在司法實踐中，只要是員工以個人原因提出辭職的，比如“家裡有事、個人發展、出去創業”等等，都不會支援經濟補償金。並且，以個人理由辭職的，員工還需提前三十日以書面形式通知公司才行，否則，不辭而別或達不到法定通知期離職的，都屬違法解除勞動合同行為，可能還要賠償公司的經濟損失。

員工以公司存在違法行為“被迫辭職”的，公司需支付經濟補償金。

一些公司存在剋扣員工工資，停發、少發或拖欠工資行為，還有一些公司不為員工繳納社會保險費，還有的公司讓員工在有毒、無防護裝置等惡劣的生產環境下勞動，針對這種情況，為保護員工的合法權益，勞動合同法規定了員工享有特別解除權，可無條件與公司解除勞動合同，還可獲得經濟補償金。

依據勞動合同法第38條的規定，公司存在以下違法行為，員工屬於“被迫辭職”：

未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

未及時足額支付勞動報酬的；

未依法為勞動者繳納社會保險費的；

用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

用人單位訂立勞動合同時存在欺詐、脅迫、趁人之危情形致使勞動合同無效的；

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。

在依據勞動合同法第38條“被迫辭職”時，需注意各地司法實踐中所把握的“度”，要不然一不小心“被迫辭職”可能變成違法解除。

公司不主動辭退員工就是不想產生人工成本，因為得付經濟補償金。辭退率對他們來說只不過是資料罷了，看中是公司的產能和實際的業務的增長率。公司想要辭退員工的理由無外乎就是這樣員工不能順應公司業務發展展需要的員工、產能低下的員工、難於調教的員工、培養成本和產出不成正比的員工、難於駕馭的員工、服從性較差的員工、融入團隊能力較弱的員工。

公司的發展階段，肯定會採用優勝劣汰的機制。現在用人成本比過去的幾年增長好多，今年更是社保歸稅增加了企業的經營負擔。所以從人力用工成本的考量，企業採用的方式都會從精簡為重，一人兼數職定崗，把原定細化的工作再最佳化整合從多人變一人來完成，沒有辦法，公司也要發展。

那麼公司若採用得當的方法逼著員工在公司無法在生存和發展，那麼員工只有選擇另它。在規避用工風險的同時，要做好辭退員工的最佳方法，若無法舉證明確員工確有不符合崗位勝任的要求，就會遭遇被員工投訴的可能。也就是違反勞動法的規定辭退員工。

所以在此要說明的一點是公司要辭退員工時要具有舉證出合理的理由，而員工要學會自我的保護意識，增強學習勞動合同法的相關規定，來維護自已的勞動權力。

明確地說，企業不想賠錢和增加辭退率，讓員工自己辭職這種行為當然是違法的：

原因在於企業是希望透過這種辦法減少人力成本的支出，避免勞動糾紛，按照勞動合同法的相關規定，在勞動合同期內，企業方解除勞動合同的，是需要對員工個人做出經濟補償的。一般經濟補償金的標準是按照N+1的標準來進行的。（N代表的員工在企業工作年限）每滿一年按照員工個人上年度平均月工資標準予以補償。

所以遇到這種情況的話，員工個人輕易不要自己打辭職報告或者簽字離職。如果因為員工個人原因簽字離職不但沒有補償金，也沒有失業保險可以領取。

但是員工如果證實企業方在用人過程中沒有遵守勞動合同法，例如：未繳納社保，超時工作，勞動保護等勞動法規定的違法事實，那就可以辭職，並且明確辭職原因，是因為企業方違法在先，為了保護自己的合法權益，要求離職，並且要求企業方給與賠償，這在法律上是完全予以支援的。

作者簡介：碩士研究生，國家註冊高階人力資源管理師，企業內訓師，註冊諮詢師；華人才熱線特約專家；三茅人力資源網專欄專家；華人力資源入口網站特約專家，中國HR3000強成員！中國HRD俱樂部西北分會理事長；西安財經學院及西安工業大學特聘導師；從事管理近20餘年，先後從業於大型生產企業，百貨零售行業，房地產行業等多家知名企業！

