區分時期和崗位。有的時候需要的是能力，沒有能力只有忠誠解決不了問題。有的崗位需要忠誠，不忠誠要壞事。這是人治的主要特點。但是，只要法制化制度化了之後，不需要所謂的“謀劃”，忠誠也就無所謂了。一切依靠法律解決。

只說對了一半！有才能的人更容易具備高尚的品質！！為什麼！可以自已想！一個不知道學習的人！要品德高尚，很難！

忠誠是一個人的品質問題：是一個企業的文化：是否能上下擰成一股繩的關鍵所在…思想統一，行動才能協調統一。忠誠是思想，是思維能力；能力是行動能力…；思想可以指揮行動…；行動決定不了思維…。因為忠誠，無論企業處在什麼階段，他都會盡全力付出，聽你指揮，與你的思維保持高度一致，與你一起打拼，不離不棄。有能力不忠誠是帶條件的，你要用他是有附加隱形條件的…。

有能力不忠誠：

在企業發展初他不會跟你：因為你給不了他想要的待遇…因為不具備忠誠，他不會為你付出…；

在企業發展中，他可能會被你所用，但是你的能力要吼得住他…，就像個定時炸彈隨時隨地會毀了你的企業…因為不具備忠誠……，你的員工，包括他自己隨時隨地都可以棄你而去…你一天到晚得照著他，你累不累？那不是你在用他，是他在用你…何用？；企業發展是要克服很多困難的…稍有不如意，他就會不被你所用…。提他幹嘛？

企業創新期：沒有忠誠，你的企業就是別人企業的人才培訓基地，因為不具備忠誠，擁有一定的能力後就會跳槽…同樣是不被你所用…，何用？。

提拔一個管理人員最重要的是忠誠，一個人的人品…是一個人的道德標準…，其次才是能力…。能力可以後期鍛煉出來，忠誠無法彌補…。

有德行有能力更好！

如果二者選擇其一：那就選擇有德行無能力，給機會他，鍛鍊他，把他培養出來，成為自己需要的人才…，樹立好的企業文化，機會留給值得培養的人…，具備忠誠才會給機會他，鍛鍊他，培養他，賦予他更多的能力。

必須要具備一定的德才兼備原則，這才是企業用人提拔幹部的首選之一。任用幹部時，第一，要忠誠於黨和人民的事業。第二，思想作風、正派、優良。第三，素質能力強和實幹能力要高。主要把黨和人民的利益放在第一位，這才是最根本的用人機制。

忠誠與能力都重要，選撥任用幹部常用“德才兼備”這個詞來衡量一個人。一個人如果對企業非常忠誠，那他首先具備德行端正，品德優秀的素質，這是非常難得可貴。一個企業一個部門在用人方面最看重的不就是人品嗎，好的人品可以代來好的用人環境，對企業的市場和經營將產生正比例效益。能力是人們改變客觀世界的行為和創造，人的能力來源於知識，是知識轉化為生產力實踐創造的具體表現。知識轉化生產能力的大小，可歸結於人的能力大小。人的能力有大有小，這和一個人的知識、創造創新、實踐水平有很大關係。能力可以通過後天的學習和努力進一步提升和發展。但品德是從小家庭影響，家風家教以及自身成長過程樹立正確的三觀決定。所以我們用人以“德才兼備"為標準，有德有才是精品，有德無才是次品。最怕的用人之道是"有才無德"，這種人一但進入權利核心，那可是危害性極大，對一個企業或一個部門甚至一個地方都會帶來極大的政治經濟的負面效益(政治生態惡化)。因此，對那些忠誠擔當，品德高尚，能力突出的人放在重要崗位上是一個企業、部門或地方的福氣。選好人用能人，講正氣，敢擔當是任何部門都力求要做的頭等大事！

題主說到提拔幹部時，有一個人忠誠度高但是能力一般，有一個經常跳槽但是能力很強，不知道應該選哪個更好？在我看來，選那個能力強的人更好。

一、忠誠是個偽命題

對於企業來說，員工的忠誠是個偽命題。依據智聯招聘2019年釋出的《僱傭關係趨勢調研報告》顯示，38.6%的員工在一家企業工作不滿一年就會跳槽。在調查中有52%的員工表示如果有更好的機會就會選擇離開。

