一、先立制度。制訂崗位責任制，獎懲辦法。制訂過程中，讓職工參與。經討論，班子決定，人手一份。二、照章辦事，不分親疏。三、領導不能隨意變化。一個制度要執行一年再修改。四、大家有章可循，習慣了就服管了。不能單純人管人。要透過制度來管人。才能把單位管好。祝成功！

1、可以先安排其他員工先到崗工作，後續抽出時間進行調查、瞭解員工不去其他工作崗位的原因，若確實是無法勝任或者其他特殊情況，則可以讓他繼續留在本崗位工作。

2、在職員工在上班時間內，因工作需要，如果不服從領導安排的工作，可以跟人事部門反應實際情況，請員工直接辦理離職手續。

員工不服從工作安排原因有很多，注意觀察和思考，找到原因所在

1、你自身工作安排上是否存在不合理？如果該員工能力很強，過於簡單 每次都非常輕鬆完成，久之就會讓他產生對工作甚至對你的輕視。

2、你對團隊的技術影響力不夠 也就是不權威，有些事情並不是說你是領導 人就會服你的 畢竟大家都是出來工作了 沒有誰服誰的 只有你在各方面都能全面碾壓他

3、工作和薪資是否匹配，在所屬行業是否有競爭力？無非就是錢沒到位

當然還有其他方方面面的原因，如果這些都不是，然後又找不到原因，這個員工又不是無可替代的，就辭退了吧 畢竟不能因為一個人影響正常業務開展是吧[呲牙]

感謝平臺推薦！

員工一直不服從工作安排，那說明這個員工本身就有問題，看看他平時工作的態度是否認真負責，性格上是否目中無人桀驁不馴。如果這兩樣都具備或單一方面，我建議儘早開除此人，以免給其他員工帶來負面影響，但也要和此員工好聚好散，講究下說話方法，不要生出不必要的麻煩。

員工突然間不服從工作安排，且該員工平時工作態度，性格都還不錯，那麼此時此刻作為領導的你應該換位思考，站在員工的立場考慮他為什麼不服從安排，是工作壓力大，還是工資待遇底對公司管理有偏見，這時你就需要跟該員工單獨聊聊。如果是工作壓力大，那麼作為領導的你得反思自己對員工的工作安排是否合理，不合理就應當對員工的工作壓力適當減輕，合理就得根據公司性質給予批評教育，不接受批評教育就得考慮此員工的重要性、現階段價值該不該留住此人。如果說是對待遇或者對公司管理有偏見，先聽員工訴說，再根據員工的崗位重要性和價值給予加薪或改進，相反則放棄該員工，不能讓其他員工受到感染。

最後說一點，作為管理者不要事事親為，你乾的越多，你手下的員工就越輕鬆，能力反而得不到提升，你就會越來越累，公司業績就不會得到大度提升！

如果聘用合同到期不再續聘，如果聘用合同沒有到期，雙方協商解聘。《合同法》第九十三條規定：當事人協商一致，可以解除合同。當事人可以約定一方解除合同的條件。解除合同的條件成就時，解除權人可以解除合同。行使解除權的方式有兩種：一是以通知解除合同。當事人一方在約定解除事由或法定解除事由發生而欲行使解除權時，必須通知相對人，合同自通知到達相對人時發生解除的效力。二是辦理批准與登記等手續解除合同這裡所稱的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，按應發工資計算。 2、如果單位沒有正當合法理由單方辭退，需要按上面標準支付雙倍的賠償金。 《勞動合同法》 第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的； (二)嚴重違反用人單位的規章制度的； (三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； (四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； (五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； (六)被依法追究刑事責任的。 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

2019-09-11 14:26

杭州法律問答顧問 杭州法律問答顧問

員工不服從工作安排被辭退，只要勞動者不存在《勞動合同法》第三十九條情形之一的，用人單位解除勞動合同屬於違法解除合同，勞動者可以要求用人單位支付賠償金。經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。經濟賠償金是補償金的二倍。《勞動合同法》第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資

第一員工的工資是否夠他吃住行的，第二公司的企業文化是否影響到他，第三工作氛圍是否舒服，第四是否好好溝通看看對方有沒有必要放到別的位置

首先作為一名管理者，相信大多數人會碰到這個問題，當年我作為部門主管，碰到過很多次這樣的問題，因為部門是公司的核心銷售部門，對員工大要求比較高，沒有業績只能被淘汰，並且市場瞬息萬變，公司要適應市場環境會調整各種政策，部門內部也經常調崗或者培訓，整天員工壓力比較大，很多員工跟不上發展和調整的節奏，就會出現各種各樣的問題，有的員工可能會出現對抗心理，不服從工作安排。碰到這種情況，我是怎麼解決的，供你參考。

