物以類聚，人以群居。如果團隊當中有一些人是很消極的，那麼他很有可能就把這些消極的人聚在了一起，然後這種負面效應就會越來越大，嚴重者還會讓團隊人心渙散。

如果一堆人都很消極的話，作為團隊管理者是沒有辦法能夠帶領好這個團隊的，那作為團隊管理者應該怎麼辦呢？

接下來我和你分享幾個特別有效的做法：

1、在團隊當中，一定要樹立優秀的楷模

優秀的楷模，他可能是態度特別積極，他也可能是業績非常的好，那如果你有這樣的人，你就把他扶起來，讓他成為你團隊當中的明星人物。

扶起來不僅是口頭表揚，應該讓他得到實質性的東西，比如說升職加薪，或者給予各種獎勵，讓你的團隊親眼目睹，如果這樣去做的人。它就能夠被管理者看到並且得到認可。

2、找出團隊裡的負面典型

同時，在你的團隊找到一個負面典型。那這個負面典型有可能是負能量，或者是消極的，這種一般能量是最大的，

又或者可能是工作態度特別懶散的一個人，有可能是業績最差的，有可能是你團隊負面影響最大的人。

一旦發現了這麼一個負面典型，你要做的就是想辦法讓他離開這個團隊。

獎勵優秀的楷模，以及讓這個負面典型離開這個動作要越快越好，不能夠拖沓。你這樣一做，你的團隊就能夠明顯感覺到，原來做得好是有獎勵的，原來這樣的行為。是不被認可的，甚至會被離開這個公司，或者是這個組織。

通常你這麼做了之後，絕大部分人都會往優秀的楷模那種行為靠攏，因為以前都是大鍋飯的行為，也就是我們都消極，公司也沒有任何的行為。

3、樹立鮮明的獎勵機制

一旦你樹立了很鮮明的獎懲機制，那麼那些在中間搖擺的人，他就會往好處。就是往這個楷模去靠攏，因為他發現原來我改變之後，我會得到有可能得到好的結果。

你要做的就是，把整個文化重新調整，這種文化是一個組織也好，一個公司也好，最寶貴的財產。

所謂的文化就是你必須要有些行動讓別人看到你文化的樹立，那樹典型就是一種典型的。

樹典型就是一種典型的建立文化的做法，好的扶起來，不好的果斷讓他離開。

而你會影響到的就是最大一部分的中堅人群，這部分人群如果文化氛圍不好，他就會變成消極抱團，如果文化氛圍很好，它就會變成積極主動，所以你要做的就是把中間這部分人群遊離的人群把他往好處那邊推，如果還有個別的消極被動的，一定請他們離開。

但是有這個方法還不足夠，另外，你需要做的就是樹立整個團隊的。

4、樹立團隊集體榮譽感

一支團隊要知道你們整個團隊的目標是什麼，核心的KPI是什麼。並且時時刻刻讓大家盯著這個目標往前行，如果一旦達成一個小目標，一旦有所進步，就要帶著團隊出去慶祝，讓大家有強烈的集體榮譽感，這樣你的整個團隊就會欣欣向榮，凝聚力會非常的強，而那些消極被動的人，他再也找不到它生存的土壤。

要麼改變，要麼出局。

很多的管理者都很軟弱，被團隊當軟柿子來捏。通常我們說的是慈不帶兵，你如果自己沒有主見，你不能夠為好的員工爭取他的權益，不能夠對你負面影響很大的，這樣的一個比較差勁的員工離開團隊的話。

那你的整個團隊都會非常的散漫，你很難做出業績出來。

這種人就是害群之馬，必然會影響團隊的其他成員，如果屢教不改，建議開除這樣的人為好。

我以前在一家500強公司工作的時候就有一個同事是這樣的人，那同事喜歡在背後抱怨上司這裡不好、抱怨公司那裡不好的，其他同事聽到他抱怨的時候，也很容易受到影響，有些人的工作激情都快沒了，還有的甚至開始更新簡歷找新工作了，當然了，HR和部門負責人也不是吃素的，找了個時間約談了那同事，然後當天就辦手續走人了，公司也沒有辦法的，團隊中有這樣的人存在，那遲早會毀掉整個團隊的，所以，公司堅決地把他開除掉了。

