這個是看情況的，如果員工無緣無故的曠工，那毫無疑問，這種人是公司的害群之馬，如果像現在這種情況，所以不可抗拒的力量，他去不了，那肯定不能以這個理由來辭退她咯

員工不上班，建議不要輕易解除勞動合同，應首先弄清楚不上班的原因。如果無原因或不合理的要求不上班，達到公司員工規章制度規定的天數，可以以曠工累計超過幾日，達到嚴重違反公司規章制度為由，解除勞動勞動合同。

那那麼多費話呢？做為員工你不上班，和員工上班老闆不給開工資一樣的道理。老闆不給開工資，員工肯定不幹。員工不上班，肯定開除他。有毛病嗎？？？

你好，我從事工廠人力資源管理工作十餘年，對於依照公司規章制度辭退員工這塊比較熟悉。那麼員工不上班，是否能以曠工達到累計天數將其辭退呢？我們需要分別從不上班的事實、規章制度本身、辭退流程來分別說下。

一、不上班的事實判定

並不是所有的不上班都叫曠工，比如說有請假，或者一些臨時緊急的客觀原因導致不能上班，這一類也不能單純地認定為曠工。

只有員工不請假，也不告訴公司，無故不來上班才能叫做曠工。

二、公司規章制度要有相關的規定，而且規章制度本身也需要合法。

既然是依據規章制度辭退員工，那麼公司的規章制度一定要有相應的條款，約定了無故曠工屬於嚴重違反公司規章制度的情形。

當然，約定嚴重違反公司規章制度的條款，也不是公司想怎麼約定就怎麼約定。比如曠工一天，肯定不能作為合法辭退的依據，因為這時還不能足以判定員工的故意行為。我們喜歡說“事不過三”，所以很多公司就規定“連續曠工三天”或者“一年內累計曠工五天“等等來作為嚴重違反規章制度的條款，這種就是合理的。對於公司輕微的違紀行為，如果重複累積違反，那麼公司就可以辭退。

另外，公司規章制度的制定一定要經過民主制定程式，也就是說要有全體員工或員工代表來參與，並形成記錄。在制定好後，要在全公司範圍內公示，或者送達到每一位員工。這樣的規章制度才能作為處罰員工的依據。

三、辭退流程也需要符合相關規定。

前面兩點都沒問題了，那公司要以員工累積曠工來辭退，那麼必須要做到這些事項。

公司必須要盡到告知員工的義務，一是在公司範圍內釋出通知公示；二是最好能透過郵寄的方式通知員工。如果公司沒做，那麼也不能證明公司有依法辭退員工，後面員工如果回來找公司，那麼公司也是非常被動的。

只有做完這些後，公司才能停繳員工的社保，辦理員工解除勞動關係的手續。

以上回答，希望可以幫到您！

按制度執行就是，做企業，基本原則是：靠制度管理、按流程辦事，選人用人，人品、態度、能力缺一不可、且不同崗位稍有側重，做老闆殺伐決斷，要剛柔相濟，所謂一陰一陽之謂道。

像你所述，該員工是曠工（沒請假），是不遵守制度、漠視規則，己不再適合在再你公司工作。

對一個態度有問題的員工，還是讓其離開的好，因為企業的第一目標就是贏利（賺錢）。

關於員工不上班，是否可按照規章制度以曠工達到累計天數將其辭退？

您的情況應該是針對於正式員工來資訊的，所以我以對待正式員工的方式為你解答。

首先我們可以分為一下幾個情況：

1.員工非請假的情況下，不上班

員工連續曠工15天或者一年中累計曠工30天以上的解除勞動合同是合理的。如果在與勞動者簽訂的勞動合同中有相關的要求，那麼可以以勞動合同中要求的期限為準。法律賦予企業制定規章制度的權利，企業可以在規章制度中對員工無故曠工離職進行處罰。

2.員工經常請假的情況下，不上班

關於請假多少天可以解除勞動合同，勞動法中沒有明確的規定時間，這個事假多少天或曠工多少天辭退是公司章程或規章制度中規定的，一般情況下只有員工嚴重違反單位制度或者不能從事本人崗位等情況下才可以解除勞動合同。

員工不上班，能否以曠工違反單位規章制度為由，將其辭退？

如果員工不請假，不上班，一直曠工，在達到單位規章制度規定的天數後，在滿足以下條件後，單位才能將其辭退，否則，單位將面臨違法辭退員工的風險。

一、單位的規章制度制定的程式合法、內容合法且已經公示或送達給勞動者。

2、制度內容合法。是指該規章制度不違法法律的相關規定，不存在妨礙勞動者權益的內容，如有上述相關內容，則屬於無效條款。如單位在規章制度裡規定：員工週六日不休息，且不支付加班費等。此類內容因違法法律規定而屬於無效內容。