首先，要了解員工的內心想法，通過了解內心想法去分析她或者他不服從工作安排的原因。找到原因了，再想辦法解決。

其次，如果瞭解不到內心的想法。可以透過加強考試和考核，加大競爭的壓力，逼迫不服從工作安排的員工去選擇，要麼服從安排，要麼接受調整等。

這就是我當年作為部門主管採取的辦法，一個是從內部攻心策略，一個是從外部壓力解決。可以作為參考。

不服從你的人多嗎？

對人定製個攻略！

從小事做起，讓他們信服，感化，感謝你，

最大的一點從利起，現在的別個員工談理想，談加班費，福利，錢多現實的，

有錢能使鬼推磨，無利不起早，

對症下藥啊，大佬

手下不服從安排是因為他有恃無恐，覺得你拿他沒辦法，或者乾脆就不服你覺得你軟弱。別想著什麼以德服人，因為有些人壓根就是賤骨頭，改變不了的。所以就要想辦法給他壓力，他不想幹的活安排給別人幹，讓他明白隨時都可以拿下自己，要麼好好幹，要麼滾蛋

首先你得弄清楚，“手下”？誰是你手下？你憑什麼讓人家做你手下，又稱呼人家“手下”？你有沒有這個能力稱呼“手下”，而人家心甘情願，甘拜下風呢？想讓人服從你的安排，你是否具有一定的執行力，領導力？

領導力，是一種正向的感應力，你自己首先具備大人風範，下屬才能受到正向感應，進而提升自我，向你看齊。

身教勝過言傳，榜樣的力量是無窮的。管理者要想管好下屬必須以身作則。這樣一旦透過表率樹立起在員工中的威望，將會上下同心，大大提高團隊的整體戰鬥力。

正人先正己，做事先做人。不身先士卒，怎能讓人鞠躬盡瘁死而後已。不是有句話“己所不欲勿施於人”？

修己，但不能獨善其身，這樣發揮不出領導的效果。做到安人，才可以產生良好的自發性領導。

工具/原料

員工

工作安排

方法/步驟

1

1、可以先安排其他員工先到崗工作，後續抽出時間進行調查、瞭解該員工不去其他工作崗位的原因，若確實是無法勝任或其他特殊情況，則可以讓他繼續留在本崗位工作。

2

2、公司管理人員需要該員工應聘的是什麼工作崗位，現在的工作安排對他所應聘的職位是否有衝突。

3

3、員工的優秀更加能體驗出管理人員的優秀，班組的員工跟著領導學習，工作的表現不單是看員工個人，部門管理人員需要用正確的方式引導員工配合工作。

4

4、給員工安排工作時，要注意說話的方式和態度，避免因話語不和導致與員工之間發生吵架或者打架的事件，給公司帶來負面的影響。

5

5、為了能更好地管理在職員工，人事部門負責人需要編輯出關於工作安排的規章制度，組織全體員學習，當員工都清楚以後再簽名，將紙質版存檔，方便有需要時檢視。

6

6、在職員工在上班時間內，因工作需要，如果不服從領導安排的工作，可以跟人事部門反應實際情況，請員工直接辦理離職手續。

其實很好處理

1：如果不想幹了。可以讓他辭職。

2：確定員工和老闆有親戚關係。不要因小失大。

看清局勢。搞不好。老闆是想裁掉你

第一:用心找出病根。員工如果不服從你的管理，首先可以說明的一個問題就是他不服你或者說你不能讓他敬佩。我簡單說吧。至於他為什麼不服你，或者說為什麼你不能讓他敬佩，這是需要你去用心找原因的，也就是找到並幹。給大家提供幾個思路吧，有可能是員工對你的管理風格不認同，也有可能對你的平日裡的管理的風格不認同，也可能是對你的處事方式不認同，也可能是你的一句話一件事一個決定影響到了他的利益，至少他是這麼認為的，也有可能是他對你的。人品不認同也有可能是對你的。個人能力不認同也有可能是他本身有問題，至於是什麼問題？常見的有，投機取巧。人品問題，好吃懶做，眼高手低，自以為是等等。總之呢，一定要找出病根，然後消除矛盾才能根治這種員工。

