解，要麼忍，要麼滾。

是不是遇到糊塗老闆，就可以為了保護自己把責任推給銷售？一樣無恥！！！如果你堅持原則，就永遠堅持原則，走到哪兒都有一票兄弟跟著你幹。要是你一看形勢不好，為了自己的利益推卸責任，你跟叛徒有什麼區別。

綜上，內因，就是：人品上，客觀、公正、保持正義感；專業技能，足夠強；

這是這個非常棒的問題！好體現在1.大家工作起來就像機器一樣，首先是高質量高效率的工作，同時有很大的成效！其次是工作的氛圍好，大家可以互相坦誠交流，目標統一，同心協力，互相支援，彼此成就！第三，就是可以不斷進步提升，工作成效以及成長帶來的幸福！總結就是事幹的爽，錢賺得多，有榮譽感自豪感，以及幸福指數！

說到管理好團隊，我首先想問一下您現在團隊有多少人？在我的概念裡，如果不是各300人，200人的團隊根本就談不到管理這個詞更恰當的詞，我認為應該是經營好團隊。

上個月在山大Quattroporte班正好開課，講的就是管理學，翟新兵老師講的非常精彩，整整三天的課程，用了整整一天的時間，講管理者的貴在自知。講管理者的自我修養，自我管理，剩餘的兩天時間，再講團隊執行的規律，公司執行的規律如何瞭解規律，把握規律，利用規律。從來沒有一個內容是講如何管理好員工。

如果真的是一個小團隊的話，談管理就是自取滅亡，因為小的團隊不需要管理，需要做好經營，只有經營才會帶來效應，管理只會帶來對抗。

古語說得好，其身正，不令則從，其身不正，令也不從。一個小團隊，三五十個人就需要老大帶頭幹，就需要老大以力服人，而不是需要管理。

如果真的是一個小團隊創始人，有的想管理好團隊的想法，這從深層次的剖析上可以看到，創始人已經不想再自己付出了，透過管理的方式給自己一個放鬆的同時，還想要更好的結果，這樣的過程必然是一個團結的隊伍逐漸走向一個對抗的過程，最終的結果就是業績下滑，團隊崩盤，老大重新再創業，再來一輪遊戲。

所以，小微團隊應該成立經營小組，應該成立經營小隊，用經營的心態去經營好團隊文化，經營好每一個月的營收目標，經營好每一個客戶，經營好每一個員工。隊伍到了100人以上，再談管理，個人見解，僅供參考。

要管理好團隊，必須做好六個統一：一是，統一的目標；二是，統一的理念；三是，統一的領導；四是，統一的標準；五是，統一的行動；六是，統一的獎罰。管理好的標準：一是，能發揮員工的價值；二是，能激發員工的潛力；三是，能激發團隊的潛力。

一、構建團隊理念。

二、形成團隊精神。

三、凝聚核心領導。

四、民主、集中相結合。

五、發展方向明晰。

六、實施方案具體。

管理好團隊的“好”，就是你能夠帶動團隊的凝聚力！讓團隊的每一個人都勁往一處使。

要管理好團隊，必須做好六個統一：

一是，統一的目標；

二是，統一的理念；

三是，統一的領導；

四是，統一的標準；

五是，統一的行動；

六是，統一的獎罰。

管理好的標準：

一是，能發揮員工的價值；

二是，能激發員工的潛力；

三是，能激發團隊的潛力。

一個團隊的組建的好不好，主要體現在一個團隊的戰鬥力，還有凝聚力，而團隊的領隊就是凝聚力的核心，“要想跑得快，全靠車頭帶”。

一個團隊的領隊要具有出色的表率，具有團結他人。能夠協調處理好團隊成員之間的關係，善於取長補短，運籌帷幄，樹立團隊精神，以終極目標為前進的動力，鼓舞著團隊堅持必勝的原則，不做成功不罷休計程車氣，合理的分配資源，根據每個團隊成員的長短進行有效的分工，爭取最大的效率與利益！