“團隊中有人總抱怨，領導該如何處理？”出現這種情況，需要立即重視起來，因為如果不及時處理，就會令整個團隊計程車氣受損，甚至可以說會毀掉整個團隊的。

作為管理者，第一步，馬上約談這名員工，弄清楚原因，並責令其整改；第二步，對症下藥幫員工解決問題；第三步，暗中觀察其後續表現，對於死性不改的，堅決開除處理。 不過話說回來，無論上司或公司有何種問題，作為員工都不應總是在私下抱怨，正確的做法就是要積極溝通問題、解決問題，這才是正能量的做法，才是有責任、有擔當的表現，這樣的員工才是公司喜歡的好員工！

綜上，抱怨是沒有用的，也是害人害己的表現，不值得提倡。作為管理者，應該迅速查明原因，對症下藥，視員工的整改表現作出決定，如果員工仍然死性不改，那也只能堅決開除處理！

首先應該確保團隊良好的氛圍，儘量隔離此人。但另一方面，抱怨中也蘊含著需求和不滿，可以找個時間，單獨與愛抱怨的同事溝通一下，看看他抱怨的原因和訴求是什麼，是否能夠解決或者是否值得抱怨，如果確實是公司或團隊有不合理需要調整的地方，那就努力解決；但如果是員工心態問題，就需要跟他深度溝通了。

此外在招聘時也應注意詢問員工在遇到喜歡抱怨的同事會如何反應，是被洗腦還是保持獨立。

很多人都曾向我抱怨過：

“我們老闆每天都讓我做這做那，而且很多事情都是重複的，煩都煩死了，您說我該怎麼辦啊？”

每當這時，我就會反問他們：

“那你有沒有想過，除了基礎的日常工作，老闆為什麼會讓你反覆去做同一件事呢？你在第一次執行時是不是哪裡沒有做好呢？老闆是不是因為對之前的執行結果不滿意，所以要你再做一次呢？”

我發現，大部分人都回答不上來我的問題，因為他們“心虛”——只知道自己做完了很多，卻不知道自己做得怎麼樣。

那麼，每天看似忙碌不停的你，在工作中執行任務時，是否也只是滿足於“做”，卻忽略了做的“結果”？

雖然，“做完”和“做好”僅有一字之差，但二者的本質是不同的。

前者執行了但卻不到位，只是走過場或者是純粹地應付了事；而後者不但執行了，而且到位了，它代表著對自我目標負責、對上級組織負責，對公司利益負責。

而一名員工是否有較高的執行力，關鍵就在於他重視“做好”這一結果，所以，如果各位想要提高執行力，千萬不可自我滿足，更不可自欺欺人，明明是自己一開始就沒有執行到位，最後卻把責任怪在別人頭上。

既然執行了，就要付出100%的努力去做事，一步到位交出滿意結果，否則拖延到最後不合格，老闆就可能反反覆覆地要求你重新執行，直到符合要求為止，但這不僅浪費了企業的資源，更浪費了你自己的時間。

應該怎麼辦？

員工抱怨很正常，當管理者遇到員工抱怨，以下兩步可以很好的解決。

第一步：心態。作為管理者要有一個好的心態，處之泰然的心態。員工抱怨很正常，而且也太正常不過，這是員工的心裡活動，員工總會因為這樣或那樣的問題而抱怨。而作為管理者，我們可以規範他們的行為，但不能干預和干涉員工的內心活動。所以，當員工出現了這些抱怨的現象，作為管理者的我們不能慌張，不能亂了方寸“這不很正常嘛？沒什麼大不了的，人之常情，很正常，很正常”管理者內心裡應該對自己說這樣的話。切記，這一點很重要，如果你自己都不能說服你自己這很正常的話，那麼下一步的解決抱怨你也會有問題，良好的心態是成功的必要因素之一！