第二:進行科學的思想教育。如果是管理者的問題一定要自行自查，需要對員工表達歉意的，要放下身段主動向員工道歉，沒有什麼丟人的，做了錯事還端著那才是丟大人的行為，如果發現確實是員工自身的問題，只要不是人品問題都可以。進行科學的思想教育，讓員工端正自己的工作態度，至於思想教育問題一定要注意，不能一味的批評也不能一味的說好話，有的管理者在做思想工作的時候就是廢話很多，本人見過不少這樣的管理人員，最誇張的是和一個普通員工溝通最近的工作情況，巨人聊了一個上午，這個管理者還是公司的中高層管理人員。這無疑是對公司資源的嚴重浪費，要做到安威並施，如果批評過度了，員工不僅不會聽你，反而以後會更加不搭理你，要表揚他的好處，讓他意識到他做的不對的地方對公司造成的傷害，同事要讓他意識到服從公司。管理是對於一個員工最基本的要求。

第三:提出慎重的警告。如果三番兩次的思想教育之後員工還是屢教不改，那就要對他提出。慎重的警告，當然這種警告不是公開的，最好是私下你們兩個人的時候向他慎重提出，這個時候你不要再做好人啦，也不要在給她擺好臉色了。

第四。:果斷開除。如果做了前面的工作之後還是不思悔改，就果斷辭退這種員工已經沒有存在的必要了，即便有一些能力對公司來說也是毫無價值的，對於沒有價值的員工，公司是絕對不能留的。不要覺得殘酷，這是職場，你的老闆也不容易，他也很可憐。

看一下能不能私下跟溝通一下，瞭解一下他的真實想法，是不是自己安排不夠妥當，還是說他本身就不想幹了，做不來這樣的工作內容，作為一個領頭人也要考慮一下自身是不是管理體制問題！

我也做過組長，就是帶的人不多，可能比較好管理吧 想讓馬兒跑 就必須讓它吃草，有時候也要他們爭取一些福利待遇 也要以身作則 帶頭作用，我也不會動不動就當大家面在那訓人， 也要維護自己隊員 不是自己組的問題， 就一定不要買別的組長的面子，上去就懟！

切記切記千萬不要和他們走太近，我就是這樣給兩個同事搞慘了，來的新同事都被他們帶壞了，沒了威信，不服從安排 完全沒有職位之分，這樣很能開展工作，最後也沒辦法只能把他們炒魷魚了！

我自己想無法管理的原因就是那麼幾個：

一、我們公司在制度上對有些崗位沒有明確的生產指標，如果沒有明確的標準就無法說明那個員工的工作沒有達到公司的要求；

二、因為公司的福利待遇有不合理的地方，工資待遇能上不能下，拿高級別工資的員工沒有做出她（他）應有的貢獻；

三、公司目前的經營情況不是很好，很多工人看不到希望，一心想讓公司主動解除合同，因此能得到一批賠償金；

四、以往公司在處理員工消極怠工，不服從工作安排的事情上沒有很好的處理手段，或者手段對他們沒有懲戒作用；

五、因為第四項的原因也使得部分班組長和主管變得不願意管理員工，當老好人；

六、公司制度沒有鼓勵員工多幹活，多做貢獻；

七、員工的工資水平不高，部分員工對此的認識是：我不在你這個地方做還其他地方幹還是拿這麼多的工資。

基於以的認識，和我自己的思考，我以為做為一個公司，一個組織需要有系統的方法來解決或者防範這種事情。

首先，目前對這樣的員工，我們就應該想辦法降低他（他）的收入，不能姑息，造成幹好幹壞一個樣，干與不幹一樣的大鍋飯氛圍。其實降低收入的辦法最直接的辦法就是調離工作崗位，讓他上８小時班。

其次，在工資待遇上，公司應該採取基本工資，崗位工資，崗位津貼，獎金，工齡工資多部分結合的方式。因為我們目前採取的方式是一個工資級別與獎金結合的方式，獎金所佔的比例畢竟是小部分，而級別工資才是大頭。這個級別工資一旦上去了就下不來，如果我們以崗位工資與崗位津貼的形式給優秀或者表現好的員工加薪的話，那麼其性質就不一樣。崗位工資是指你做的崗位，和你崗位的技能熟練程度而來的，如果你不做這個崗位了就不給你這個崗位的工資，你就拿基本的工資。這樣就拿高工資做低階活的事情。