由此可見，忠誠不是企業對員工的要求，而是員工對企業的滿意度。當企業足夠好，員工是不會輕易離開的。

二、與其強調忠誠，不如強調態度

既然忠誠是個偽命題，那麼與其強調忠誠，不如強調態度。

在相同的能力下，態度好的人，通常可以發揮出90%，甚至100%的能力。態度不好會影響能力的發揮，可能最終只能發揮的出70%甚至更低。

題主有談到，那個能力強的人辦事靠譜，而靠譜本身就是一種非常好的工作態度。

所以，不妨選擇那個能力強又靠譜的人做幹部，讓他為企業創造更大的價值。

三、選擇更有能力的幹部是企業對自身的信心

不得不說，有能力的人本身就有更多選擇權。敢於在提拔幹部時選擇能力強的人是企業對自身的信心，相信企業足夠優秀，對這個人足夠有吸引力，能夠贏得員工的高度認可。

正因為企業對自身有信心，就更應該選擇能力強的人做幹部。這樣的幹部更有可能帶出一支高效的團隊，為企業創造更大的價值的同時，實現他的自我價值。

企業和員工之間本質是合夥關係。合夥關係分為三種類型：利益共同體，事業共同體，命運共同體。當企業能夠意識到這一點時，在選拔人才的時候就不會只從企業的角度出發，而是從企業和員工共同發展的角度去做更全面的評估。

綜上所述，我不否認選擇忠誠度高的人也許更穩定。但一個優秀的企業應該對自己的魅力值有信心，並且期望企業發展的越來越好，那麼不妨選擇那個能力更強的人成為幹部。

每個公司提拔幹部時對能力和忠誠的要求各不相同。每個公司所處的行業特色，公司發展期，企業文化、崗位等決定了幹部提拔的標準。這裡面有好多維度值得關注。

1，兩個員工能力和忠誠各有特色。有忠誠度好的，能力差。有能力差的，忠誠好的。如果提拔了A是否就不能用B了？進一步分析來看。能力差的，到底差在哪裡？靠啥培訓能解決問題？是不是需要輪崗？是不是需要讓他出去見見世面？公司出費用讓他上個MBA？

忠誠度不高的到底是啥問題？是對收入有較大期望？本公司能滿足他未來的薪資要求嗎？還是性格不安分？喜歡接受新的挑戰？新事物新環境他才感興趣？是不是一個老位置做了幾年就要厭倦？是不是考慮讓他去負責公司創新專案，那才對他的胃口。可否考慮採用合夥人模式？阿米巴模式？

2，如果公司是一個傳統穩定行業，處於行業較為有利競爭地位，有自己核心技術，且已經發展到一定規模，不需要太多的創新、改革。從對管理者的風格來說，以及公司的要求來說，明顯忠誠度優先於能力。對幹部的來說，守比進攻重要。不要瞎折騰出亂子。按公司既定的規則做事即可。

但反過來說，如果公司沒有技術壁壘，處於產品同質化嚴重的紅海市場。公司又走下坡路。你還能把幹部忠誠度放第一位嗎？公司需要能人帶領團隊走出困境，至於你是否很忠誠能幹幾年，是否考慮自己個人利益都已無關緊要。

另外創業型公司，尤其是網際網路創業公司，工作節奏快，人員流動頻繁快。公司面臨的問題是明天能不能活下去。一切以快速結果為導向。你覺得老闆能忍受一個水平一般的幹部？在意你是否準備在他公司幹10年？

3，同樣，各個崗位提拔幹部的標準不太相同。比如銷售崗位，公司更在意的是你的訂單，也就是能力，拿結果的能力。公司等不了你那麼久，因為你有忠誠度。

可能在普通管理崗位上，按部就班的工作中，公司一定會更在意忠誠度。因為靠能力可以提升業績的效果不大。

一般員工來說是：忠誠＞能力，中層幹部：忠誠和能力同樣重要，在這個位置上，你沒能力不能服眾，沒有忠誠就像一顆定時炸彈一樣。

企業在提拔任用幹部時，忠誠和能力哪個更重要？這個問題羅勒網覺得應該從兩個層面來解答。

如果是有能力員工、忠誠員工二選一的話

答案毫無疑問，能力更重要有能力才有可能創造價值，進而支援組織達成管理目標。無能力的員工，從投資回報率角度，如果回報是0，投資再少也是浪費。

更現實的對比往往是能力高，忠誠低的員工忠誠高，能力低的員工稍微解析一下忠誠的原因：希望獲得對等的安全感對過去超預期回報的感恩對未來超預期回報的期待透過時間積累降低能力對回報的影響除了第二種忠誠基於過去，其他的忠誠都基於現在和未來，換言之除非你曾給予過員工超預期的回報，否則員工的忠誠是在隨時變化的。正如萬科王石說：人才是條理性的河流。智商正常的員工在沒有足夠安全感感恩耗盡之後沒有超預期的未來沒有忠誠積累的收益

