管理的本質是（修正）符合事物發展的必然規律！管是手段，理是目的！有罪大惡極的壞人才會有死刑和監獄的存在！如果大家都是好人，禮儀 道德 法律 對人又怎麼會有約束呢，本來就是如此

這個觀點很新穎，而且本來管理的定義或者理解也是因人而異的，大家的經歷/體驗不同會有不一樣的感觸，並無絕對的對錯，都是值得肯定的，以下分享下自己的想法。

換句話說，管理是需要把人集合起來，經過一系列過程來實現共同的目標，那如何發揮每個人

的最大價值來確保在有限的資源下達成組織的目標，即對人的管理以及潛力的激發，不僅包含

每個人的專業知識，還應包含每個人為了達成目標的決心/責任心/意願度等，總之大家是為了目

標發自內心的想要去堅持，想要為了團隊貢獻自己的力量，想不斷提升自己的能力來促進目標

的達成的。記得以前聽過一句話是，領導力不僅是把優秀的人變的更優秀，更是把不優秀的人

變成優秀，同樣，對於人的激發也是如此。不管是冰山上的顯性因素，還是冰山下的隱形因

素，都應本最大限度激發，同時也相信，人都是獨一無二的，人也都是希望自己變的更好的。

以上是個人的想法，希望多多交流分享～

管理我的理解是，管理的前提是基本的等價交換。員工付出和回報基本平衡，員工才會瞭解規章制度，反之你都沒機會管。管理就是劃定規章制度維護員工之間的平衡，維護公司利益。最後是按照規章制度辦事，這是最難一步也是最好做的一步。

①善意是個主觀概念，不同民族、不同國家、不同體制、不同時期……總而言之，善意是價值觀的直接體現。價值觀從來也絕不會統一，所以善意也不可能有統一的定義。

②作為一個主觀概念，善意不可能被量化，所以所謂的激發了還是沒激發，激發了多少，都是一個虛無的概念。

④管理的作用，在於在絕對給定條件下實現最大效率，以及創造條件，實現相對給定條件下的最大效益。

⑤所以，管理的核心在於，理性地、科學分析判斷既有的條件，從中制定出最優路線和最佳路徑，包括人，也包括物，包括所有要素。

⑥一旦引入主觀、虛無的感性概念，管理就不成為管理，而最終成為人治。

“管理的本質”該是最大地激發生產，讓從業人員屏持職業專業的匠工精神去完成所在的事務並得到應得報籌。但現實中老闆為了最大化利潤和從業人員為了生計，多少都脫離了“管理的本質”。

從管理的角度來講 管理本身就是有矛盾的 是管理者與被管理者的矛盾 也就是說 管理中 沒有絕對的公平 這就需要人的心 如果一個人特別小氣自私 必然是管理中的刺頭 給管理者帶來種種不便 如果管理者的管理特別苛刻 必然也會是不和諧的 所以 管理 需要管理者與被管理者共同的大度 心胸開闊 所以我還是比較認同樓主觀點的

管理的本質是透過慾望和恐嚇來壓榨控勞動者的工作能力。

在職場之中，上位者如果想要掌控下屬，那就需要利用到慾望，透過升職加薪，或者經常送點小東西給下屬，等等可以滿足對方到的手段來提升對方的好感，如果好感夠，下屬就會跟狗一樣來舔你，這個時候，上位者再需要使用恐嚇拉開與下屬的距離，要使他明白，他永遠低你一等。如果此道高手經驗足夠，下屬就會跟sb一樣，認為你是個非常厲害，非常認真，絕對完美的好領導，還會以你為榜樣，死命的工作。

到了這一步，上位者如果有良心的話就會至此打住，如果沒良心，就可利用職權，把下屬當狗一樣使喚，也可以乘著職務之便去潛規則女下屬，還可以藉機會，指示調教好的下屬幫自己貪汙，偷公司的錢，更可以拉幫結派，跟自己的上司，公司對著幹。