其四，在對員工的績效考核上要體現多勞多得。

其五，對員工的再次聘用上要慎之又慎，對已經沒有上升空間，而且工作態度上又不是很好的員工，堅持不籤第二份合同；對工作態度好，但是沒有上升空間，且已經安於現狀的人才能續簽第二份合同。

其六，對公司的制度要進一步的規範，防止那些利用勞動合同法的保護條例消極怠工的員工。

不服從管理的員工哪裡都有。

歸納為以下幾點：

1）對你的管理模式不認可；

2）對你的人品不認可；

3）員工本身就是懶惰，跟誰配合他都是這樣，眼高手低，好高騖遠；這種情況可以給他晾起來！

4）有時你也要換位思考，看看自己是不是分配工作有欠缺。

下班時間你安排你哦麻痺啊。。

如果是上班時間，先看看員工來做什麼的，是不是超出範圍了，如果沒，固定證據，開除。。

如果安排工作超過範圍了，還是那句話，安排尼瑪幣

你安排給一個副手，但又怕耽誤他的前途。看得出你很仁慈。身為專案經理，有責任和義務，無條件的把專案做好。公司不管你用什麼方式來用人，公司分配下屬的意義就是為了協同好，把專案做好。而且管理下屬面臨各種問題，在各個公司都會有。平時說笑歸說笑，感情歸感情。可開會時更嚴肅，還是會嚴肅，不能把專案當兒戲，誰做的好與不好，進度如何，有什麼意見和建議，當著大夥兒的面兒在會議上正式提出，不要背後或會後私下在談，這也是君子之道。把專案某一項交付於誰，進度如何，有什麼困難和難題，身為這個職責的崗位，為什麼沒有按照進度完成？這些都可以在會議上提出。工作就是工作，面對工作的態度就是嚴肅認真。這是個人的看法，希望對你有所幫助。

刀把子在你手上，那還不簡單，————老話說的好，鑼怎麼敲，猴怎麼跳，不服從的，修理修理他，看他老實不，就怕你權利不大!

手下不服從管理的原因，我們要從三個方面去思考。

第一，從個人方面分析。下屬不服從管理，就是說明我們作為領導者沒有權威，也就是很多時候我們之所以造成了今天這樣的局面，核心原因就是我們自己的價值不足以服眾。沒有樹立一個領導者的權威。舉例，比如說我們作為領導者制定一條條規章制度，但是總是出爾反爾或者在管理過程中經常會犯下不為例這樣的事情。作為管理者必須在工作中樹立自己的權威，這種權威力表現的制度的堅決執行，在管理過程中最記得的是不奉寡而患不均。所以公平的執行制度就是維護管理者的尊嚴和權威。

第二從企業的人資設計構架上看。很多時候因為企業內部嚴重缺人，導致企業畏首畏尾，每個人都沒有危機意識，從而導致懈怠或者是長期養成的懶散和不服從。員工，嗯，所謂的嗯，要挾我們都聽說過一個叫沙丁魚理論，那很多沙丁魚呢，在打撈上來之後，嗯很容易死掉啊，一個漁夫呢，在沙丁魚這個艙裡放了一條鯰魚啊，鯰魚不斷的追逐沙丁魚沙丁魚呢，死亡率就是非常的低。如果企業內部沒有新的血液補充，沒有完善的人員晉升價格，那麼導致企業內部人才缺失，這樣就會反過來，有能力的人很難服從管理。

三，在當今社會，那麼很多企業對自己的發展目標發展前景並不太清晰，給予員工的相關的福利待遇並不到位。當員工不珍惜我不在乎眼下的工作的時候，那麼其實反過來有些時候是故意尋找一些方式給自己一個離開的理由，所以作為企業內部的管理人員，我們要成為一個引領者，同時也是個教育者，不斷的要給員工提供方向上的支援，同時也要給他們收入的回饋，建立一套好的薪資架構體系，那麼體現員工的價值才能調動起員工的積極性。每個人在社會上從事工作，無非就追求名和利，如果兩個方面都無法得到滿足，那我們反思一下，如果是我們，我們還有什麼理由留在這裡呢？那既然沒有理由留在這裡，那還會認真的聽從服從領導的每一項決定嗎？當然不會，所以管理企業是必須瞭解人性，掌握人性的核心，根本才能真正的去帶領好團隊，所以做管理是一件非常複雜的事情，同時我們在經營企業當中能給員工持續動力最好的方式，一是共同的目標，那第2個就是要切實可行的真金白銀。