1、建立公平合理的薪酬體制

員工工作的基礎就是工資收入問題，也是員工在社會地位的一種象徵，員工的滿意度與員工工作能力能否得到肯定有關，公平的薪酬給予才能提高員工的滿意度；

2、創造適合員工的環境

快樂舒適的工作氛圍不僅會使員工服務更熱情，工作效率也會大大提高，始終保持良好的心態，從而全身心地投入工作，員工看中的往往不是眼前利益，更注重的是對未來的發展和升遷機會，因此，企業應為員工創立平臺，為其提供培訓學習的機會；

3、提供適合員工挑戰的工作

企業應做到人適其職，發揮人才效益最大化，企業提供的工作過於挑戰性，員工達不到則會產生挫敗感，對工作喪失信心，自然滿意度就降低了，因此，挑戰適合的工作，不但可以發揮員工自身水平，工作不至於勞累也不會產生厭惡感，才能更加重視工作，滿意度自然提高；

4、同事之間建立融洽的關係

人際關係是保證工作和諧氛圍的重要條件之一，也是員工工作滿意度的衡量標準之一， 對員工人際關係更多的關注，創造和諧的工作氛圍，更能夠提高員工士氣，企業也更有凝聚力，融洽的同事關係才能為企業帶來更好的工作績效；

5、樹立良好的企業氛圍

企業應重視員工的身心健康，為員工排解工作壓力，定期舉辦心理諮詢、帶薪休假等制度，企業管理者應不斷深入瞭解員工需求，加強與員工間的交流和溝通，讓員工有企業歸屬感和責任感，提高員工的工作效率；

6、讓員工挑選與之性格匹配的工作

與員工進行交流，挑選適合其性格和發展的工作，只有在適合自己的崗位上工作，才能培養出工作滿意，因此，企業應充分了解員工，儘量安排與其員工個性相符的工作，幫助其提高自身素質，充分提高員工滿意度，進而提高工作效益，創造企業財富。

提高員工滿意度的方法：

1、提高員工滿意度，第一是要提高企業的凝聚力。提高企業的凝聚力著重點就是要搭建好企業的領導班子。企業的領導班子應該具有拼搏、創新、務實、勤儉這些基本特徵。一個優秀的企業，也只有領導和員工擰成一股繩，員工們緊密團結在領導班子周圍，齊心協力，共同發展。

2、提高員工滿意度，第二是要以人為本。企業應當關心每個員工的成長。企業領導也應該多深入基層，多對員工進行了解，切實瞭解員工們在工作中、生活中遇到的實際困難，並把這些困難透過領導的常務會議以及員工的職工代表大會進行討論，制定出切實可行的解決辦法或則是改善方法。

3、提高員工滿意度，第三是要建立獎懲機制。對於勤勞敬業或者是善於動腦用於改善生產作業方法以及節約成本的員工，要進行經濟上的獎勵。並且要號召所有員工學習這種精神。當然，對於那種經常遲到，早退的員工，要進行嚴肅的批評，對於那種屢教不改的員工，必要時予以除名。

4、提高員工滿意度，第四是要有一整套現代企業管理制度。這種制度包括幹部的聘用以及人員的晉升方法。要在企業建立起公開、公平、公正的幹部聘用制度，並且鼓勵企業員工積極參與到這種幹部的競聘工作中。對於人員的晉升，應當事先公示，聽取廣大員工的意見，不能搞暗箱操作。

對於佔基數最大的一線員工來說，他們最關心的問題、他們的行為導向往往都和一線小組長密不可分。

作為高層管理者，很多時候主要是負責做出一些決策性的決定，但是對於公司政策、制度的實施和推行，很多時候會落在基層管理者的身上。

也因為客服所處崗位的工作性質與一般的崗位不同，所以基層管理者（班組長）在企業中被賦予的角色不僅是一個管理者，他們是員工行為的指引者和影響者。與一線座席最息息相關的只有他們，他們的角色和地位是不可替代的。

員工滿意度——讓員工知道他們很重要！

每一個呼叫中心的管理者都希望透過員工向客戶提供高品質的服務從而提高客戶滿意度，培養更多的忠誠客戶，並帶給公司的持續經營、低成本和高利潤。

這是一個很完美的想法，並且大多數呼叫中心一直朝這個方向努力，所以我們需要保證員工有意願（主動）、有能力地持續向客戶提供高品質的服務，而驅動員工向客戶提供高品質服務的關鍵點在於員工自身的滿意度。