培養團隊幾個思維

1，責任思維。我是一切的根源，從自身找原因。

2，成果思維。做了不等於做到，苦勞不值錢，功勞才值錢。

3，狼性思維。今天不是強者淘汰弱者，將來就是弱者淘汰強者。建立合理的淘汰及晉升機制。

4，高標準嚴要求。要麼不做，要做就做第一名。

5，感恩的心。感恩企業，感恩領導，感恩員工，感恩父母。

團隊中四種人

1，有德有才。精品，重用。

2，有德無才。半成品，培養。

3，無德有才。雙開原則，先培養，後開除。

4，無德無才。毒品，堅決拿下。

如何才能管理好團隊，這個"好"又體現在哪裡？第一、從結果指標來看，這個“好”體現在哪

1、強大的執行力

管理的目標是為了完成上級領導或者公司交付的任務，所以高質量的按時完成任務，是最重要的，沒有之一。

管理是一門學問，有各種管理工具，也有各種管理理論，也有各種管理風格，而無論如何管理，無論管理的水平是高是低，最終的目標是不變的，都是以完成任務為目標。

而強大的執行力代表就是完成任務的水平，任何一個任務都能夠又快又好的完成，那麼這個管理肯定不會差到哪裡去，因為你已經完成了管理所要針對的目標了，結果說明一切。

2、強大的抗壓能力

很多團隊在順風順水的時候能夠體現出強大的執行力，但有時會遇到不可控因素，比如經濟環境不好，比如公司戰略方向有誤，比如公司政治鬥爭，這個時候一旦壓力巨大，團隊仍然有著強大的執行力，但是開始出現員工離職的現象，因為大家抗打壓能力不行，這就說明日常的執行力強悍是因為領導風格比較嚴格，而一旦遇到大的壓力的時候，大家就會撐不下去。

抗打壓能力是很重要的，就像一隻軍隊，不可能永遠打勝仗，既能打得起勝仗，也能打得起敗仗，這才是一隻好的團隊。否則一旦打敗仗了，士兵都跑了，都解散了，那不扯淡麼。

3、強大的對上管理能力

無論是執行能力，還是抗壓能力，說的是對下管理，在日常的管理工作中，對上管理其實是非常重要的一個環節，對上管理做好了，就能夠爭取到非常多的資源，團隊做起來就不會那麼的累，做出了成績，公司也會及時的獎賞團隊，遇到問題，遇到壓力，公司也會給團隊一定的時間去調整，而不是馬上就幹掉團隊，這些都是需要部門負責人對上進行管理的。

第二、過程中有哪些立竿見影的管理手段

就好像練武術一樣，練的時候需要所有套路都來一遍，但是真正實戰的時候，往往就那幾招，以我十幾年工作實踐經驗和觀察來看，有哪些管理手段是比較容易帶出一個強大團隊的。

1、對內對外都要有脾氣

領導一定要有脾氣，無論是對內還是對外，對內有脾氣，對下屬嚴格，下屬才會有敬畏之心，做事情才會有執行力。對外有脾氣，下屬才會覺得做事不窩囊，因為在正常的部門溝通中，下屬經常需要找別的部門人辦事，如果別的部門人不配合就只能求爺爺告奶奶，這也就算了，重點是遇到一些需要承擔責任的事情，或者是重點專案，對方總是不配合怎麼辦，遇到問題，對方總是推卸責任怎麼辦？這個時候如果領導有脾氣，就能夠及時出馬，霸氣側漏，搞定對方。那麼下屬就會很解氣，就會覺得跟著你幹不吃虧，不受氣。

2、培養下屬良好的工作習慣，先固話，再軟化

郵件不準過夜回覆，當天郵件當天回覆，開會不準遲到，遲到罰款等等。固化一些行為習慣，並建立紅線，如果誰違規就要處罰，強制大家有一個好的工作習慣，有了好的工作習慣，工作效率自然就會提升很多。久而久之當大家習以為常的時候，就會內化到每個人的行為與內在之中，就會認為這些事情是理所當然的，而不是領導要想辦法處罰大家。

3、佈置任務不要商量

佈置任務千萬不要讓下屬討價還價，時間久了，就很難佈置任務，這和事前商量不衝突，商量的時候大家可以各抒己見，但是一旦確定了的事情，容不得半點商量。

4、公平清晰的考核機制

這點很重要，考核首先要讓每個人明確自己的目標是什麼，做到什麼能夠得到獎勵，哪些地方做不到可能會受到處罰，首先要清晰，每個人都能清楚的說出來，並且和你的想法沒有歧義。

其次就是要公平，雖然做不到絕對的公平，但是你要努力朝著這方向去做，儘可能減少大家的不公平之感，如果你儘量做了，大家就會覺得很公平，因為沒有人能夠做到絕對公平。

5、能夠替下屬爭取福利

下屬跟著領導混，要務虛也要務實，務實的東西就是升職加薪，下屬做的好了，作為部門負責人要能夠及時向公司爭取福利，爭取升職加薪，也可以爭取下屬想做的專案，等等。

優秀的團隊離不開一個優秀的管理者，那麼如何才能夠一個合格的，優秀的管理人？能帶來什麼樣的好處？秋羨做出了以下幾個歸結。

第一，掌管全域性，成為團隊的主打靈魂。

古時候行軍打仗，除了數量龐大的兵士之外，還有統領各個軍隊的將軍副將，往上更有統領三軍的主帥，這就好比我們團隊工作中的結構佈局。

例如我們的團隊是專門針對未來科技進行創作的工作，那麼我們就會有負責研發開發的成員，也會有負責實施試行的成員，也會有負責推廣宣傳的人員等等，由各個方面部門組成，各司其職完成各自任務，結合到一起形成了我們的成績結果。