3、送達給勞動者。是指單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。在實踐中，比較有利的方式是，直接送達給勞動者，並讓勞動者在制度簽收單上簽字並表明已收到並知悉該規章制度對的全部內容。

二、員工確實存在曠工的事實，在員工曠工後，單位須向員工送達曠工通知書。該送達最好是採用快遞的方式郵寄，而且在寄件單上最好標明檔案內容為：曠工通知書。

單位如果向員工送達了規章制度，且規章制度有明確的內容規定：員工曠工達到幾天後為違反單位規章制度，在員工達到上述天數後，單位就可以向員工送達曠工通知書了。單位在向員工送達曠工通知書時，最好是採用快遞的方式郵寄，而且在寄件單上最好標明檔案內容為：曠工通知書。這麼做的目的是：保留相關證據，以免員工說未收到曠工通知書。

三、在向員工郵寄曠工通知書後，如果員工還依然未回單位上班，單位就可以以違法規章制度為由，辭退該違紀員工了。

所以，單位以員工曠工違反單位規章制度為由將其辭退，需具備：程式合法、內容合法且已經公示或送達給勞動者的規章制度。在具備上述制度的情況下 ，還需要履行相應的程式，任何一個步驟不完善，都會有違法辭退的風險。所以，希望每個單位都有完善的規章制度，都能合理、合法、合情的處理好與員工之間的關係。

希望上述回答可以幫助到你。

第一，   要明確，員工不上班，是否進行按照公司的規章制度履行了請假流程，如果員工不上班但是已正常請假，那麼顯然，不得以曠工達到一定天數將其辭退。

第二，   如果員工不上班，未進行任何請假無故曠工，是可以將其辭退的。

《勞動法》條例中，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;

　　(三)嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的;

(四)被依法追究刑事責任的。

問題中，如確認員工是曠工行為，公司要以“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度”為由辭退員工，需要注意一下三個方面：

1、 有嚴格的考勤制度，制度中明確規定了曠工相關條款，合理合法；

3、 制度確定後，要進行公示，當然如有員工簽字更好。

有以上三點，只需要收集相關證據，就可以進入辭退流程。當然，最好，在進入辭退流程前，再進行一下書面通知，會更好。

 

說一下，我們單位是如何進行的吧，關鍵在員工入職方面著手，入職第一天簽收《入職通知單》裡面會明確雙方的權力和義務，然後進行新員工入職培訓，培訓資料裡有詳細的規章制度講解，新員工參訓後，會進行筆試，筆試題中會涉及類似問題作答，關鍵問題答錯或試卷不及格都會重新培訓。隨後，簽訂《員工道德行為規範》。

 

企業的規章制度屬於企業的法律。

任何對員工的處罰都必須依據規章制度進行。有法可依，有法必依，才能合法的對員工進行處理。

企業的規章制度需要合法制定，才能成為企業的執法依據。主要體現在三個方面：

1、民主程式制定，需召開職工代表大會或者全體員工大會等方式制定，；

2、內容不違反勞動法以及相關法律法規及部門規章；

3、依法送達勞動者，包括簽收員工手冊以及公告公示送達。

只有符合上述三個條件制定的規章制度，才能作為處罰員工的依據，否則就是違法處理。

因此，企業依據規章制度，有證據證明員工無正當理由不上班，屬於規章制度規定的曠工情形的，並且曠工連續多日或者全年曠工天數累計到一定數量，只要規章制度有這方面的規定，就可以依據規章制度的相應條款對該員工單方面進行合法的辭退，解除雙方之間的勞動關係，這種情況下企業無需支付經濟補償金或者經濟賠償金。

員工不上班，可以按照規章制度以曠工達到累計天數，將其辭退，但是是有條件的。第一，公司是否有明文的規章制度規定將不上班達到累計天數設定為嚴重違反公司勞動紀律的行為。第二，這項規章制度是透過合法民主程式產生的，例如召開職工大會或職工代表大會審議透過，並且沒有違反國家現行的法律法規。第三，不上班的員工是否明確知曉這一規章制度並且其未請假或請假未獲批准的不上班天數達到規章制度所規定的累計天數。如果具備以上條件，那麼企業是可以辭退員工並且不需要經濟補償的。需要注意的是，辭退一名員工，畢竟是砸了一個人的飯碗，一定要慎重慎重再慎重，要搞清楚其中的真正原因是什麼？是員工的個人問題，有了更好的去處?還是他在單位受到了不公正的對待，對單位很失望？抑或是家裡確實有什麼困難，不得不曠工？一定要從中找到真實的原因，避免因為單位不掌握情況而造成員工失去工作。這不符合在我們國家，公司所應承擔社會責任的要求。

要是確認員工不上班 可以按公司規章制度 達到曠工累計4天 將解除勞動合同 員工不上班可以透過離職手續辦理離職 在一般的情況下公司會打電話給你 是否不來，確定要離職