理據和效應：

1958年開始，哈佛商學院三位教授用8年的時間做了研究、跟蹤，證明了一個原理——服務利潤鏈，並將研究成功釋出在合著的《服務利潤鏈》一書中，做出一個“滿意鏡模型”。

“滿意鏡”反映了服務營銷的本質，它對顧客滿意與員工滿意之間的緊密聯絡做了一個形象的比喻，其含義是：在服務企業裡對工作感到滿意的員工會用自己的熱誠悉心為顧客服務，使顧客體驗到愉快的服務經歷、獲得稱心如意的服務結果，而滿意的顧客會用自己的讚揚、忠誠和合作回報員工，對員工產生一種正面反饋激勵的效果，從而在顧客下次光顧時員工會表現得更加熱情和周到，顧客也就會更加滿意。

根據“滿意鏡”效應：在呼叫中心服務行業中，如果我們員工的滿意度很高，那離職率應該比同業要低，但勞動生產率和服務質量很高，顧客滿意度和忠誠度相應很高，而高度的顧客忠誠自然會帶來企業的持續經營、低成本和高利潤。

高離職率帶來的不良反應：

1、客戶滿意度下降

2、員工工作品質下降

如果呼叫中心近段時間的資料中反映客戶滿意度下降，那就需要思考產生服務差距的原因在哪裡？例如聲音不夠甜美熱情，表述生硬，受理缺乏靈活性、主動性，銀行政策變動等。

首先我們瞭解呼叫中心造成服務差距的因素一般會產生在服務接觸中。呼叫中心員工是代表企業向顧客提供各種服務解決方案，員工個人（正面、負面）能量、狀態的改變都會轉化為服務因素（其他刺激物）的形式向顧客轉移，這些刺激或者改變最終被顧客感知並形成對所接受的服務評價。

另外，CC的員工在強大情緒勞動下80%犯的錯誤跟業務技能是無關的，是心態導致。如果我們花80％時間試圖強化業務知識和技能，其實從績效跟蹤上，資料會告訴我們改變甚微。

例：這段時間我的績效很差，剛剛組長又找我“蘿蔔大棒”雙管其下溝通了一個多小時，現在我還沉浸在低落的情緒中，沒有精神、也沒有熱情接客戶電話。

例：這段時間總是加班，搞得我上班開始就覺得壓力很大，感覺身體很疲倦，情緒一直很低落。客戶這個問題這麼模稜兩可，我覺得可能這麼處理吧（不願尋求幫助、確認）。

3、團體氛圍充斥負面能量

敬業度不高的企業、團隊，每個人都很煩、忙、盲，員工們私下議論的話題都會帶有負面能量，從而容易產生不良後果：團隊整體績效的下滑，老員工對新員工（能力）的抱怨，新員工缺乏關注、輔導導致成為“逃兵”等。

每一個鏡面所發射出來的都是一個模糊而壓抑的狀況，每個員工都抱怨工作壓力大，員工都不知道自己工作的目標是什麼？為了指標？為了公司？還是為了自己？自己做了這麼多，這麼辛苦，公司知道嗎？高層瞭解嗎？付出會得到相應的回報嗎？

在聽到員工關於（公司、工作）某方面不滿意的時候，呼叫中心的管理層需要很謹慎地問自己：這是單獨的個案還是群體的問題？這個員工的不滿意是否反映了一個群體的行為、觀念？因為呼叫中心是人力密集型場所，個體行為形成效應影響群體行為，而群體行為也決定個體行為。

關於心態的問題很少是個人因素造成的，大部分和氛圍、環境有關，所以管理層必須思考會不會是一群人都面臨了同樣的問題並設法透過各種途徑收集更多資料。

提高員工滿意度建議：

1、廣開言路，找出真正讓員工不滿意的要點並挑選影響最大的幾個源頭先落實解決。

如果管理層能經常和基層員工進行有效溝通（或者建立渠道能聽見員工聲音），就能瞭解員工的所思所想，使員工的意見有一個向上傳遞的渠道，還能消除不必要的誤會，也能使員工及時直接瞭解公司最新的方針變化並不斷進行自我調節。

其實員工和高層直接面對面溝通是一個很好的互相增進了解的平臺，也非常有利於整體文化環境的建設，因為現在我們的員工都是80、90後，這一代人有屬於他們的明顯特徵和思維、行為方式，更好地瞭解才能更好地引導和管理。個人認為做好員工溝通有幾個要點：