聚焦職場生態構建，關注企業管理實踐；

三哥走過幾家公司，一直在私人企業做管理工作，有這方面的歷練和了解，可以具體談一下：

1.公司經營不善，需要降低控制人力成本。對一部分崗位員工打壓

2.面對社保政策的管理，對公司裡好沒有交社保的員工進行打壓

3.對年齡超大的員工，擔心有身體職業健康的麻煩，對其打壓。

4.公司進行工藝流程改進，裝置智慧自動化升級，對多餘出的員工進行打壓。

主要是中小型企業裡，這種情況還是不容小覷。

1.以生產產能不足為藉口，安排輪休。員工都是計件工資，多勞多得，不幹活就沒有工資。透過這樣休假的方式，逼著你辭職去找工作來保障自己的正常收入。

2.直接調整崗位，造成一些員工對工作不適應，不勝任，工資掙少了而不得已辭職。

3.透過整頓或嚴格管理進行重度罰款，和批評指責，不批請假。造成你的精神和心理壓力而辭職。

姑且不談一個員工離職，給公司會造成多大的損失，大家都在計算的是，重新招聘培養這樣的員工所造成的成本有多高。卻沒多少人去看假如沒有善待好一個離職的員工，產生的後續效應有多大。一個公司的格局有多大，不是看他招聘員工的時候，如何的給新員工配最時尚的電腦，而是看這位員工準備離職的時候，這個公司如何善待他。還別說有的公司就特別的奇葩，在員工準備離職（被動或主動），HR第一時間把這位員工從公司所有的群裡面踢出去，然後馬上停掉它所有的公司許可權，比如：進出員工門的卡立馬失靈。這是我親耳聽我一個朋友談起的，若不是親耳所聽，真的難以置信還有這樣的傻叉HR。這還只是開始，我朋友手上的公司手機及電腦，被HR要求立馬拿回來歸還，好像最後還差點被誣陷滑鼠被我朋友更換了。那天晚上吃飯期間，朋友邊說邊吐槽，當晚還喝了點酒，越說越不爽，直接挨個給同事打電話訴苦。反正主題就是吐槽公司，而且我在聽的過程中，還聽到這個公司的不少黑料，包括他上級領導的一些野史。可想而知，我這哥們挨個給他前公司同事打電話之後，給這個公司所造成的的負面影響有多大。後來我這哥們去了同行公司，聽他說的待遇還行，工資翻了一番，而且還把前公司的一些同事，天天給他們洗腦挖過來了。前兩個月的時候聽他說，他前公司的那個傻叉HR也被幹掉了，還問我準備在他們前公司“年會臨時微信群”發個紅包，給他慶祝下怎麼樣。當時我還是勸他算了，善有善報，這個人不過是老闆的一條狗而已，這麼長時間了，沒必要繼續置氣。這裡就奉勸各位在公司做HR的，在一位員工準備離職的時候，不管是主動地還是被動地，都請好聚好散吧。尤其是別克扣工資，條件允許的話，儘量幫他多爭取一兩個月的工資，別為了幾千塊錢，最後損失了幾萬塊錢。若是老闆同意的話，最後建個前員工群，有不滿的員工，儘量就讓他在群裡吐槽，千萬別讓他在外面吐槽。尤其是市場銷售人員，若是給公司客戶挨個打電話告狀的話，不管客戶信不信，給公司造成的影響都是巨大的。更何況如何這位員工，手上如果掌握著不少公司的資料，甚至某些黑料，那造成的損失就不僅僅是一位人才的流失了。而且大家都是打工的，謀個生活而已，離職員工需要離職證明，或者入職新公司的時候，儘量第一時間提供。他入職的新公司如果打來電話詢問，請只說好話莫說壞話，問他離職原因，就說他非常的優秀，因其他原因走的。

人心都是肉長的，只要別做的太過分，離職的員工出去不會怎麼樣的。山不轉水轉，說不定以後又是一個公司的，千萬別抬頭不見低頭見。