那麼在這樣的團隊當中，作為管理者需要做到什麼事情？

首先是要有足夠長遠的目光，能夠找尋到未來市場的需求，確立了目標，才能有序的開展工作，發揮出一個團隊應該有的執行力。

其次在工作的過程當中，管理者作為主帥，應當做到統籌謀劃，監督管理的各項職責。思路方向都是從我們這裡出發的，因此我們心目中有著更加清晰的目的地。我們看的想的和手底下的員工會有所差異，當這個差異出現的時候，要明確指出。

有了管理者的指揮監督，不僅能為團隊帶來完整成績，也能夠創造出有條不紊的工作環境，一切全得益於管理者具備著清晰的頭腦與思路。

再以古時候打仗為例子，每每大將親臨戰場，或者是天子御駕親征，毫無疑問都會提升士氣提高打勝仗的機率，但並不完全是因為他們這個人來了就能贏，而是他們在親自在戰場中指揮，與在後方指揮是完全不同效果。

簡而言之，想要管理好團隊，就要將管理者應該有的職能發揮出來，成為團隊的靈魂。統籌，規劃，實施，試行，收尾等等一系列工作，離不開管理者的合力安排。當管理者親身參與其中將會大大提升工作效率。

第二，鬆弛有度，利用職能調節好團隊內的氣氛。

首先是松。

工作本身是一件相當枯燥乏味的事情，一個團隊真正走上正軌後，其中成員大多已經從新手期的激情澎湃過度到了寡淡無味的老手。

就好像新婚夫妻恩愛甜膩，過些年後的愛意就不會表現得那麼明顯，而是回到了尋常普通的日常生活，工作也是同樣道理，熟悉了就不覺得有什麼激情。

已經沒有了什麼激情，而且加上現代社會的高速與高壓，人的情緒會變得十分多變，團隊中的成員會生出許多不合，導致彼此之間缺少信任。

而這個時候，作為管理者就要合理運用好職權，為這種死寂平淡的工作環境做出改變。

例如用一場小假期，讓大家各自放鬆休假，或者是一起組織一場別開生面的活動，放下手頭上的工作，去為有矛盾的員工們營造化解的氛圍。

每種團隊放鬆的方式有所不同，這裡秋羨不做太多贅敘。團隊管理者好比是一名觀察者，或者說是一名家長，當我們觀察到我們的家裡有不太好的氣氛時，所需要的就是站出來調節，這是工作任務之外的任務，身為管理者領導者，就該有這種覺悟和擔當。

其次是緊，放鬆團隊磨合氣氛固然重要，但在適當時機營造出緊張氣氛也同等重要。

成為了職場老手，我們的團隊基本上碰上什麼計劃都可以很好的執行，基本上每個人都能很好掌握自己的經驗技術，這是作為管理者最為舒心的狀態。

可如果因為如此管理者就無作為的話，掩藏的問題將會逐一出現。這個時候的緊張氣氛就很有必要，營造出這樣的氣氛，來加速團隊的工作效率，讓手底下的員工們意識到他們是在工作，再度投入到認真的工作中，使得效率提升的同時，員工們的技巧經驗也會在上一層樓。

如何營造緊張氣氛也十分簡單，將一份工程計劃，按照管理者的時間壓縮，將目標時間稍作提前到一個相對緊迫的階段。或者以其他藉口來凸出此次任務的重要性，讓它不同以往。

這種突如其來的緊張，不光是能夠喚醒員工的激情，更能從側面看出團隊之中那些人已經開始消極不做正事，一旦所有人都緊張起來，個別同志依然沉醉在原有速度當中，那麼就有待考究，鬆弛有度可以幫助管理者看到團隊中許多弊端，秋羨在這裡不做過多詳解，畢竟實踐才是出真理的最好效果。

第三，聆聽新社會新時代的聲音，跟隨年輕化團隊做出應有改變。

現代社會的高速發展，導致了越來越多的年輕人走入職場，意味著職場普遍的年輕化，在經過一段時間的磨合與調教後，在專業技術與經驗上不會比老一輩的人差多少。但是在心態上，則有著根本性質上的不同！

作為一名管理者，很多時候在團隊當中是處於一個比較固定的角色，會看到許多員工的去與留，新老更替等等，每一次的變動，都代表著我們的團隊出現了變化。而跟隨著大時代潮流，團隊的年輕化無可避免，這是屬於時代性的新老更替。