1）、要建立固定的模式定期舉行並持之以恆；

2）、高層一定要出席，並聆聽員工的想法；

3）、員工反映的問題儘量記錄，關鍵是一定要有反饋；

4）、建立高層信箱，更好地進行資訊收集並保護員工權益。

2、透過廣泛宣傳，讓一線員工知道不只是顧客很重要，你們才是企業最寶貴的資產。

換句話說，作為服務型企業應特別注重內部營銷，為員工鼓勁。透過廣泛宣傳，讓一線員工知道不只是顧客很重要，他們也很重要，沒有他們的積極幫助和參與，公司就無法生存，以此改變員工的態度和感知，樹立他們的自尊心和自信心。

3、讓員工知道管理層為他們做了什麼。

雙向的資訊溝通交流是很重要的，建立溝通交流渠道及資訊釋出渠道，讓所有的員工瞭解你為他們爭取了什麼，實施了什麼有益於他們的舉措。例如雖然我們暫時可能會一起面對一個糟糕的狀況，但是管理層通過了什麼舉措併為大家爭取到了什麼，這個情況什麼時候可以改善。

其實高層做了很多，但是很多高層人員背後的努力和心血都無法一一呈現，所以員工一直會有感覺，認為自己是被索取而沒有得到。其實只要他們進一步瞭解高層的努力和付出，就會心存感恩並更努力給予回報。

4、加大對班組長管理的投入和支援，讓班組長做高層的“眼睛”和“耳朵”。

因為小組長是最基礎的一線管理組，他們對一線員工的支援和管理是員工對企業產生歸屬感、敬業度的主要源頭。在呼入大團隊中，班組長就是最核心的力量。所以對這隻力量一定是給予充分重視和投入。讓班組長關注每一個個體（群體）的心態及面對的問題，並定期進行管理溝通，認真聽取員工對公司管理和部門管理建議，瞭解一線基層員工的思想動態，並做好跟進和反饋。

5、以人為本，塑造環境氛圍。

“以人為本”是花旗企業文化的核心。花旗銀行始終認為人是第一位的要素，人才是保持企業領先的關鍵，因此花旗一直奉行“充分開發和高效利用人力資源”的政策，其中一條就是聘用、培養並留住最優秀的人才。

同樣，除了要培養、留住現有的優秀人才，還需要創造適合的企業大環境去培養、留住更多的人才。企業環境是員工生存的環境，每一口呼吸都會帶出來的，每一張臉上看得見的。

如何讓員工更加有幹勁、自信、負責、勇敢、有主人翁精神？首先企業要讓員工有足夠的安全感和被重視感，然後員工才能把企業作為重要的夥伴或家人並願意為了共同的遠景而奮鬥、自我激勵以及成長，就是因為這裡是我最重要的夥伴，所以我必須把每一件事做好、認真把客戶每一個需求處理好、認真教導新員工……因為家是我寶貴的財富，所以我責無旁貸。

在環境氛圍塑造方面有些很簡單但很見效的原理（例如參考“破窗原理”），把我們所希望宣導、塑造的環境氛圍用宣傳海報的形式表現出來，海報上就那幾個字：如優質、尊重、高效、合作、關懷等，清晰描述出來，潛移默化，不久後就會顯出效果。

職業發展前景——員工敬業度

滿意的員工不一定是敬業的員工，併為公司帶來利潤；但是敬業的員工一定是能為公司帶來效益的員工。那如何測評員工的敬業度呢？我們可以參考這個理論。

理據和效應：

蓋洛普花了 60 年時間對企業成功要素的相互關係進行了深入的研究，建立了描述員工個人表現與公司最終經營業績之間的路徑——蓋洛普路徑。

其中最重要的一個理論：一個公司營業額的增長是源於我們有一定的忠實顧客群和願意為他們服務的員工，這些高度敬業的員工就是我們獲得成功的關鍵因素之一。

蓋洛普透過對12個不同行業、24家公司的2500多個經營部門、11萬名不同公司和文化的員工進行了資料收集和分析，發現這12個關鍵問題最能反映員工的保留（繼續為公司僱傭）、利潤、效率和顧客滿意度這四個硬指標，這就是全球最經典的員工敬業度測評工具——蓋洛普Q12 測評法。

這 12 個問題的有機排列具有一定的內在邏輯關係，蓋洛普將解答這12個問題的過程比做登山，並將具體的問題比喻為登山途中的四個驛站。

1、大本營——我的獲取

當員工取得一個新職位時，他的需求是最基本的，他想知道企業對他有什麼要求、他將掙多少錢，甚至他也會很關心上下班的路途、是否會有一間辦公室、一張寫字檯、乃至一部電話。此時員工一直在想的問題是——從這個職位“我能得到什麼”。