就不會再有什麼忠誠，套句過時的網路用語：所謂忠誠，只是受到的誘惑不夠+背叛的籌碼太低

有能力的員工才值得在他的忠誠上面投資，有投資，才有持續的忠誠

所以答案同樣是，能力更重要。

PS：從我的角度看能力=知識*使用知識的方法改變忠誠，要比改變能力更容易

但是可能更多人會看中忠誠度。羅勒網從事人力資源管理很多年，在員工選擇過程中關注最多的是員工的能力，極少數關注員工的忠誠。為什麼會這樣呢？

因為能力是相對靜態的、具體的，忠誠是相對動態的、抽象的。靜態的能力，我們可以用筆試、面試來衡量。動態的忠誠呢？他面試的時候表現的忠誠，他未來一定會忠誠麼？他問卷裡選擇了忠誠，他未來一定會忠誠麼？

借用白居易的詩來說：周公恐懼流言日，王莽謙恭未篡時。向使當初身便死，一生真偽復誰知？

周公忠誠麼？王莽忠誠麼？

具體的能力，我們清楚的知道透過證書、業績來對比篩選的是什麼。抽象的忠誠呢？員工要對什麼忠誠？對公司制度文化？對股東？對CEO？對直屬上司？還是對職業道德？或是在這些忠誠中，設定一個優先順序或權重?即使搞清楚該對誰忠誠，那忠誠如何衡量呢？是別的企業花１０倍的薪水挖你，員工應該毅然拒絕。還是公司起火，員工應該冒著生命危險去把桌子搶救出來。即使搞清楚該對誰忠誠，弄明白忠誠如何衡量，那麼忠誠如何預測呢？是管理者聯合獵頭設局考驗員工，還是問如果上司和家人一起掉到河裡（公司業務和小孩生病的升級版)你先救哪個？

政治正確的喊口號並不難，難得是設計出可行的、有正確激勵效果的管理方式。與諸君共勉。

企業在提拔任用幹部時，忠誠的人比有能力的人相對有優勢。你不覺得有能力，最終幹活的都是基層員工嗎？除非企業出現某種急需解決的大問題，急需有能力的人出來背鍋，事後卸磨殺驢。本身企業存在“圈子”文化，忠誠是極其重要的，對外宣稱易管理，團結友愛，殊不知“千里之堤，潰於蟻穴”。

工作也有10年啦，幾天前，跟一個在桂聘認識的人聊天剛好聊到這個問題，今天看到就來說說，如果兩者不可以兼得，在現代社會能力比忠誠更重要。大家都知道，現代社會是一個發展高速、競爭激烈，連愛情都做成了快餐的社會，忠誠的重要程度自然不能和能力相比，尤其是中國社會！一個企業或者公司，他對員工的首要要求並不是需求一隻哈巴狗，而是需要一個能為自己企業或者公司創造效益的人才。至於這個人才是否能夠久留於公司，那雖然也值得關注，比較一個能一直忠誠的守著公司的吃乾飯的，總歸還是會選擇前者。這是一個充滿替代品的時代，沒有什麼是不能失去的，只有不能創造的！如果一個人沒有能力（創造效益等等）那麼就等於是廢物，也許放在倉庫你也會覺得礙眼和浪費空間吧！當然很少會有這樣極端的例子，事實上我們在現實生活中遇到的都是一個權衡取捨的問題。理性的判斷可以考慮建立一個函式模型，以“忠誠”和“能力”為二元變數，進行現行迴歸的分析，（不過顯然的，能力的重要性要高於忠誠，建立函式應該予以考慮）然後得到最優解。

個人覺得忠誠更重要。像我現在的上司，她說過，十年前以她當初進公司的資質，公司是斷不會要她的，沒有任何專業知識，對IT行業一竅不通，也沒有任何一技之長，但是她對當時面試她的老闆說過一句話就被委以重任，現在已經是我們部門的總監很多年了，如今無論部門遇到什麼事情都能迎刃而解，最難的時候甚至她一個人撐起一個部門，老闆也說過，她在，我們部門就在。