第二步:反思。反思一下抱怨產生的原因，也就是倒推一下員工為什麼會產生抱怨的聲音。馬斯洛職場五大需求:生理需求（衣食住行等）、安全需求（安全穩定的環境）、被愛需求（愛與被愛的情感需求）、自尊的需求（自我尊重與尊重別人的需求）、自我實現的需求。是不是，員工所有的抱怨無非是以上五種需求的其中某些需求沒有得到滿足，分析一下這位員工過去一段時間的情況，找準員工抱怨的“病因”再去找員工輕鬆的談個話，給他一個正確的方向，是不是心裡就有底了。作為管理者一定要善於分析和反思。

所以，有了抱怨，先不慌，穩定自己的狀態，冷靜的去分析問題，對症下藥，所有的問題都會迎刃而解的！

我曾經在書上看過這樣一個故事。有個年輕人抱怨自己工資低。整天鬱鬱寡歡，感覺全世界都欠他的。於是他去問一位智者。智者對他說，當你在抱怨自己工資低，待遇不好時，首先問一問自己給公司帶來了多少收益。年輕人聽後明白了，先要有自己創造的價值，再考慮自身的收益。從此他不再抱怨而是埋頭工作，為公司創造了很大的收益，當然他自己的工資待遇也大大的提高了！