2、 一號營地：我的奉獻

當員工爬到一定高度，他的視角會發生變化，他想知道自己是否稱職，向自己提出這樣的問題——“我在目前的崗位上幹得好嗎？別人認為我很優秀嗎？如果不是，他們又是怎樣看待我的？他們會幫助我嗎？”這四個問題關注的焦點是個人的自尊心和價值：不僅能幫助員工瞭解自己是否勝任現職，而且能幫助他了解別人是否看重他的個人業績和價值，是否打算對他的發展投資。

3、二號營地：我的歸屬

如果員工在“一號營地”得到了滿意的答覆，他很快他就會到達“二號營地”。在這兒他會問自己：“我屬於這裡嗎？”他真正想知道的是自己是否適應周圍的環境。

4、三號營地：共同成長

“三號營地”是登頂前的最高階段，在這兒，員工關注的重點在於共同成長、學習和進步。

敬業度低的困境及思考：

1、離職率偏高、優秀人才的流失以及由此引起的惡性迴圈。

在一定情況下員工離職並不一定是壞事，那些可替代性較高的員工在人才市場上不會緊缺，新進員工的到來也有利於增加企業的活力。

我們關注的應該是這些員工真實的離職原因是否是由制度管理引起，還是員工個人原因，我們希望可以從中發現一些管理上的漏洞以便儘快制定相應的人力資源政策進行調整和改善。

因為離職員工對企業的情況比較瞭解，他們的正面/負面宣傳往往更具有說服力和影響力，對於任何企業來說良好的口碑和企業形象是十分重要的。

對於資深員工的流失應把握一個度，因為資深員工基本是各個崗位上的骨幹及後備人才，而2～3年資深員工離職的原因基本上都和職業發展前景有關。

其實公司應該有後備人才培養計劃，但透過訪談了解到最多的是資深員工對此的迷茫，他們不知道公司是否有計劃把他們作為人才進行進一步的培養，不知道什麼時候可以得到升遷，不知道公司發展計劃是怎樣？在無法找尋到自己方向的時候，員工往往選擇出走。

因為身邊資深員工的流失（對周圍座席和團隊的影響最大）和新員工遠遠沒有及時補充到位，導致加班在較長的一個時間記憶體在，對現有座席造成了更大的工作壓力：

骨幹流失——新人不能及時到位——新人培養週期長、產能低——壓力增大（身體負擔重）——病假人員增多（含其他）——工作壓力更大（什麼時候才能停止加班？）——更多流失。這也形成了一個惡性迴圈。

2、敬業度低對在職員工的影響；

在敬業度低的企業氛圍中，當在職人員的工作壓力增大時非常容易產生身體、心理疲倦以及冷漠的情緒，從結果表現上反饋到客戶層面就是我們的服務質量下降、客戶滿意度降低以及各種工作質量、服務態度的問題。

3、敬業度低對企業的影響；

在敬業度低的企業中員工們都只關心自己，沒人關心企業，沒人在乎企業的發展及前景。員工關注的是個人需求的滿足，而不是企業的長遠目標。

提高敬業度的建議：

1、建立意見反饋機制

在具體工作中，員工難免會對公司或部門的一些管理行為產生意見或理解性的偏差，從而影響工作情緒，而這些意見並非都適合直接告訴直接上級。

從公司的管理流程上講，應該有這樣一個“第三方”來收集員工的意見並將這些意見整理、歸類，然後直接反映到最高層或公司管理部門，這也是對各級管理人員的一種監督方式。這種意見反饋應該是書面式的和正式的，並且要納入公司的規章制度中，要明確進行意見反饋是一個正常的工作內容。

其實很多員工反映的現象中，經過挖掘我們可以發現很多管理、制度上值得改善的地方，如為什麼某個團隊的員工會說公司的績效政策對他們不公平（這裡指的是一個團體），經過我們的資料分析和挖掘，我們可以發現的確因為有些班次、時段的特殊性，針對這些團體員工所設定的績效就更需要考慮很多可能忽視的細節。也許這些方面我們能做得更好，並能和員工達到雙贏。