她當時面試時跟老闆說：你選我入職吧，我雖然沒有優勢，但是我決定在這家公司一直幹到我退休。

忠誠比能力更重要。忠誠是做人的本質，是好人品的體現，結合能力的提升，能使業績發揮最大的效力。反之，能力越強，對企業造成潛在的破壞性、危害性也越大，損失不可估量。

英國革命家克倫威爾有一句話

我寧可用沒有戰鬥力但忠誠的戰士，也不用戰鬥力強不忠誠計程車兵。

所以企業忠誠最重要，你看看楊元慶這個廢物點心在聯想幹的多滋潤，就是忠誠於柳傳志。

實話實說兩樣都重要，可能在某一特定情況，某一項特質稍微重要一些。原因如下：

一是公司正處於快速發展階段，需要有能力的人去打江山，這個時候能力就比忠誠的優先順序高一些；

二是公司處於穩步發展階段，守江山的情況，對個人能力的依賴性沒那麼重要，靠得就是對企業的忠誠，老老實實的幹活。

當然啦，又能幹又忠誠是最好的，這種人往往需要自己來培養。

這個不用猶豫，必須選擇忠誠的員工！

忠誠是什麼？是一個人的品行，也就是“德”，在企業的用人標準裡，屬於價值觀的範圍。企業用人，標準就是德才兼備。如果二者不可得兼，首先看德，其次看才。

馬雲說過一句話非常有道理。用人，首先看價值觀。一個人才能不足，可以慢慢培養。但是，如果一個人價值觀不對，是培養不起來的，這樣的人，必須幹掉！

司馬光在《資治通鑑》寫道:“才德全盡謂之聖人,才德兼亡謂之愚人,德勝才謂之君子,才勝德謂之小人.”可見，一個人如果才大德薄，是可以歸入小人之列的。作為一個老闆，誰敢重用一個小人呢。

重小人，遠君子，古往今來造成敗家的例子太多了。比如，三國中的呂布，世人都說馬中赤兔，人中呂布，不能說無才吧。可是呂布對老闆不忠誠，為了一個女人，竟然把他的老闆，也就是他的乾爹董卓殺了。董卓這就是識人不明，光看到了呂布英勇蓋世，卻沒有看到呂布人品低劣，最後落得一個暴屍街頭的下場，多麼慘痛的教訓！

現代企業也有這樣的情況。我認識一個老闆，手下有一個業務，能力很強，但是人品不敢恭維。老闆愛其才，雖然知道他在背後搗漿糊，也是睜隻眼閉隻眼。沒想到，後來他玩大了，在外面包女人，為了維持奢侈的生活，以公司的名義坑了經銷商幾百萬。等老闆發現的時候，錢早被他揮霍一空。老闆腸子都悔青了，說:“人品不好的人，他就是在有才，也堅決不能用！”

所以說，對於一個老闆來說，用人，一定要先看員工的品行德操。德，是根上的東西，靠培養是改變不了的。才，是後天的東西，今天不會，透過培養，後天就會了。一個人如果品德不好，才能越大，將來造成的危害越大，用人不可不慎！

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馬雲確實說過用人首先看價值觀？如果是，我首先給他100個贊。我也還記得他曾經說過一句，我從來沒有行過賄（原話是這個意思）。一個企業家能提到這方面的問題，並直言無賄，少之又少，難能可貴，敬佩！敬禮。馬雲，阿里巴巴的與眾不同，不是錢多少，有多富，我個人認為，可能與馬雲的教師的背景、和閱歷相關，他立意高遠，深謀遠慮的早早抓牢晶片投資，與各國領導人談古論今，於外交政務中漫談商務，似有前庭信步，恐早已成竹在胸，他創辦湖畔大學，達摩院，立意之高遠非我等布衣可想象，欽佩，景仰！他是否還在著手創立類似經濟智庫，甚至延伸到其他領域的智庫？有點跑題了️。忠誠，絕對是重要中的首要！幹部選用體制內曾提出過的要求是又紅又專，德才兼備，都是品德，忠誠第一位。這也是歷史長河驗證過的。但，德，忠誠的價值，效用是長期的，內斂式的，與時下盛行的投機取巧，投機鑽營，厚著臉皮欺上瞞下造假表功等簡直是天上地下，即使受到委屈和冤枉，他回仍然會執著奉獻。但現在唯利是圖，金錢至上的時風，如小品裡講，人本眼是黑的心是紅的，可眼睛一紅心就黑了（詞語了太精闢了！），這樣的人也太少了。毫不誇張的講，當前經濟的快速發展，熱點瞬間切換，競爭的加劇，一些老闆的逐利心態如下山的猛虎般追求效益，全力追逐銷售利潤，視員工為棋子，為平衡的籌碼，忠誠早已為短期利益讓路（員工也似乎看透了這一點，有樣學樣地現實和勢利）只有遠見卓識，心志高遠的老闆才會談忠誠，但太少了。快速發展，熱點輪動，投資機會和風險並存，讓一切的生產和運營的要素都變得極度的功利，忠誠、主人翁等職業道德還未來得及駐足沉澱，早已經被現實的功利一掃而光。願忠誠早日成為企業，老闆們選人用人的第一標準，到那時整體的企業運營環境，企業文化，員工素養，綜合實力將大變模樣。在國際上的競爭力和影響力將遠非今日可比。

國企是先忠誠再能力，民企先能力再忠誠。國企有竟爭的企業之所以做不好，關鍵是將行政官員調國企任職，沒有企業工作經驗又怎麼能搞得好。

看什麼樣的企業，央企國企一定是忠誠，因為幹部隊伍極為穩定，提拔以後會一直在一個圈子裡共事，所以忠誠很重要，私企外企人員流動性大，並且管理層的激勵機制比較直接，因此忠誠就擺在比較次要的位置，把事做好一定是第一位的。