忠誠是相互的，企業為員工創造工作環境和平臺，並給予職工薪酬，職工遵守勞動合同履行崗位職責，為企業創造效益，這是共贏的事。當企業效益不好裁員的時候，肯定是裁掉認為對公司非骨幹的員工或無法幫助公司度過難關的員工，而員工認為自己在企業無法取得合理薪酬或不利於自身發展的時候，也會有人提出辭職去找更好的平臺，企業與員工之間雙向選擇，只要不違反法律和合同，都是合理且正常的。如果認為公司裁人合理，但員工跳槽就是不忠誠，那這種想法是狹隘的也是錯誤的，企業低潮期也總會有人不怕犧牲短暫的利益而與公司堅持共渡難關，這些人一定是留下的理由，而這理由非常多有可能是日常情感、工作環境、福利待遇、離家近、害怕改變等等，當然還有一種就是看好公司的未來，企業應該珍惜這類員工。

你是有可能被裁的物件還是HR？主要還是看平臺是否有實現你職業規劃的價值，沒有的話為何要留下？可以提前做好自己的規劃，不然也是浪費自己的時間，另外還得看公司裁員的主要原因，是行業都這樣，還是公司經營有問題再做應對的選擇。

企業與個人，是“平等互利”關係。

企業可不養“吃乾飯”的，畢竟其以“逐利”為第一準則，職場亦本就如同戰場，說一句不好聽話，當下即使是國企也不是“好混的”，惟“打鐵尚需自身硬”。身在職場，一顆紅心要兩手準備。

一方面是“在哪兒就說哪兒的話”，須“既來之則安之”，敬業愛崗、勤懇務實，“在其職謀其位”；

另一方面，在恪守深耕“本業”的同時，務必要與市場接軌，多多結交與謀劃“本業及本領域人脈”，瞅準機會“見機行事”。

企業與個人，須各自承擔“風險”。

職場本就是一場沒有硝煙的“戰爭”，企業與個人，機遇和風險並存，須各自承擔“風險”。

說實話，既然是企業，就會有提前面對市場風險的相關應對措施，其各期“企業核心戰略”的決策抑或規模擴張，決定了必然會有各期“人才儲備與重新整理”的存在，那麼一定會有“離職流失率與辭退率”的現象存在，話說“鐵打的營盤，流水的兵”，作為職場人，處於“市場的雙向選擇”埠，乃至一家企業的“前沿陣地”，也本就應該“一顆紅心兩手準備”的對吧？

大家常說，職場如戰場，但職場畢竟不是戰場。戰場必然講忠誠，職場呢？講忠誠，在現今來說，不管是對於員工還是對於企業，不說幼稚，至少是自欺欺人。

首先，企業的最終目標是賺錢，在企業實際運營中，當忠誠與賺錢相沖突時（比如題中說的效益不好），為實現目標，為了賺錢的目標，當然是放棄忠誠。這裡不需要談什麼正不正確，因為，這是企業的必然選擇。

其次，員工的最終目標也是賺錢，在實際職場，職場不需要堅守忠誠。因為，當忠誠與賺錢有較大沖突時（比如有一份更好更穩定更有前景的工作），再堅守忠誠，除了給他人多加一道談資外，沒有其它任何實際的意義。

再次，忠誠其實是一種長久長期的承諾與交換，VUCA年代，無論是企業，還是員工，“長期”，誰都給不了。

最後，對於職場來說，至少對於目前的職場來說，忠誠與道德沒有多大關係，甚至是沒有任務關係，我們都不需要有其它相關的負責。當然，有專門的承諾或約定的除外，因為，如果有約定，那就不是忠誠問題，而是違約和失信的問題。

當企業效益不好的時候又裁員，如何應對？我的建議是忘了“忠誠”，做好以下三點。

1、事前，一句雞湯，保持可以隨時離開的能力。

2、事中，一個行動，爭取到應得的補償。

3、事後，一種選擇，尋找更適合自己的工作。因為，有了補償在手，找工作相對來說可以放鬆心態，可以更平和的選擇。

作為員工，應該對企業忠誠，與企業共進退，俗話說得好大家好了小家才能好。在目前就業環境不好的情況下，要力爭保住自己的崗位，畢竟在社會上找工作難。但是如果確實遇到小企業效益不好的情況下，自己要提前有思想準備，平時就要給自己多充電，多學習生存技能，可以備不時之需，現在社會需要綜合性人才啊，凡事要有好的心態面對，別等被裁員了才著急。

