企業文化，沒有正向的企業文化，員工思想侷限！

管理問題，混亂的人際關係和氛圍，不透明、不公平的制度。拉幫結派，各自為營的作風，自然大家都怨聲載道。

這個問題， 要看在哪個角度來看，站在企業的角度，確實給出的條件已經是高於同行業了，但是站在員工的角度來看呢？員工的滿意度有時候不僅僅是看薪酬水平、辦公環境和員工福利的，比如管理規章、企業文化、領導心態等因素，也是員工很關心的。

企業追求的是人效比最大化，員工也在衡量自己的投入與產出。企業覺得我給出的條件已經是最好的了，但員工會覺得我得到的雖多，卻也辛苦了許多。企業和員工都在找尋那個最佳的平衡點。

中層管理幹部有問題，沒有很好的引導，甚至有帶頭抱怨；或者員工對直接上級不滿；員工太閒了，沒有競爭壓力等等。情況瞭解不足，不能具體分析，可以私下細聊

低端的員工是把薪資待遇放在首位，高階員工是把上升空間放首位，沒本事的員工就只會發牢騷，高工資自然有高要求，企業的決策不會因為一小撮人的反對而改變，在哪家公司都有幾個貪心不足蛇吞象的員工，你給他再好的工作環境，再搞的工資還是滿足不了，這種就建議管理者能夠快刀斬亂麻，剔除掉

缺少公平，缺少企業管理水平，斷層管理，分工混亂，關糸化嚴重，領導員工都自私各護各的人，沒人敢擔風險。要權位不要責任。要錢不要擔當，層次分明，斷層管理。企業文化灌傳的潛規則，暗箱操，做弄虛作假欺上蒙下。正義正氣公平公正發揮不了作用。人是有良心良知的。

這樣的公司見過很多，公司發展的很好，薪資待遇、員工福利和辦公環境都不比同行差，但是員工卻怨聲載道，罵聲沖天。

究其根因，無非以下幾點：

給的出行業領先的福利，起碼說明公司不差錢，業務發展還是比較順利的。

在業務快速發展的過程中，公司的管理並沒有跟上，很容易導致人心渙散，但是為了錢又不得不在一起的局面。

業務好，可能是行業好、市場好或者機遇好等各式各樣的原因。但是在獲利的過程中，組織架構沒有搭建，管理沒有跟上，很容易讓員工怨聲載道。

公司賺了錢，也請人做了組織架構。各位“開國元勳”也都封官加爵，這位是總，那位也是總。

看似設立了一個體制，解決了一個問題。實際創造了一大堆問題。光有架構，沒有機制，權責利和稀泥。

最終導致的就是藩鎮割據，誰也不聽誰的，天天吵架。情商高的吃得香，情商低的沒法混。

無論是海底撈張勇安排元老退出領導層去做“教練”還是阿里巴巴馬雲安排元老去“再學習”。都是很好的正面例子，讓公司得到了更長久的發展。

在公司業務發展的過程中，會碰到很多新問題，老闆也會接觸到很多新訊息。所以在公司現有職能架構不能滿足的情況下，需要增加很多職能。

久而久之，有些部門還是專注核心利潤的產出，有的部門就成了試驗田，業績越差，越容易被拿來做試驗，配合做試驗業績更差，更容易被拿來做試驗，形成惡性迴圈。

這種事幾乎每個部門都在發生，核心利潤產出部門利益固化，話語權過大；元老不好溝通，手上資源又多，還可以理直氣壯的說我不會。

只有新開展的業務和新部門在沒有資源的情況下做試驗田。這種公司天天吵架太正常了。

職場魚再來總結一下：

第一點，雖說業績治百病，但管理不能落。

第二點，架構沒有機制配套，那就是矛盾製造器。

第三點，業務開展，加減法都要做！

一個企業好不好，福利待遇是關鍵問題，但不是唯一問題。我們單位也是差不多的情況，也分析過，主要還是公平公開公正的問題，藉此機會和大家分享一下:

人都有個親疏遠近，但管理者不懂得權衡的話，問題也就來了。我們單位早幾年因為市場的突破，經歷了一個大發展現在屬於瓶頸期。發展的時候，成功掩蓋了矛盾；而現在矛盾爆發了。

管理者工作分配失衡。目前領導對專業工作純屬外行，但工作分配還是一言堂。對於工作的性質、難度、工作量沒有一個合理的判斷，結果可想而知。

利益分配全憑好惡。公司主體薪酬體系採用領導評分制，跟誰關係好誰有後臺，誰的待遇就好。

規章制度不完善。大領導找你聊理想，小領導找你談要求。大領導說具體的事情找小領導，小領導說任務是大領導分配的。做出成績大領導向小領導豎大拇指，出了問題小領導向大領導說XXX怎麼樣。

現在團隊的情況就是領導看好的沒有辦事能力，能力強的不願意幹。員工這邊就是看好誰就讓誰幹，反正我不幹，幹好了沒鼓勵，幹不好就背鍋。

如何解決這種問題呢

我覺得首先要制定出一個合理的評價體系，然後委派堅決維護制度的人。

希望公司早日走出現在的困局，也希望像我一樣的小員工在這紛雜亂象的社會中走出自己的路！

這個應該是很多企業的通病，搞形式、喊口號等，任何事情都沒有計劃性，朝令夕改是常有的事情，所謂的企業文化就是，壓榨員工，跟員工談奉獻等等，拉幫結派的，搞圈子“文化”，基礎的工作沒人願意關注，天天務虛！俗話說就是管理層全飄著了，不接地氣！