每個人都有抱怨的時候，有些時候需要靜下心來想一想自己付出了多少，得到了多少。這樣抱怨會少很多！

首先了解一下抱怨原因，然後有針對性地進行思想溝通解決實際問題，達到防微杜漸，從根本上消除抱怨，增進團隊凝聚力。

團隊中有人總抱怨，領導該如何處理？作為領導的你應該當機立斷，將負能量傳播者立即請出團隊！抱怨是一種病態

抱怨是一種情緒，而情緒很容易傳導和感染的。

尤其是消極的情緒更容易讓人陷入迷茫的境界。

雖然沒有人願意和負能量爆棚的人走在一起。

但是總會有人在不知不覺中被激活了身體裡“愛抱怨”的細胞。

抱怨等同於在傾倒垃圾，而這些垃圾被團隊成員不可避免的接住。

無形之中變成了垃圾桶，她在不斷的宣洩，你就不停的接……

不論是工作還是生活中絲毫的不如意都能引發抱怨的核彈。

原單位裡就有一位姓林的同事，進入公司已經五年了也從未升職。

林對於身邊的事物，小到一日三餐大到婚姻工作，總有著這樣或那樣的不滿意。

還把這種不滿意訴諸於身邊每個人，把辦公室內的氛圍變得無比壓抑。

重要的是，隨著時間的推移，林的抱怨也感染了她身邊入職不久的兩位姑娘。

他們時常聚在一起談論身邊的不如意，弄得整個團隊都是一片怨聲載道。

通常這些喜歡抱怨的人，面對各種挫折從不在自身上找原因。

把一切責任歸結為其他人，他們面對各種工作的挑戰，既想贏又怕輸。

又不會為自己做決定而產生的後果負責。

這是一種心理上的病態表現形式。

舉個例子：

夫妻二人準備出門買東西，發現天氣不好。

妻子說要帶一把雨傘。

丈夫說不會下雨不用帶了。

最後妻子也就沒有再堅持。

結果走到半道真的下雨了。

妻子就開始抱怨丈夫：我說帶傘了吧，你非不讓，淋雨了吧……

這裡大家仔細分析一下，的確妻子開始要帶傘。

但是丈夫憑藉自己的經驗做出了不會下雨所以不帶傘的決定。

而妻子並沒有堅持自己的建議，最重也是決定不帶傘。

當結果與預期相反時（預期是不會下雨所以不帶傘）。

妻子將淋雨的責任推給了丈夫。

她忘記了自己的決定也是“不帶傘”。

這種慣性思維就是“自己沒錯，錯始終在別人”。

一旦抱怨成為習慣，人也就徹底失去了改變現實的勇氣和能力。

團隊的利益至高無上

團隊的業績的高低取決於“凝聚力”！

作為管理者核心的工作就是要每一位成員理解並支援你團隊的目標。

圍繞著團隊的戰略目標，把員工的所有積極因素調動起來。

每一個人在團隊中必是不可或缺的組成部分。

那麼每一個環節掉了鏈子，輕則影響目標完成進度。

重則直接摧毀團隊的凝聚力，導致崩盤。

別忘了“星星之火可以燎原”的道理。

所以處理任何問題的時候要依據“團隊利益至上”的原則。

當斷則斷，及時剷除團隊內部病毒式人員，以免小問題變成大危機！

作為團隊管理者的應對和反思

1、立即將經常抱怨者開除出團隊。（這已是亡羊補牢）

斬斷負面情緒的傳播源是當務之急。

針對此事單獨召開會議說明其嚴重性，穩定軍心恢復凝聚力。

同時對其他成員也是一種震懾，並強調要塑造和諧氛圍的重要性！

2、及時反省自我

根據題目：團隊中有人總抱怨，領導該如何處理？

說明散播負面情緒的舉動已經是很長一段時間了。

作為團隊的負責人你為什麼沒有及時發現？

發現後又為什麼沒有果斷處理？

作為管理者應該對每一位成員的工作情況要了如指掌

對團隊內的氛圍變化保持敏感

發現的晚只能說明你對團隊的關注度不夠。

作為一名部門負責人不僅僅只是給下屬安排任務，

更多的是時刻關注每一位成員的工作狀態以及氛圍。

及時發現不和諧因素。

在實際工作中應該貼近下屬，想辦法淡化級別的影響。

把上下級關係變成夥伴的關係，

這樣有利於溝通垂直的同時，更加容易感知團隊的細微變化！

發現後為及時處理說明做決定不夠果斷

遲疑就是對害群之馬的縱容，反而對好員工來說就是一種變相的懲罰。

拉低整個團隊的工作效率！

3、分析員工抱怨的原因收否與管理有關

從管理方式、任務分配、薪資考核、獎懲制度等方面認真反思。

如有缺陷及時修正，以免再次出現類似情況的發生。

成熟的管理者不僅要具有發現問題的能力，更要具備殺伐果斷的將帥之風！

因為所有人都把你當成精神領袖！

總結

“人”不論是在哪一個體系中始終是第一核心要素

所以想讓團隊有戰鬥力，就必須讓每一個人的積極性發揮到極致

前提是對傳播負能量的人絕不手軟，第一時間就必須根除

只有這樣才能大步向前完成目標

你不果斷，那你的上司就會對你開刀了！

管理是管人和管事，

團隊裡的不和諧因素絕不僅僅只有愛抱怨的員工

不同性格、不同家庭背景、不同經歷的人聚在一起本來就是一盤散沙

就是需要管理者不斷的捏合才能形成戰鬥力

千萬記住：對人的管理即是科學也是藝術！

從管理的角度來講，團隊中有抱怨的聲音並不是件壞事。

如果一個人對自己的團隊及領導完全失去了信心，你不可能聽到任何來自他/她的抱怨，當有一天辭職信擺在你面前，任何的挽留都不會有用。

在職場中，有些員工自帶抱怨體質，這不代表此人不能用，亦不代表他/她對團隊管理不利，這需要分情況而論。

1. 員工個性直率，眼裡揉不得沙子，對於其他員工存在的問題以及公司規章制度方面的不完善會當面抱怨，這樣的員工出發點是積極的，他的抱怨往往不是為了自己，這種抱怨有可能代表了團隊中沉默的大多數，在這種意義上，他扮演了團隊報警器的角色。

