謝邀，因為獲取利潤是企業經營活動的目的，所以企業建立績效薪酬體系，將企業經營活動劃分為不同的績效領域，並作出有所評估，是必不可少的，而績效領域包羅永珍，如企業財務狀況，生產，市場地位及企業產品市場佔有率的高低程度，服務或客戶的關係等等，尤其是企業經營活動與員工的關係至關重要，因此經營者應在此領域多花時間，及時掌握員工的生產資訊情況。

通俗地講，企業在建立績效薪水體系中，經營者對員工的考核一般分為生產指標的落實進度，新產品技術的創新研發應用程度，銷售人員對市場所發揮的能力與業績及其它部門人員的考核均成文字，按章遵循，具體又體現在固定工資的晉級，獎金分配，職務晉級等方面，平時一般以獎金分配為主，但又與固定工資提升和職務晉級有密切關係。

組建績效工資方案對企業來說，可不斷提高經濟效益，加強內部管理，拓展於市場，使企業得以生存發展，是一條長而有力的生命線。而相對企業員工來說，充分發揮個人的聰明才智，提高了生產與技術的工作積極性，體現了能工巧匠的作用，出色的成績，不僅平時每月拿到豐厚的獎金，減輕家庭經濟負擔，而且以後在固定工資的晉級，職務的提升方面，企業經營者根據績效工資的方案評估，肯定會優先考慮有突出表現的生產技術及部門員工，這也是常理。

因此，公司企業實施績效薪水體系，無論對經營者管理的有效性和體現對企業職工薪水的多勞多得分配及各方面的提升，都是積極有益向上的一種做法，值得提倡。

關學習學和，創業，創新，問題嗎，他是內心上，有些各種成分。一，現實他這個企業，公司。他都有各自，本單位的一些不同等，不相同的些內部，執行政策的規定，造成員工的互矛盾。今天這個辭職走啦，明天那一個，又束啦。他失去了長期性的工作的盼望性質。二，關於這些獎金，和獎勵問題嗎。有他的好處，就有一點待面的方使。但是一但，弄不好，獎勵了少數人，打擊了一大片，績效造成退化性質，和產業上，質量下降，經濟上造成損失。三，這個績效考核問題，必須要找準，看準是否真實，現實，事實。往往是出現，偏面性質，虛假性，不是真實性問題。這個獎勵，位置有了虛偽假貌美容。較大多數人群不配服。不但起不了代頭作用，而且還打擊了大多數人的，積極性。四，往往是拿著學習先進單，當了點形的現實，做成了積進派工作。這就是創新形，和創造型的成功，預失敗的一個整體性質的尋環問題。五，這就是我常說過的，一句古話。人有天才的本本質和本能，有生而之知的才能和本能，有學而之知的本質和本能，有常學才會的本質和本能，還有學也學不會的性質，還學也不會學的性質的來。還有剛長紅眼病本質性的人來，等等吧。這就是整個成功和失敗的總體原因吧。這些問題是，仟言萬語介紹不清楚的一些問題啊。我說的對不對嗎，請你看看大家朋友們，怎麼評論的吧，謝謝。，，，

工作的唯一目的是為了賺錢。

如何帶動勞動者的積極性，就是錢給對了。

績效薪酬體系是一種相對而言讓大家都公平的一種分配方式。

不僅體現在多勞多得的基礎上，同時也體現在公平分配的原則上。

企業為什麼要建立績效薪酬體系！

保證企業成長。企業要成長，得有人助推，需要不斷提高效益，在提高效益的過程中，依靠的是人的力量，當員工的績效提高了，企業成長的動力也就形成了。

體現獎優貶劣。崗位不同，付出的力量不同，而人的能力是不一樣的，給一樣的報酬，有能力的人會惜力，而據績效論酬，既鼓勵了付出多的人，又鞭策了業績平庸的人，還可依崗論效。

調動員工激情。績效是為員工在工作中立的標杆，誰都可以去爭取，誰都可盡力去追求，員工會為爭創績效充分展現自己，活力也更足。

合理分配資源。資源是有限的，而員工工作中產生的績效又是不同的，在薪酬體系上必須區別，不區別對貢獻大付出多的員工就不公平，最有說服力的計酬辦法就是據績效，使能者多勞也多得。