2、管理層的關懷和支援

對於職場人來說，除去公司給的薪酬福利之外，還應該重視一種情感投資。因為客服工作的性質，很多員工都會不自覺地覺得在公司的話語權很小。

讓一線員工真實感受到高層人員對他們的尊重、關懷和支援，對於員工來說是一種最好的直接激勵，從而他們會更加肯定工作的意義和目標併產生更大的效能。

很簡單，在最繁忙的時候高層人員親自到現場去走走看看、拍拍員工肩膀說句“辛苦了”，“你們是我們的驕傲”等等溫馨的話語或者親自送瓶水、送個水果放在員工桌面，甚至親自幫員工打杯水，僅此而已。

我們說過，呼叫中心是一個人員高度集中，其極富感染力的地帶，同樣，正面能量的傳遞也是如此迅速和影響重大。在一起很重要，不要讓你的員工感覺他們是孤軍作戰，告訴他們，團隊在支援他，領導在注視他、期待他。

3、完善職業生涯體系建設

完善職務升遷體系是為了使每一位員工都感覺到在公司工作有發展前途，職務的晉升是對員工工作的肯定和嘉獎。使員工明確自己的職業規劃路線，即可以向專業深度發展也可以向管理發展。

其實現在公司現在也一直進行後備人才培養計劃，但如果只是針對部分的骨幹、精英，難免會打擊到普通員工的積極性，所以在設計職業生涯的時候需要參考更多國際先進的理念和方法。

3.1、關於骨幹精英和普通員工

說骨幹和精英是我們後續發展的重要力量，但成長不僅僅是公司給他們設計好一條路讓他們去走，就如你考上大學，那你就後續無憂了嗎？路設計好了，他們也需要有這個意願（動力）去走。所以一開始的設計應該是降低門檻，提供更多人以更多的機會。其中有意願（內在成就動力）的會努力去爭取資源，去達到晉升的標準；如果沒有意願的，即使他績效再好、能力再強。我們也不能強迫他。因為在人與人的交往中，態度往往比能力重要！

3.2、關於平等的學習機會

學習和發展的機會應該是人人平等的，不要設定等級或因崗位、因人而異。不要把資源都集中在一部分人身上，可以多分配點給其他人（例如班組長）。

對於其他優秀的員工，或者普通的員工，他們也有自己的想法、才能或者潛質，多給他們一些外部培訓或者和高層溝通、接觸的機會，讓他們瞭解更好地瞭解公司、管理層，他們可以是很好的企業文化宣傳大使。所以學習機會應該是開放和平等的，可以設立平等機制讓員工去競爭、獲取。

3.3、不拘一格用人才

許多呼叫中心行政組別從事或負責某些方面工作的同事80%以上都是從一線員工成長起來的，前期的成功晉崗也說明了他們的能力，這部分員工裡面不乏能人。換句話說：是不是一定是績效好的資深員工才能競聘班組長呢？一個普通的品管員難道就不符合應聘班組長或者呼入經理的條件呢？這是一個考驗管理智慧的問題。

缺乏管理經驗可以累積，但是人（能力、素質）是不可變的（參見勝任素質）。有些人的確有展現出很好的發展潛力（特別是今後較長一段時間內的發展潛力），也具備相應的素質模組，如綜合分析能力、承受壓力的能力、可信度、忠誠度及決策能力等。為什麼不大膽啟用呢？或者可以設定副手跟崗學習，累積管理經驗。

人才是資本，企業花了很長時間才培育出適合的人才，如果發現，一定不要放過。

我是2015年年初重返職場的寶媽，時隔一年半重新回到自己曾經熟悉的工作崗位上，有一種莫名的緊張感，擔心行業變化太快，跟不上戰略思維的腳步；擔心崗位知識更新太多，跟不前進的步伐；擔心孩子不適應媽媽不在身邊的日子；擔心……

那時候的我，焦慮，精神緊張，情緒難以控制，久違的職場好難適應。

直到一次偶然的機會，聽了一次線上課程，其中提到“職場幸福感”這個詞，讓我眼前一亮。

1. 什麼是職場幸福感？

百度百科上是這樣解釋的：

在從事某一職業時基於需要得到滿足、潛能得到發揮、力量得以增長所獲得的持續快樂體驗。

也就是說當你在工作中的付出與收穫成正比後，你就能體會到這種幸福感了。

2. 如何建立職場幸福感？

關於這一趴，我想用一個模型來說明一下

所謂付出和獲得成正比，其實就是個人需求或價值與企業或崗位的回饋成正比。

1）個人需求或價值

我們可以透過系統的探索價值觀，聚焦本階段的核心需求，並對於需求有所投入。

2）企業或崗位回饋

我們可以透過系統的探索職業地圖，做好行企職業調查，合理的提出待遇需求。

透過上述的不斷探索和持續投入，努力的保持二者之間的平衡與協調，相信你的職場幸福感就建立起來了。

1. 幸福感如何持續保鮮？

說到保鮮，讓我想到了中年女人的凍齡保養，想要永葆青春，養生，運動，面板保養，保持好心情一樣都不能少。同樣想要在職場上永葆幸福感，內驅力、能力、價值觀一樣也不能少。要讓自己不斷的提升自身競爭力的同時，不停的矯正個人需求和價值觀，讓他們形成一個完美的閉環。