如何理解管理的本質是激發人的善意？

這句話是德魯克說的。

1、管理要求利益最大化

企業的目的是創造客戶。管理要協調各方面資源，達到效率最高，效果最好，也就是說要求利益最大化。成本最低，產出最高，在單位時間的收益最大。

如何做到利益最大化？除了人之外的所有資源的配置要做的最好，這其中就有人的主觀能動性在裡面，因為是人去配置這些資源的，所以人本身的創造力，也需要做的最好，兩者結合起來才能做到利益最大化。人的能力的發揮是有彈性的，這和非人的資源是不同的。你是希望發揮50%的能力，還是80%？還是100%？ 120%？

2、然而人是複雜的

人是一個複雜的個體，集合起來變成更復雜的群體，每個人的需求是不同的。但也有一些共同點，比如說按照馬斯洛的原理，可以分成5個層次。希望得到工作的報酬以維持生存，希望得到他人的認可，希望得到工作上的發展，希望工作跟生活能平衡等等。這種情況下只有把所有人的目標朝向一個方向。完成管理的總的目標，否則的話每個人向不同的方向用力，精力就內耗掉了。

梭子魚、蝦和天鵝，出去把一輛小車從大路上拖下來：三個傢伙一齊負起沉重的擔子。它們用足狠勁，身上青筋根根暴露；但無論它們怎樣地拖呀，拉呀，推呀，小車還是在老地方，一點也沒有移動。倒不是小車重得動不了，而是另有緣故：天鵝使勁兒往上向天空直提，蝦一步步向後倒拖，梭子魚又朝著池塘拉去。小車還是停在老地方。

3、一定要激發主觀能動性

如何激勵員工能夠充分發揮主觀能動性？要從物質和精神兩方面。

物質（豐富性）。要保證高於平均水平的工資收入，豐富的福利待遇，這樣子會讓員工感覺自己的價值高於平均水平。

精神（主動性）。鼓勵員工創造性的工作，對工作中的任何事情都可以發表自己的看法，鼓勵用新的方法去高效的完成工作，適當的予以獎勵。

有的企業不注意對員工建議的收集和鼓勵，他們認為員工在提出建議的時候，並沒有考慮到企業的實際情況，特別是新入職的員工。

這有一定的道理，但卻是片面的。沒有到一定的管理層級，不瞭解一定的背景，考慮問題可能會有片面之處，提出的建議也可能無法落實。但是至少在兩個方面這些建議還是有用的。第一，它讓員工能夠感覺到自己是有用的，有思想的，有價值的，從而可以激發他更高的工作熱情。第二，員工特別是一線員工，提出的建議往往蘊含著最簡單最直接的有用性。企業可能因為各種原因不實行，但不能忽視這些寶貴的建議。可以透過一定的培訓討論，來讓員工理解到複雜的工作背景，從而使提出的建議更加準確有效。

4、我們應該怎麼做

最簡單的管理就是上級命令下級去做一件事情，但是前因後果怎麼做都不知道，就好像給加西亞的信裡面一樣，其實那是最無能的管理，與其奢求每個人都能自發的準確的把信送到，還不如透過管理的方法來保證。

為什麼（原因）。要告訴大家為什麼做這件事情。只有知道了原因，才能夠明確目標

做什麼（目標）。要告知完成的時間節點，產出要求，特殊事項等等，不能只告知一個簡單的目標。要符合目標的原則：明確性、可測量、可實現、時限性。相關性。

開始做（檢查）。開始做之後管理人員不能做甩手掌櫃，而要時刻的定期不定期的進行檢查，發現工作中的問題及時糾正。

做好了（覆盤）。工作完成之後，要做好覆盤的工作，從一開始的計劃到中間的執行到最後的完成，要把整體重新進行梳理，列出工作的優點和缺點，以後進行最佳化。

我們堅決反對所謂的996福報，這樣只是在短時間內有一定的產出，但是效率很低，效果未必很好，對企業不一定能帶來好的收益，更不要提對員工身心的破壞。

只有和諧的企業和員工的關係，才能夠保證企業的基業常青，大量的小企業在幾年內倒閉，原因很複雜，但是沒有激發員工的工作熱情，是很重要的因素。