挖掘更大潛力。建立績效薪酬體系，會促進員工想方設法去為提高績效找路徑，他會主動開動腦筋想辦法來提高自己的工作績效，可主動去開展工作，將自己的潛能施展得更充分。

企業建立績效薪酬體系，是現代企業的一種勞動激勵機制。

它的建立，既能促進企業快速發展，又能提高勞動者的勞動積極性。

在對待勞動者“勤者勝劣者汰”的前提下，還能對勞動者“多勞多得，少勞少得，不勞沒得”的薪酬分配原則的合理體現， 又能推動企業的發展，起到雙管齊下的互促作用。

綜上所述，這就是企業為什麼要建立績效薪酬體系的主要原因。

以上就提問題答，繫個人見解，可否供參考。

薪酬建立是一個公司的必要，有規矩才能成方圓，有好的薪酬，能獲取員工的信任，還能激勵員工在工作上做的更好。

好的薪酬體系可以讓一個企業越辦越好，或者氣死回生，把員工的努力給對應的薪酬回報，員工只會更用心去辦事，在企業相信員工的基礎上，而創造更大的價值，當然薪酬體系必須合理，能說服眾人，有規矩的獎懲才是企業發展的長久之計。

做為在企業工作多年，曾參與企業績效薪酬體系制度擬定的米哥，對於企業為什麼要建立績效薪酬體系，有以幾點原因。

對於一個企業來，要想調動員工的工作積極性，那麼升職加薪，發放年終獎金是一個重要的手段和方式，但一般來說，無論怎麼發放，都有部分員工不滿意，不高興。特別對領導者來，一年工作下來，誰該評優加薪升職，誰該凍薪降職，多多少少會被打上摻雜個人主現臆斷，很難讓員工感到公平和滿意。所以，根據崗位職責和工作要求，擬定一個考核員工的績效薪酬體系，是非常必要的，也能讓員工心服口服，避免產生不必要的爭執。

還有企業內部擬定了績效薪酬考核制度，那麼員工平時工作就會有目的，有章可循，可以防止員工花時間和精力處理不屬於職責範圍內的事，同時採用月度指標，季度指標的評估總結方式，能讓員工對照自己的工作表現持續改進，獎勤罰懶，有利於調動員工的持續熱情工作的積極性，更好地主動地推動工作。

建立好企業內部的績交薪酬體系，那麼做為管理者或是企業的股東來說，來評估員工的年度薪資有一個基本的預算值，便於做好財務預算，這種財務預算還可以和業績掛鉤。企業賺得多，員工相應的績交薪酬獎金就多，企業效益不是太好，那麼就可相應減少相應的福利待遇，員工也無話何說。

從老闆角度來說是戰略目標、品牌競爭、市場份額的需要。從員工角度，是按勞分配、多勞多得、同崗不同酬、公平競爭的需要。績效薪酬作為老闆、員工、目標三者之間的紐帶。是企業發展最重要環節。

建議企業從傳統的靜態考核模式轉變為雙向動態考核模式。

看了大家對公司建立績效工資體系的回答，始終有個很基本的問題沒有涉及到。不錯，設計績效是為了出成效，好管理，但設計績效工資必須有個固定工資底線，如果滿績效工資+固定工資還低於同類崗位水平，那這個績效設計就失去意義了。也就是說你在公司裡做得最好，不扣績效，結果拿到的工資還是低於同類崗位水平。而最又能保證百分百做到最好，再一個，領導也定然不會讓你拿百分百的績效，如果看你不順眼，定會在績效上動腦筋。這麼一來，誰還在乎你這個公司。那麼又何來的對公司成效、管理有幫助。屆時人都走光了，還談什麼做下去。所以，現在你看，凡是有設立績效工資的公司，它的底薪一般比較高，反正，你扣了一點績效還是比同類崗位高，這才是讓人不走的原因，這才好出績效，好管理。

這是第一，第二呢，如果公司的固定工資+績效工資低於同類崗位平均水平，這實際上是違法的。同類崗位平均水平反映的是一地區最低工資標準增長與整體同類崗位相適應的工資。如果某某公司因效益不好，趕員工走，而不賠錢，採取取消績效的方法，這是違法的。