如果未經批准 不上班可以以曠工來累計天數 將其辭退 ！如果遇到人性化的單位 會主動與其溝通 根據實際情況 來進行處理安排 ！

如果員工不按規定請假且無故曠工，公司可以嚴重違反規章制度辭退。前提是公司的規章制度要經過民主程式制定且為每個勞務者知曉。

員工不上班，如果公司有設立員工手冊，可以根據員工手冊約定曠工天數給予辭退，但是一定要多次聯絡員工本人，瞭解員工曠工的真實情況。不管是否能聯絡上，並且要簡訊通知到員工，這樣辭退員工可以不用支付補償金。

以員工曠工達到一定天數為由將其辭退，是一種很常見的因嚴重違反規章制度，而遭解除的理由，員工因為這種過錯遭辭退，單位是無需支付補償的。

不過，要想合理合法地以曠工為由辭退員工，必須要滿足一些前提條件，否則，很容易造成辭退程式上的瑕疵，甚至變成違法解除。

首先，單位對於“曠工”的認定一定要清晰必須符合員工主觀故意不上班才能算曠工，比如不請假就直接不上班，請假未批准就擅自休息，偽造變造病假條等。如果員工因為客觀原因無法上班，也沒有通知公司，就不能輕易的認定為曠工，比如喪失人身自由，受到傷害無法請假，被行/刑拘等。其次，單位必須有明確的規章制度規章制度明確規定：在單位的規章制度中，需要明確規定，累計曠工或者連續曠工多少天屬於嚴重違反規章制度。規章制度的合理性：達到嚴重違反規章制度的曠工天數或曠工認定標準要合情合理，比如因為堵車遲到半小時就認定為全天曠工，曠工半天就屬於嚴重違紀，擅自離崗一小時視為全天曠工等條款，明顯缺乏合理性。規章制度合法有效性：有效的規章制度必須經過“民主制定程式”和“送達員工”兩個要點，所謂“民主制定程式”一般都要經過制定草案、收集意見、集體討論、釋出定稿等程式；“送達員工”一般有員工書面簽字、電子送達、入職培訓等方式。其他注意事項單位必須確實掌握員工曠工事實的證據，不能隨意捏造。在辭退員工時，在解除通知上需要明確辭退理由，比如曠工XX天，違反規章制度的XX條。

沒規矩不成方圓，國家對職工休假有明文規定，我認為單位只要嚴格執行國家規定就可以，如果是身體健康不請假並長期不上班，達到國家規定期限肯定將其辭退。

員工不上班，是否可按照規章制度以曠工達到累計天數將其辭退？

關於這個問題，要分情況來判定。那麼員工不來上班分為哪些情況呢？

具體可分為兩種情況：

1. 員工如果已經履行了請假手續，假期中途單位以任務緊要求其提前返崗，員工若仍正常休假未來上班，這種情況單位是不能計曠工的；更不能以累計曠工達到規定天數為由解除與員工勞動合同。否則，單位就是違反了勞動合同法的規定。需要承擔違法解除勞動合同而支會雙倍經濟補償金的法律責任。

2. 如果員工未請假，屬於無故不上班即為曠工的，那麼這種情況，單位是可以按企業規章制度的相關規定解除其與員工的勞動合同，且不用承擔支付經濟補償的責任。

但是，這樣做有一個重要的前提條件：那就是公司的規定製度裡是否有這樣的規定，另外，企業的規章制定內容與程式是否合法。比如說，內容中有沒有與法律相違背的條款，制度制定過程中，有沒有徵求員工們的意見，有沒有經過職工代表大會討論，有沒有公示等等。

否則，若未這樣做，那麼企業制定的規章制度將無任何法律效力，不能作為處理員工的法律依據。

當然，理論上的東西容易理解，但在企業實際管理過程中確實比較複雜。並不那麼好判定與處理。若不信，馬上舉兩個例子，請大家看看怎麼來判定是算請假還是算曠工呢？

例子1：

如果員工交了請假條，並且給相關領導都把事由說清了，但無論員工怎麼說，領導就是不批准，員工因為有事情要辦，一氣之下不來上班了，那麼這種情況請問怎麼判定好呢？

例子2：

如果員工家裡發生緊急情況，沒有來得及向單位請假，單位能以員工未假不上班計算員工曠工嗎？

這樣的特殊例子還很多，一下子也列舉不了。

所以說，對於這種事情要辯證地看待與處理。雖然制度是死的，可人是活的。在不違背管理大原則的前提下，在不損害企業利益的前提下，靈活運用企業規章制度管理員工才是正道。也是社會發展與人性化管理的歷史趨勢。這就是為什麼某些企業或工廠常年招工，天天招工，仍然缺少工人的重要原因之一。