舉例說一個創業公司的裂變案例

當然還有一些傳統渠道

安利啊，xxxxxx等等一系列的，究其原因就呵呵呵了。

要想讓員工乾的爽，首先得讓他們感覺“爽”。而讓他們“爽”的最佳途徑，莫過於與他們分享財富、分享權力。也就是說，你若不想與他分享，就別指望他與你分擔。

創業是一條艱險長路，但艱險長路的風景最好，其實走漫漫險路是有技巧的，如果有成就他人之心，必然鑄成鐵血團隊，只有這樣才能漫漫險路不孤獨，就像一個人走川藏線會覺得很孤獨艱辛，一幫人走川藏線其實很爽，甚至不知不覺就高高興興地過去了。

什麼是裂變式內部創業？概括來說，就是要留住創業型精英人才，讓員工成為公司股東，實現共贏；給年輕人平臺，在公司內部搞一場轟轟烈烈的創業實驗；建立一種長效的創新機制，使公司基業長青。

芬尼的“裂變式創業”的真正精髓不在裂變本身，而在於裂變的機制——競選機制，尤其是員工用真金白銀人民幣投資選出他們心中最牛的總經理，這樣就避免了企業帶頭人任命中的徇私枉法和任人唯親，員工要用過去的業績和對未來的策劃贏得競爭的勝利，所以他們平時努力的方向就在於業績和親民，而不在於對上的阿諛奉承。

同時，新的企業帶頭人承載了所有股東沉甸甸的期望，這本身就是最好的監管，裂變的競選機制開啟了企業的民主化程序，一個員工人人關心的企業自然會生生不息，基本法中總經理5年一選，最多連任一屆的制度，把幹部新陳代謝變成制度，保證企業跟得上時代的腳步，最關鍵給員工提供了無限上升的空間，優秀的員工就是這麼吸引來的，普通的員工就是這麼變成優秀員工的，很多企業抱怨沒有人才，其實是沒有吸引人才的制度。