離職原因一般：1.下家開價高或者滿足其他需求；2.可能現在團隊中骨幹已經說好跟隨過去。遇到這個問題針對性去做工作，個人拙見：1.按照工作年限和業績給股份；2.或者設定合理的誘惑的激勵機制；3.根據實際情況分析，骨幹談心。很多人跳槽不一定會活，如果骨幹真的要走，老闆告訴他：這裡是你家，如果外面不開心啥的隨時歡迎你回來。

這個問題證明作為老闆平時不抓市場，不瞭解銷售，人走了才急，你看看京東，基本每個位置都會有副手，不會培養親信在銷售團隊中，第二點，自己將客戶尤其是重點客戶，馬上親自拜訪一遍。第三點，趕緊留住銷售團隊其他人，用利益綁好。

銷售總監離職不可怕，更可怕的是下面的人跟著走。當下應穩定軍心，核心員工1對1溝通，穩定後看準節點空降或是提拔！

銷售總監離職其實沒必要太當回事，首先是個人原因，人各有志，，不能強求。也許他找到了更好的發展方向。

如果銷售總監離職，公司會聘任新的銷售總監或者提拔一位，俗話說:鐵打的營盤，流水的兵。企業也是這樣，沒有哪一位職員會在一個公司呆一輩子。

銷售總監離職沒有必要太擔心。一位有職業道德的員工，辭職前會把工作交接完成後才會離職，除非有特殊原因才會不辭而別。

對於銷售總監離職對公司肯定是有影響的，前期會有凸顯，但是公司新的銷售總監上任以後，公司會進行調整，業績或許會有所增長，對於企業來說也許是好事。

你希望一個心不在焉的人一直在你公司的重要職位待著嗎？既然他有心離去，肯定是不想再幹下去了。不如就此發動員工們的潛力，讓想坐這個位置的優秀員工上位，對公司來說，既降低了離職總監所帶來的損失，還能激發公司活力，為公司發展創造一個新局面

銷售總監離職要看對誰來說這個問題，如果我是銷售總監的下屬，如果他離職了那我就很開心很開心，因為我知道我的機會來了，哈哈哈哈哈。如果我是老闆，銷售總監離職，我得開始做好員工的思想工作，穩定人心，讓員工都知道銷售總監是因為乾的出色，所以選擇了更好的去處，說明我們這個公司不錯啊，只要好好幹絕對有出頭之日的。小夥伴們，怎麼看呢？

回答這個問題前，必須先確定下立場，因為問題本身比較開放，所以我先假設三個立場，分別是：銷售總監的下屬、老闆。具體分析如下：

1、銷售總監的下屬的立場

①首先確定的是：這個下屬和總監相處的十分融洽，不然走了高興還來不及呢，怎麼可能會問怎麼辦的問題，所以相處好了，他走，下屬情感上割捨不下的表現，也說明了下屬除重情重義外，並沒有成熟到看淡一切的境界，這種下屬如果執行力很強，是非常值得培養的，這種下屬如果能夠遇到好上司，前途會非常不錯。

②下屬沒有獨立，特別是工作上很依賴總監，可能是因為公司或者待遇還不錯，也不想跟隨他走，所以當知道他要走了後，立馬變得六神無主。在職場上不管是企業還是領導最怕的就是這種沒有骨頭的員工，他並不會多認可你，更不會對你重情重義，但他卻可以為了自己的利益，毫無節制的利用你。所以透過此事測出他的職場人格，也是一件很大收益的事情。

2、老闆的立場

①銷售總監走了，並帶走了所有他手上的客戶資源。這種行為對任何一個公司都是致命的打擊，特別是那種老闆自己常年對銷售一線不離不問，客戶呢壓根就沒有見過公司的老闆，更別提買帳了。而且現在每個行業的競爭都非常激烈，產品之間的差異也越來越小，甚至都同質化，在這種情況下，你說客人怎麼選，同樣的東西，價值相差不大的前提下，懇定選跟自己熟悉且認可的人合作，這是人情。

②銷售總監走了，即使他不帶走客戶，但短時間業務沒人頂上，老闆自己也沒能力搞定。這種老闆大多屬於依賴性和心安理得型的，平時重要崗位有人在，真的看不出來什麼，一旦有危機產生或重大事情發生，他就是一攤扶不上牆的爛泥。所以能問怎麼辦，一點都不奇怪。