團隊管理者對於這種員工的抱怨需要認真對待，這可能意味著你的團隊中出現了你尚未發現的漏洞，管理者需要根據不同情況隨時做出調整，整個團隊才能良性發展。

另一方面，團隊管理者需要提醒員工注意方式方法，抱怨內容要合理，情緒要適度，不能影響其他同事正常的工作。

2.某些員工持續抱怨的事情是行業特殊的需求以及公司制度層面上的問題，團隊領導無法解決，其他員工亦心知肚明的。

比如本行業需要上夜班、工作環境比較危險、公司層級太多，導致審批流程過長等。

這種情況下，抱怨成為一種緩解工作壓力的方式，員工並不渴望你能解決。這種抱怨只要不過分，基本可以置之不理。

3.員工是個麻煩製造者，他的抱怨大多數情況下是無中生有，對團隊精神帶來極大破壞，這種員工不適合留在團隊。

管理是門實踐性很強的學問，管理者需根據現有情況，採取適合的手段，切忌生搬硬套。

雖然很多領導者天天為團隊中有人抱怨，而寢食難安，但你如果問領導者，到底什麼是抱怨？抱怨和異議有什麼不同？領導者就會支支吾吾，自己也說不分明瞭！抱怨一詞，來自於《晉書·劉毅傳》：“諸受枉者，抱怨積直，獨不蒙天地無私之德，而長壅蔽於邪人之銓。”這句話的意思很簡單，就是所謂抱怨，就是因為自己不滿而開始責怪他人！所有抱怨的真實起因：自己的利益受損或者即將受損

抱怨的定義是：心中不滿，從而數說別人不對；那麼，為什麼會心中不滿呢？當然是因為自己的利益遭到損失了，或者雖然自己的利益沒有遭到損失，但卻非常擔心自己的利益遭到損失。

舉個例子：

公司做了一項改革，為了更準確地掌握終端店面的銷售資訊，要求每週把各個終端店面的資訊彙總，然後進行分析，從而得出哪個SKU銷售的好？哪個SKU銷售的差？哪些店面銷量上升？哪些店面銷量下降？從而能夠及時的進行針對性改進！

這個措施好嗎？當然好！這正是運用大資料手段，及時快速的掌握終端資訊，並根據終端實際情況，敏捷反應，從而進行促銷措施調整，這絕對是件好事！

但小王卻開始抱怨了

一會兒向同事抱怨領導做決策就是拍腦袋，根本不知道現在終端的資訊都是假的，銷售資料很多都是編造的，按照這個資料做決策，根本起不到作用；一會兒向領導抱怨，市場部給終端安裝的資料系統根本不行，天天出問題，根本沒法用。

總之，小王那是見人就抱怨！為什麼？是不是因為小王沒有“正能量”，還是小王“工作不積極”。其實都不是，原因很簡單！

因為週末的統計工作要小王來做，沒做這個決策之前，小王週五就可以早早下班，陪孩子去玩；有了這個決策，小王不但週五要四處催交資料，晚上熬夜做統計，甚至週六也要加班。小王根本就沒時間陪孩子了！

所以，小王抱怨的這些具體內容，什麼“領導拍腦袋決策”了，什麼“市場部安裝的資料採集系統常常出問題了”，其實都不是他內心真實的想法，這都是他“心中懷有不滿，轉而責怪他人”。

導致小王產生抱怨的根本原因，在於小王的利益遭受到了損失，而沒有獲得相應的補償！導致嚴重的心理失衡。

如果你不信，你給小王足夠的補償！比如把他職位提升一級，讓他做主管，專門負責這個資料事情，你看他不屁顛屁顛四處催要資料，這個時候他就會四處宣揚“採集終端資料是領導的英明決策，在大資料時代是必須要做的事情”

領導要正確區分“正常抱怨”和“非正常抱怨”

幾乎所有的團隊都會有抱怨，如果一個團隊，一點抱怨都沒有，那麼只有兩種可能：第一、就是這個團隊沒有任何創造性，因為他們無條件信任領導這個“神”；第二、就是這個團隊根本渙散的不是團隊，團隊成員連抱怨都懶得抱怨了。

所以，團隊領導看到下屬有抱怨，不必大驚小怪，因為這實在是再正常不過的事情。領導需要留心的是，團隊的抱怨是“正常抱怨”還是“非正常抱怨”。

1、非正常抱怨

需要引起領導高度警惕！非正常抱怨有兩種表現形式：

第一種形式：人人都在抱怨！

團隊里人人都在抱怨，這說明人人都擔心自己的利益遭到損失，用個成語來描述就是“人人自危”，這對一個團隊來說，是非常危險的事情！

據我的經驗，只要團隊成員幾乎人人都在抱怨，一定是領導者的決策、或者領導者的管理方式出現了重大問題！

所以，領導一旦注意到團隊成員幾乎人人都在抱怨，一定要仔細反思是否自己的某些決策或者管理方式，確實不太適合團隊現狀！並且找一些具有代表性的下屬談話，瞭解真實情況，領導者要帶頭做出改變！