老觀念可以存留，但必須要有新元素的注入。一名出色的管理者，如何管理好團隊，最關鍵的就是要有與時俱進的素質。不至於將新老員工區別對待，而是做出適用兩代人的新策。

常常能聽到這樣一句話，叫做上有政策下有對策，它同樣適用於團隊工作。

新一代職場人的心態比較超前，對於一些老觀念老政策會覺得比較古板。不可否認的是，我們認真回望往事，確實有些規定比較死板，那麼能不能對其作出改進改變？

這不僅能讓老員工感覺到更加輕鬆，也讓新員工們覺得更容易接受。

而且這並不會影響到我們團隊的工作效率，相反有提升空間。這就是管理者聆聽新時代聲音的好處，不僅可以接收到新鮮事物加以利用，也可以改善團隊的工作環境與待遇，讓團隊內部更加團結友善充滿動力。

總結了以上三點，並不是單憑這三點就可以成功的做好一個管理者，而是有了這三點後，能夠做得更好。並且做好了這三點，好處是必然有的，還是那句話，實踐才能出真理，試過了才知道它的好。希望沒有讓認真看到最後的朋友失望，請加油，讓自己更加出色！

我是秋羨，甜點，咖啡我都有，關注即可分享更多職場經驗！

“好”的標準有很多，但一個團隊好的標準是最少要具備以下幾點：

一、有共同的價值觀。

所謂“道不同，不相為謀”，擁有共同的價值觀是人們走到一起組成團隊的大前提。沒有共同的價值觀，兩個人論事就如雞同鴨講，是說不到一出去的，更不用說組成團隊了。

很多團隊到最後為什麼解散了？就是因為他們的價值觀不一樣。

二、有明確的目標。

現在很多團隊其實都是沒有明確目標的，只是因為一時興致上頭才組到一起，到了最後因為目標不明確很快就解散了。沒有明確的目標。就如同盲人走路，沒有方向，是走不了多遠的。

三、有各自的團隊角色，有明確的分工。

在團隊中，每個人都應該有自己的角色定位，是助理、設計還是領導，只有明確自己的角色定位，有明確的分工，各司其職，團隊才不會發生混亂。

四、有良好的溝通。

良好的溝通能夠解決85%的問題。只有溝通到位，才不會給其他人添麻煩，才能幫助團隊高效解決問題。

做到以上幾點，就能打造好的團隊。問題是，要如何管理好團隊呢？

第一點，要學會自我管理。

想要管理好一個團隊，首先就要管理好自己。如果連自我管理都做不到，何談管理別人？你只有將自己管理好，是自己成為團隊的榜樣，大家才會信服你，聽從你的管理。

第二點，學會溝通，將自己的價值觀傳遞給大家，形成共同的價值觀。

團隊每個成員最初的價值觀都不一樣，只有透過溝通，讓大家形成共同的價值觀，團隊才能上下一心，共同奮進。

第三點，要培養嚴謹的工作作風，端正大家的行為。只有這樣，團隊之中才不會有人拖後腿。

第四點，人性化管理，學會放權。

人與人之間是平等的，管理者一定要人性化對待每一位成員，多角度多方面思考問題，不能專制。

同時，管理者還要學會放權，讓員工相互管理，增加員工積極性。

做到這幾點，就能管理好員工，打造好團隊。

求職創業是開始職場生活兩個大不相同的選擇，卻擁有著異曲同工的職場道理。如何在工作崗位上升職加薪，如何在創業途中多賺一倍，從溝通話術到裂變方法都是知識點。

如何在職場上比別人多賺一倍，早日成功？

首先說下我對於管理好團隊的“好”的理解。

評價一項事物的好與壞，其實是對評價指標的判斷，好團隊的指標是什麼呢？

以我管理技術團隊和專案團隊的經驗看，技術團隊的評價指標如下:

1.能充分理解客戶的技術要求，能將技術要求吸收消化，達到這一指標的標誌就是技術檢查單（對每一項技術要求進行逐項列清單）的封閉；

2.能夠制定實現客戶需求的技術實施方案，保證可以的需求能有路徑，有方法得以實現，達到這一指標的標誌是技術實施方案評審結論，這個結論涵蓋技術檢查單的每項內容貫徹及技術實施方案實施方的方案、方法的確認。

專案團隊的評價指標如下:

（1）.專案範圍明確；

（2）.在專案週期內完成專案任務；

（3）.專案預算內完成專案任務；

（4）.利益相關方能夠有收益。

迴歸第一個問題，如何管理好團隊呢？

在團隊目標明確的情況下就簡單了，黑貓白貓能夠實現團隊目標的貓就是好貓！