2. 那一點點的小確幸。

透過以上的思路，我逐漸發現了自己的職場幸福感，並在持之以恆的踐行著，它讓我消除了焦慮，迴歸自信；精神奕奕，重新綻放職業光彩！

我是一名職業生涯諮詢師，致力於幫助更多的人走出職場困惑，綻放生涯！

大家心目中最理想的工作是啥樣？

錢多事少離家近

實際上呢？

多給點錢，我可以拋棄很多的不滿，拋棄工作。

如果不給錢，那就多關心一下員工，少提點不靠譜的要求，讓大家心裡覺得這裡舒服。

雖然說工作大家都是為了利益來的，但是心裡的感受有時候比利益重要。

提高員工滿意度的方法

隨著知識經濟的日益發展,人才的競爭已經成為現代企業競爭的熱點,要想吸引和留住人才,充分發掘員工的智慧和才能,就必須提高員工滿意度，給大家推薦提高員工滿意度的方法。

提高員工滿意度的方法

1、找出員工的動力是什麼，用適當的方法激勵他們。

員工工作的目的，無外乎包括對工作的興趣和薪酬福利兩方面。無論員工喜歡的是獎金、在家工作的自由還是免費的午餐，花點時間去了解他們的驅動力到底是什麼，會讓你的工作開展得更加順利。古語有云，知己知彼，才能百戰不殆。

2、與員工明確地溝通清楚他的期望和發展方向。

如果員工不能夠完全理解自己的角色定位，或者工作職責與其他人重疊，就可能會造成錨點自身的迷茫，甚至工作團隊的不和諧。所以對於員工來說，你需要確保他們每個人都清楚地知曉自己的期望，明白自己該做什麼，以及你對他們的期望是什麼。

3、拒絕進行微觀管理，為員工提供好的工作環境。

沒有人喜歡在自己工作的時候，總有人在旁邊指手畫腳，或者乾脆打斷自己。這樣會使他無法專注於自己的工作，降低工作效率，導致高錯誤率。如果你想讓員工成功，就需要給他們成功所需要的環境保障。

4、言出必行，贏得員工的信任。

以身作則、信守諾言非常重要。“己所不欲，勿施於人”這句古訓，大家一定都很熟悉。假設你打算實施一項新的規定，讓每個員工在每個季度都多一天假期，但是，如果你說了又無法兌現，那麼下一次就算你是認真的，他們也不會再把你說的話當回事了。所以，一定要三思而後行，言出必行，說到做到。

5、讓員工有存在感和歸屬感。

如果有一名新員工來入職，那麼，你可以第一天帶他到各部門進行參觀，向他介紹基本情況，詢問他午飯如何解決，見面主動打個招呼或者送上微笑。雖然這些都是一些看起來不起眼的小事，但是卻會讓新員工的內心對公司有一個很好的印象。除此以外，為新員工配備一對一的導師，讓其帶領熟悉相關業務，也是一個不錯的選擇。

6、傾聽員工的想法，重視他們的意見。

如果有人不高興，找出原因，看看你能做什麼。一個消極的團隊成員能夠搞沉整條船。建議每週至少檢查兩次每個員工的情況，看看他們的狀態如何，他們要做什麼，他們感覺如何，對潛在問題，要防患於未然。

7、當員工把工作做好的時候，感謝他們。

如果有人努力工作，像是走得很晚或者付出了額外的努力，一定要給予承認。這不僅會讓員工本人有更大的動力，還可以帶動其周圍同事的積極性。

第一。

企業的待遇。待遇好員工才能留住。

第二管理者與員工的關

。雖然大家都是出來打工。出了廠誰都不認識誰。但在工作環境裡管理者不能一副高高在上的樣子。不能在工廠裡大員工。犯錯了也要好好溝通。找出原因。管理者要多多關心員工。員工心情好了。工作就認真了。效率就上去了。員工高高興興來上班。快快樂樂的下班多好呀