我們假設一個場景：

明天是除夕夜，今天是最後一天上班。現在是晚上22:00，突然有一個很重要、很急的事，需要人明天去公司解決問題。

你是管理者，你分別打電話給兩人，看兩人的反應。

可能：

●找各種理由推脫去不了。

●能克服各種困難，爽快答應。

從這件事，可能你能看出點什麼。管他平時是愛頂嘴的，還是陽奉陰違的。

管理者面對團隊裡的兩種員工：一是愛頂嘴找藉口；另一種是陽奉陰違。提問者問喜歡哪種？

一個團隊，如果只有這兩種人，其實挺正常的！也算幸運，這兩種人並不複雜。如果團隊裡有那種根本不把管理者放在眼裡，覺得管理者一無是處，打算取而代之，或乾脆推翻一拍兩散，這才頭痛！

如果硬要兩者選其一，還是建議選陽奉陰違那種！最起碼陽奉，也就是最起碼錶面上過的去，比起那種動不動就拍桌子，破口大罵，要好的多！既然已經知道是個陽奉陰違的主，那就注意不要安排重要的工作，不談正經事，就是聊家常，誰家母雞跟誰家的小黃狗好上了；誰家的公雞一天生兩個蛋！不要小看這聊天，作為管理者，不能使自己成為孤家寡人，辦公室裡總要人來人往，顯得有群眾基礎！別人看到陽奉陰違者常在管理者辦公室聊天，一定會想，這人對老大還是挺尊重的，我們也別一天到晚抬槓，還是好好工作吧！也許會扭轉團隊的精神面貌！

一個團隊的管理，最重要還是要找到對管理者忠誠服從的人！

人沒有十全十美，能服從命令工作就行！哪怕手腳慢點。

必須兩者都不喜歡

兩者有什麼本質區別嗎？都是成事不足敗事有餘的型別。

找藉口和陰奉陽違，都是沒結果，沒結果自然沒價值。這樣的員工有什麼存在的必要。

愛頂嘴的員工，有人認為只是性子直，有一說一，真是這樣嗎？

在我看來，愛頂嘴的員工負能量滿滿，就像疫情的病毒，很容易傳染。尤其是在復工後的蕭條期，這類愛頂嘴的員工，很影響團隊的影響力，在面臨很多未知的情況下，這類員工應該第一個清除了，及時預防，避免傳染。

陰奉陽違的員工，表面上一團和氣，背後一肚子壞水。如果遇到只看結果的領導，缺乏過程管理，那這個企業算是完了。

一個領導，先是遇到愛頂嘴的員工，當面拆臺，找藉口；又遇到陰奉陽違的員工，軟抵抗。但凡有一點點可能，也必須給清除了。

愛頂嘴員工，必須約法三章，什麼場合可以發聲，什麼時候必須閉嘴。一味地頂嘴，那是弱智的表現，是對企業價值觀不認同的行為，缺乏對領導必要的尊重，在職場是沒有生存空間的。

陰奉陽違的員工，缺乏職業素養，把領導當傻子，誰敢用？這類人，很適合動態管理，不管你答應的再好，如果沒動作，我第二天就提醒你，讓你不得不一直偽裝下去。

愛頂嘴的員工，大學期間是不是辯論賽選手？

在職場，說得再好聽，或者難聽，如果沒有行動，等於零。

陰奉陽違的員工，你偽裝再好，只有苦勞沒有功勞結果也是零，除非你弄假成真。

如果我的團隊裡只有這兩種人，我寧可企業暫停營業，也要給辭退了。

[一句一句話觀點]

我本身就是管理者，我的做法：把兩類人都列為黑名單放到抽屜裡，公司允許開除則開除，不能開除則調離關鍵崗，或者調出本部門。

於我來說，既然都發現兩兩種人的缺點，對於管理者或者團隊來說都是致命的缺點，我都不會要，一般來說，工作當中也有很多努力工作，品行好的人，只不過有的不善於言說，作為管理者，一定要注意去發現，只要品行好的，即使有一些不足，但是他們做出的事情是不會危及公司的利益的。

如果工作任務是硬指標，必須依靠能幹的員工。愛頂嘴、找藉口都是可以解決的事。陽奉陰違之人必須趕走，否則，要壞大事。

說實話，如果我是管理者，這兩種人都不喜歡。如果一定要在這兩種員工中選擇一位，我會傾向於找愛頂嘴找藉口員工。

首先，愛頂嘴找藉口的員工和陽奉陰違的員工，都屬於有問題，容易生出麻煩的員工。從管理角度來說，選擇員工幹工作，當然要少出問題，少一些溝通麻煩，所以，假如能從一開始篩選，這兩類員工都不在錄用範圍內。