領導者不論領導能力多強，如果幾乎所有的下屬都擔心自己的利益遭到損失，那幾乎是不可能開展任何工作的。這時候，領導者一定要改變！

第二種形式：一些人總是在抱怨

一些人總是在抱怨，說明這一群人的利益肯定遭到了損失，領導者這時候需要衡量的是，這些人遭到了損失，是否需要彌補！

有時候，一部分人總是在抱怨，也是正常的，畢竟在“變革”“轉型”期，總有一部分人的利益要遭到損害，他們當然會抱怨，這沒什麼大不了的！

但也有可能是另外一種情況，那就是這部分人的利益確實遭到了不應有的損害，而且沒有任何彌補，導致這部分人心理產生嚴重失衡。而這部分人確實是公司不可缺少的，領導者這時候必須要想辦法給這部分以彌補！

領導者必須清楚地認識到，一部分人總是在抱怨，是因為他們利益遭到了損害，領導者試圖透過“正能量”“鼓舞激勵”之類的，是不能解決問題的，必須給他們利益彌補才可以！

除此之外的其他抱怨，基本上都屬於“正常抱怨”。

比如這個時期，老王抱怨“工資低工作量大”；那個時期老周抱怨“公司決策太緩慢，領導拍腦袋”；過段時間，老李抱怨“領導就喜歡拍馬屁的，老實幹活的從來沒有升職加薪機會”等等。

這些都是團隊正常的抱怨，管理者只需要採用正常的處理抱怨的方法就可以了！

領導者處理“正常抱怨”的三個方法

在我十多年的管理生涯中，針對團隊裡下屬的抱怨，我總結了三個方法，非常簡單實用，在此分享給大家：

1、眼：視而不見

夠簡單吧！領導者一定要清楚，不論多麼英明的決策，都不可能照顧到所有人的利益。領導者只需要做出符合團隊目標和大多數人利益的決策就可以了！

在著名管理學家西蒙的“決策人假設”中指出，由於存在“目的動機”上的限制——個人的動機目的不一定與組織目標相一致，因此決策者不可能做出令所有下屬都滿意，同時還符合團隊目標的決策。

換句話說，不論你多英明，只要你做出決策，總有人擁護，有人反對，即使不敢表面反對，但內心也不太贊同，繼而引發抱怨。

所以，領導者一定要有“宰相肚裡能撐船”的胸懷，允許下屬進行一些抱怨。事實上，有些公司還有專門的“吐槽大會”，用來釋放下屬的抱怨。

2、心：情緒安撫

對於有些明顯情緒激動，或者確實利益受損的員工，領導者最好還要有些表示，最簡單的表示方法就是對其進行情緒安撫。

情緒安撫並不能解決抱怨！我說過，抱怨是因為利益受損引起的，真正解決抱怨只有透過彌補利益才可以。但情緒安撫具有一定的撫慰作用，能讓抱怨者心裡好受點！

情緒安撫如果用得好，能延緩大部分抱怨的進一步發展，使其停留在僅僅是抱怨的階段。我相信，任何一個領導者，在這個方面都會有自己的一些經驗，比如找下屬談談心、聚聚餐、做一些增強自豪感自尊心榮譽感的事情等。

領導者不應該一直高高在上，對那些抱怨的員工，應該進行必要的情緒撫慰。畢竟大家都在一個團隊裡，還是要朝著一個目標奮鬥的！

3、手：必要行動

團隊裡會有一些下屬，經常在抱怨，領導不管他吧，對他視而不見吧，他就會變本加厲；對他進行撫慰吧，他也不為所動！

這個時候，如果這些喜歡抱怨的員工有“傳染他人”的傾向，會嚴重影響整個團隊的團結和精神面貌，領導者必須果斷採取一些措施，來制止這種傾向的蔓延。最常用的方法有警告、小鞋、逼迫他辭職。