自古以來忠誠都被人們視為美好的品德，岳飛精忠報國為忠誠，桃園三結義兄弟相惜為忠誠，無數英雄兒女浴血奮戰打出我們的新中國為忠誠。

忠誠是一種精神，更是一種力量。現今社會，發展才是硬道理，人才是企業謀求生存和發展的必要要條件，同時人才能力的發揮也是建立在企業的平臺之上，所有員工的踏實忠誠付出促進企業的發展，同時員工在企業的發展過程中獲得豐厚的報酬和技能水平的提高，可以塑造員工的職業聲望和個人品牌，兩者相互促進，相得益彰。反之，如果一個企業的員工離心離德，一盤散沙，企業必不能長存。所以企業必然追求員工的忠誠。

企業遇經營困難，業務調整，併購重組，員工工作水平不符合企業要求，新技術的應用等都能導致裁員。裁員能縮減人工成本，提高員工自我學習和提升的觀念，從而提高在職員工的工作效率。

企業求生存圖發展而裁員，按照法律規定給出合理的補償或者賠償，你能接受嗎？

首先自己一定要明白一點，企業是以盈利為目的的，他不是一個慈善機構。效益好的時候，希望員工忠誠也是為了讓員工能給自己創造更多的盈利。效益不好的時候，裁員是為了降低用工成本，維護企業的利益。

千萬不要把企業當成自己的家，認為企業能像家一樣，讓你一直混到老。你有哪些企業是可以讓員工一直混到老的，如果你沒辦法為企業持續的創造價值。到一定程度後，他必定會把你給辭退的。特別是在效益不好的時候，那些靠混度日的員工首先就會被辭退的。

提升自己的能力才是最根本的解決辦法，自己有能力也就有了跟企業談判的資本。企業在裁員的時候也會考慮裁掉你以後造成的影響。他要考慮一下成本，如果裁掉你後，重新找一個的成本更高，他就不會裁掉你。

同時就算不幸被裁了，你也有資本和能力快速的找到新的工作。所以應對這種情況，最根本的方式就是平時工作的時候不要混日子，不要以為自己為企業努力工作，拿到的工資太低，然後就不想工作了。其實你是在為自己工作，能力提升了，你的選擇也就更多了。

第一、   企業通常不是慈善機構，首先是個經濟利益體，先要活下來，要好好發展，皮之不存、毛之焉附？否則根本不要奢談員工的利益保障。因此，在公司效益良好的時候，公司依法保障員工的各項權利和利益，以及提供額外的福利待遇，承當相應的僱主品牌責任，也就順其自然。反之，當企業經營困難的時候，自己都難於生存，要斷臂求生的時候，你再奢談什麼員工利益和忠誠無價，那就是無本之木、無源之水了，甚至是一個笑話了。

第二、   公司和員工的勞動關係實際上是雙方持續不斷增長價值的等價交換的短暫平衡，平衡一旦打破，就有勞動關係的終止風險。對於公司和員工而言，離職都沒有絕對的對錯，只是站在雙方不同的角度而已。在公司的時候，自然要忠誠公司利益，離職的時候就依法辦事，雙方都儘量不要違規違法。

第三、   需要重點關注的是，每個員工的價值並不是由一家公司、一個老闆單方面決定的，每個人在市場中的交換價值，自然有一個定價。一時、一家公司、一個老闆，可能會暫時壓制你的個人價值，總的來說，市場還是必須遵守公平等價交換的原則。人在職場，你不需一直關心公司的是哪一家公司和哪個老闆僱傭你，你應該更加關注你每天的工作和能力有沒有相應地增值，這才是最重要的事情。

第四、   因此，員工在公司發展的時候，要順應公司的職業規劃和安排，忠誠於公司的利益，奉獻自己的能力和價值。同時，也要有自己符合市場增值的職業規劃和安排，注重不斷提升個人能力和市場等價交換的價值。這樣，我們才能在職場中，始終保持主動，不會隨意被一家公司淘汰，而是我們來淘汰選擇公司。

這種事情沒必要刻意去想不通，你在這裡做事當然要為自己東家著想，利用自己業務時間多接觸其他領域，企業總有不是一帆風順的時候，為自己留點空間