假如是在工作中，發現有員工是這類特質的，那肯定在後面工作中，第一，不會委以重任；第二，不會信任；第三，如果要裁員，會考慮先裁這樣的。

其次，我們來說說這兩類人，不喜歡的原因。

第一種，愛頂嘴找藉口，這類員工，溝通成本太高，通常來說這樣的員工又可以分兩類：一類是有工作能力夠，但是太較真，總愛和人槓，堅持自己的想法，不講究方式方法，但是隻是會愛頂嘴，不會找藉口；還有一類是能力不行，還喜歡挑刺，證明自己能力好，這類人做事情容易出錯，但是出錯後第一反應不是解決問題，降低失誤帶來的損失，而是想盡辦法給自己找藉口，逃避責任。

試想一下，在工作中，都要講究工作效率，和一個員工的溝通成本升級，意味著耗費精力和時間，對管理者來說，即使最終推動工作，解決了問題，實際上還是一種損失。因為，一個好的管理者，時間單價應該不會低於員工。

假如，你和這樣的員工，溝通了兩小時才解決問題，推進工作，那麼你的這兩小時，實際上可以做更多事情，換成高效的員工，可能兩小時內解決5、6件事情了。而對於這樣的員工來說，他享受這種頂嘴、找藉口，反覆糾結討論的過程，兩個小時在他看來，是值得的，甚至會覺得自己證明了自己能力。

所以說，即使你解決了問題，你還是損失了兩小時。

在這個溝通中，可能你想告訴員工下次注意，對方卻給你找一堆理由推卸責任，你是不是著急上火？可能你想告訴對方你的意見，讓工作專案推進更快，結果對方根本不聽，直接反駁頂嘴，你是不是很頭疼？

在工作中，作為管理者，如果員工不能保持一個良好的溝通模式，你想和這個員工說話嗎？你是不是覺得心很累，甚至心情狀態都會不好。所以說，能避免使用這樣的員工，就一定要避免。

在來看另一種陰奉陽違，這種不存在溝通成本問題，但是存在信任風險問題。如果溝通成本問題和信任風險問題，擺在一起，你也能看出來，信任問題比溝通成本問題更可怕，也代價更高，這也是我開始說的，如果一定要選擇，我寧願喜歡第一種愛頂嘴找藉口的員工。

陰奉陽違的行為，會讓管理者的工作處於被動狀態，也就是說，當面他會什麼都不說，管理者幾乎不用溝通，但是管理者走後，這個工作的具體進展或者說怎麼做，他就可能大打折扣或者直接不按要求做。

這樣以來，畢竟你是管理者，員工有錯誤，你是要負有監管責任的，如果你不想讓自己的工作被動，出現信任危機，或者說總是替員工善後，這種人最好不要用，而且能遠離 就遠離。

首先，是觀察。通過了解面試資料和麵試情況，做出初步能力判斷。尤其要認真瞭解過往就職經歷，注意一下和前公司或者前上司之間的問題。

其次，是交給具體事情，由其獨立完成。看做事思考方式，看做事方法，看與你還有同事之間的溝通模式，和團隊配合度。

明代哲學思想家王陽明提出的“知行合一”裡最重要的就是，“事上練”。透過一件或者幾件事情，可以鍛鍊員工的能力，也能看出員工的最基本特質和能力。

強調獨立完成，一方面可以看員工能力，另一方面還能不涉及責任問題，避免最後是別人共同完成，責任不清的問題。

最後，是體會。作為管理者，最重要是學會客觀看待事物，包括員工也一樣，不能直接貼標籤，不是在一次會議上和你唱反調，就是溝通成本高的員工，也不是一直對你說是的員工，就是好員工。

所謂“路遙知馬力日久見人心”，深入瞭解一個員工，或者說了解其本質，是需要一個時間的推移和磨合。所以，給每個員工一個展示的機會，和管理者磨合的時間段。

總之，第一種愛頂嘴找藉口，是一個人的性格思維模式問題，是可以透過一些方式方法去改變的，但是第二種陰奉陽違，是一個人品質缺陷造成的思維方式，是人品問題，兩種不一樣，所以使用的原則和底線也不一樣。

如果只能從兩個中選一個，我選第一個，畢竟第一個是把事情放在明處談，可控性高些！另外，這種人也算的上比較“磊落”些！

如果遇到一個愛頂嘴，找藉口的員工以及一個陽奉陰違的員工，我兩個都不喜歡，因為這兩個都不是合格的員工，但是如果真的要帶領其中的一個，我願意選擇第一個，原因如下：

1、愛頂嘴和愛找藉口的員工，至少他或她把內心的想法說出來，即使其沒有明顯地表達出自己的想法和意見，也能從其外露的言行中觀察一二。

同時，愛頂嘴，願意把話說出來的員工，更有助於進行溝通，在這種情況下，作為領導就容易能夠發現這個員工的問題所在，從而對其作出適當的教育、指引或糾正。

2、相反，陽奉陰違的員工表面看起來很歸順，很配合，背地裡卻玩小聰明，說一套做一套，這種人的性格比較頑固和自我，更不容易進行溝通和管理。

另外，由於這種員工不會正面與你衝突，你也無法直接指出其問題或說其不是。對於這種員工，不能採用迂迴式溝通，而是要進行結果導向型溝通，就是要對其設定明確的工作指標，並且告訴對方自己只看結果，如果結果沒有達到，說得再好聽也是徒勞。