很多下屬通常喜歡說領導喜歡給我穿小鞋，可你站在領導的角度想一想，為什麼要給你穿小鞋？領導是閒著沒事幹嗎？

因為你不但在抱怨，而且在將抱怨的情緒傳染給其他人，領導只能逼迫你，給你警告了。領導如果不這麼做，那麼領導將很難掌控整個團隊！

總結一下：對於團隊出現的“正常抱怨”，我傾向於最好是視而不見，給員工留點發洩的途徑，吐槽吐槽公司，沒啥大不了的，反而有利於整個團隊！對於那些確實情緒波動較大的抱怨者，領導可以進行一些心理撫慰，藉以緩解他的抱怨情緒。對於那些具有明顯抱怨情緒，且四處傳染的員工，必須採取果斷措施，阻止情緒的蔓延！總結：兩個核心點

處理抱怨的兩個核心點：

1、第一個核心點：區分“正常抱怨”和“非正常抱怨”

非正常抱怨的處理方法，一定是透過領導者自我糾正和利益補償的方法，如果員工處於非正常抱怨，領導者卻試圖透過處理正常抱怨的方法來處理，就會適得其反。所以，團隊有抱怨，一定要進行區分！

2、第二個核心點：三個方法最建議的就是“視而不見”

如何正常抱怨，最建議的方法就是視而不見，甚至安慰都不需要。有些領導者喜歡看到下屬抱怨幾句，就找來談話安慰，其實下屬本來就隨口抱怨的，你這一談話一安慰，搞得下屬以為惹了多大的事，非常害怕，就得不償失了！

總之，領導者對於抱怨，一定要有區分正常抱怨與非正常抱怨的睿智，同時又要有對於正常抱怨敢於視而不見的胸懷！

換句話說，下屬罵罵領導就讓他罵唄，你就裝作沒聽見，他罵完了，老老實實給你幹活就行了！反正你不讓他罵，在背後他只會罵的更兇！只有當下屬長期刻意傳播抱怨情緒時，你再動手也不遲啊！

作為領導，首先要明白：一個團隊中有人總抱怨，雖然不怎麼算是好事，但也絕對不是絕對的壞事。

不能因為有人抱怨就帶著排斥反感的心態去面對！

團隊中有人總抱怨至少可以說明以下幾個問題：第一，你們這個團隊是一定存在問題的，作為團隊的領導者，最怕的就是覺得自己的團隊什麼問題都沒有；第二，這意味著你們領導層還要努力的去提高自己；第三，有人總抱怨，如果說領導處理得當，這也可以讓團隊更結實；第四，團隊中也許出了一些你們領導不知道的事情；很多時候，如果團隊中突然出現有員工總抱怨，那麼肯定是管理者出了問題，這是毫無疑問的。

也就是說當有員工總抱怨的時候，作為領導者第一要做的就是要了解清楚員工為什麼會抱怨，知道了員工為什麼會抱怨也就知道了，問題出在哪裡。

個人是不太相信，一個員工從入公司的第一天就會抱怨，如果真的是那樣，那麼你第一件要做的事就是把負責招聘的面試官開除。作為領導，當團隊中有員工總抱怨的時候，千萬不要去幹那種叫著所有人開大會上政治課的事情。

如果你真的這麼做，那麼你真的是一個相當蠢的領導，因為這麼做一定起不到任何好的效果。

第一浪費大家的時間，讓那些不抱怨的員工覺得你有病一樣，第二那些會抱怨的員工，一點也聽不進去，只會更加嫌棄你。作為團隊的領導者，不管你能不能找到原因，最好的辦法就是：找到這個抱怨的員工，放下身段的，心平氣和的聊一聊天。