③總監能力和人品都很好，但這次是要自己創業了。前幾年國家提倡萬眾創業的時候，確實擊中了很多人心底深處的那根弦，不管市場如何，不管自己如何，一言不合就創業。但到今年的10月份為止，其實創業的成本和市場環境越來越惡劣。如果真的不是到萬不得已，人家真的不會這樣冒險，所以，你得認真思考下，哪方面人家沒有滿足，哪方面人家受了委屈。是人才，就不能用普通的方式和待遇給予，一定得給人才般的匹配方顯一個老闆的愛才和大氣。

你處於什麼位置呢？這很關鍵

1、如果你是老闆：公司抗業績的人走了，現在就應該物色誰能夠挑起大梁。部門高層走了，萬一把下面的人帶走了呢？

2、如果你是銷售部的人：總監走了，對於來說也沒有多大的影響，多關心自己的業績吧，業績治百病。

3、在職場有一句話：人走茶涼。

4、公對公的關係沒有了，私對私的關係看你是否願意結交了。最後：確定好自己的目標，不要因為其他變動影響了你！

耐住寂寞，抗住誘惑！加油

如果一個公司的銷售總監離職，只要他不是一個不務正業，腐敗虧空揮霍公司的人，這個崗位的離職，對一個公司來說都是一種損失和影響。這些影響主要表現在：

營銷部門的管理會受到影響，工作計劃可能會被打亂，之前制定的工作計劃和任務因為人員的離職和變動，可能導致任務的過程監督跟蹤沒有責任人，下屬的進行的某些方案也可能會因為 上司的離職而暫時擱置。下屬人員還可能因為上司的離職對這個職位的覬覦而產生矛盾和心裡的變化，還有對上司離職原因的猜疑等問題。如果這些問題，處理不好就會醞釀出負面的結果。

業務方面：

銷售總監是一個公司知道重要職位，肩負產品的推廣營銷，這個崗位很大程度的影響了產品市場佔有率。他離職後如果再去同行任職，不但會帶走一部分客戶，而且還會加大公司的競爭。有可能導致業務量減小，銷售業績下滑，給公司造成利益損失和影響。

人才招聘方面：

如果營銷總監離職，對於HR來說，要招攬到這個崗位的人才來頂替並不容易。不管是外部招聘還是內部培養晉升，要熟悉這個崗位的管理運作、業務拓展等並不是短期內就可以做到，每個人都有自已的一套做事方法，新人上任後對工作的調整也要一段時間，有可能還會引起下屬業務人員的離職等一系列問題。

首先：保證部門運作正常

離職已成事實，作為總經理，首先要安排下調好暫代職人員負責營銷部門的正常運作，讓工作計劃得以繼續實施，保證與客戶的業務正常進行，不要讓產品的銷售出現問題。

其次：HR組織人才的招募

如果內部有合適人員，現在內部培養提拔，彌補崗位的空缺。因為內部人員對公司的業務比較熟悉，和內部人員的磨合期也會短一點，這時候能更快的調整好管理和業務方面的問題，減少損失和影響。如果內部沒有合適的人員，那麼就要緊急招聘，可以透過一些獵頭等途徑去“挖人”。不過一般空降的領導開展工作都有一個調整期的過程，這個過程期間還可能滋生其他人員變動問題，HR要考慮周全。

第三：原因分析與改進

要管好一個公司，不管是老闆還是管理者，一定要懂得遵循PDCA的原則。銷售總監離職，老闆、總經理、一定要反思是否自身存在什麼問題、或是公司的戰略方針、價值觀有什麼問題，或是承諾兌現的問題造成的離職。HR要做深入的分析和調查，對存在的問題要去解決，制定糾正預防措施，避免類似現象的發生和人才的流失。

當然，在一個公司裡，不管高層還是普通員工，離職是一種正常現象。但是人員的流動性總歸會對公司帶來一些影響。作為BOSS、CEO還是HR，要去分析這種正常現象背後的“不正常”，不斷的改進存在的問題，完善存在的弊端，才能培養出和留得住人才。