注意“放下身段”這個詞，當然不是叫你跟這個抱怨的員工委曲求全怎麼樣……，而是說以平等的身份地位去跟這個員工聊一下天。

注意找他聊天絕不是說給他上政治課，講大道理教育他，如果你這麼幹，肯定也起不到效果。你只有讓員工敢放心的跟你把心裡的真話講出來，那才有用。

員工突然會抱怨的原因往往就是不認可領導，不認可領導的一些行為，而作為領導，不知道怎麼處理的時候，往往是因為不知道員工究竟不認可自己哪些方面哪些行為。

所以說，對於這種團隊成員，當你能“平等的”、認真的、坦誠的和他聊聊，問題自然迎刃而解。

最後，不排除有些抱怨的員工是側底“拋棄”了這個團隊了，如果你作為團隊的領導者，你能確定這一點，那麼直接開除就是了，當然開除了他別忘了給其他的團隊成員一個交代。

小馬觀點:首先我們要敢於正視團隊中的抱怨，因為團隊中有抱怨是非常正常的事情。再則我們要視抱怨的情況及影響範圍而做出自己該有的舉措。

抱怨的普遍性我覺得就沒必要多做說明了。咱們重點來講解一下不同情況的抱怨所採取的不同措施。個人總結抱怨的情形及措施大概如下:

一個人的抱怨-確認是否是他個人問題，可不予理會。 一部分人的抱怨-是否做的決定考慮不周全影響了他們的利益，考慮是否有更好的解決辦法。 絕大多數人甚至所有人的抱怨-先審視自身問題，再合理讓他們消除抱怨。

下面我們分別來講解一下。

一個人的抱怨

在我個人看來，一個人的抱怨肯定是特例的情況，大部分還是這個人本身的問題，比如此人生來拈輕怕重，不願意承擔責任，你稍微給他安排點事情他就會抱怨你。可能相對來說他的工作已經是最少的了。但還是免不了他的抱怨，也許他的抱怨已經成為了一種習慣，可能在抱怨的時候他自己都沒有意識到這是一種抱怨，既然這樣我覺得我們完全沒有必要理會他的抱怨，工作照常開展就是了，公司沒有對他實行“單獨照顧”的特殊對待。

一個人抱怨，多半是他自身問題，不予理會

一小部分人的抱怨

一小部分人的抱怨，應該是損害到這一部分人的共同利益了。那麼我們首先要思考這部分人的根本利益是什麼。對他們來說這款是不是特別緻命的。再則還需要看這部分人抱怨的程度以及對你工作正常開展的影響。如果是不得不犧牲他們的利益並且犧牲並非那麼嚴重而且這已經是最好的方案了，那也只能照舊執行，畢竟沒有那麼十全十美的選擇各方都受益，對於他們的抱怨你也就裝作視而不見吧。

但是如果這些人的抱怨已經嚴重影響你工作開展了，那麼個人建議還是需要作出一定舉措的。例如找他們中間比較有威信的人，詳細溝通下你的決定，講事實擺道理讓他能夠體諒你的不容易，適當的許諾一些後續的彌補措施，從而打消他們的抱怨情緒。這樣不僅工作迴歸正常，也側面展現了你對員工的尊重。

尋求更好的溝通解決方案，體現你對員工的尊重以及保持工作正常開展

絕大部分人甚至所有人的抱怨

這種情況同樣可以採取對一小部分人影響正常工作的處理方式來處理，但還有一種特殊情況，就是你的決定毋庸置疑，不允許有任何人的抱怨及反對，這個時候就需要你在正式場合明確自己的決定，讓大家不要有抱怨的念頭，認證貫徹執行就是了。舉個例子說來一下吧。

當時劉強東決定自己要做物流的時候，其實大部分高管都是持反對態度的，覺得自建物流耗時長投資大，有現成的物流公司完全沒必要自建物流。但劉強東當場表示，我請你來是讓你按我的決定執行的，並非是讓你告訴我我的決定哪裡有問題，況且你說的這些我都考慮到了。你要做的就是按我的要求去做。

所以當遇到絕大部分人甚至所有人都抱怨你甚至否定你的時候，你要明確告訴他們你的想法，讓他們明白這個事情就這麼定了。沒有商量餘地。與其抱怨不如好好的去做。

有自己的判讀，關鍵時刻表明自己的決定不容置疑

總結：

身為領導必須有自己明確的判斷。你的決定到底是什麼層面的一個決定，是否有更好的方案，是否不容懷疑。然後再作出自己最正確的處理方式。

回答我們是認真的。

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