做人力資源，首先需要了解人力資源包括什麼，招聘、薪酬、員工關係、人力規劃、績效、培訓，可以從這6個方面切入

大多數人並不清楚人力資源包括什麼，可以從下面3個角度切入

這個很清楚，大家都能想到的一些東西

年齡（看員工的年輕化程度，武斷點說，就是越年輕，越有朝氣，越老齡，越沉穩，結合公司的策略，再結合很多其他因素，選擇校招還是社招）

性別（男女搭配，幹活不累，這是實話，如果缺男，以後招人多找點男性，反之，毅然）

地域（同一個省份來打工，人多了，歸屬感就多，但同時可能會有拉幫結派的現象）

學歷（一定程度反映，這個公司聰明人的多少）

性格（如果在招聘的時候有填這個選項，一個群體，總要有開心果，總要有沉默的，要不然會走向極端）

等等，還有很多屬性，這個需要自己不斷的去挖掘

包括員工本身的工資成本和考核，以及部門的管理成本及考核

公司給員工的投入包括工資、補貼、報銷啊這些管理費用

員工產出需要分部門看

業務部門員工很直觀，投入回報比（工資和銷售額、利潤額，賣的多，但都虧本賣也不行）

其他部門也都會有自己的考核指標，量化，然後來計算投入回報比

部門就比較複雜了

人力部門需要考核入職離職率（邀請面試人數，參加面試人數，發offer的比例，過試用期的比例，1年，2年員工比例，離職率）這些都關係整個公司的人力情況，也可以分解到每個人，作為考核指標，例如，參加面試人數很多，但過的很少，是什麼原因導致的（簡歷篩選問題？JD填寫問題？或者其他），找出原因，然後改進，能節省很多人力成本和時間成本

業務部門主要包括差旅費，業務招待費等等管理費用，這個費用如果很高，是不是有人亂花亂用等等

還有各個部門根據每個公司的實際業務情況來考慮需要計算的人力資源的指標

簡單的會根據去年的公司整體情況，適當調整來做規劃

但很多時候情況並非如此，比如互金公司，業務突然增長很快，貸後部門人手不足，導致公司不良資產大量增多。

直觀來說，就是根據當前的業務規模，業務走勢，以及老闆對於之後的規劃，計算

1、公司現人數是否能支援業務增長以及老闆的規劃，不能的話，需要招聘多少人，轉崗多少人，培訓多少人

2、公司的成本預算（每個公司年初都會有），明年如果要達成一個淨利潤率，需要每個部門的成本控制在什麼規模，出具一個大致的預測情況，然後實時監控這個成本，實時提醒

以上3點，都不止讓你出一個數據表或者圖形，需要資料與實際情況結合，發現問題，然後給出適當建議

你好，人力資源資料分析崗包括以下工作內容：

1、對資料結構、資料清洗、和資料分析有概念，熟悉資料收集、歸納，挖掘、分析等資料應用各個環節，能綜合使用各類方法高效獲取相關資料並從海量資料提煉核心結果；

2、能快速理解業務方向和戰略，對商業要素、核心流程和場景有清晰的認識和把控，掌握紮實的資料分析經驗，有商業資料建模實際經驗者優先；

3、對人力資源或行業有了解，能綜合使用各類統計分析方法多角度分析組織及人力資本效能。

崗位職責：

1、計算機、統計、數學、資訊科技等專業，有相關資料分析工作經歷；

2、擁有良好的資料處理能力，熟練運用Excel，access等工具；

3、能夠獨立完成資料報告，分析其中隱含的資料含義和價值；

4、對新事物有好奇心，思路開闊，勇於接受挑戰。

01 人力資源結構分析

人力資源規劃首先要進行的便是人力資源結構分析。所謂人力資源結構分析也就是對企業現有人力資源的調查和稽核，只有對企業現有人力資源有充分的瞭解和有效的運用，人力資源的各項計劃才有意義。

02 招聘資料分析

招聘分析是人力資源分析的重要環節，也是人力資源幾大模組中非常重要的一個部分。招聘分析可以更好地分析各個招聘渠道情況，及時地把控招聘完成率。

03 培訓分析

企業培訓是幫助員工提升的重要通道，組織培訓可以增強公司的整體能力。而且，培訓也是人力資源管理中的一大模組。分析培訓的場次、各個部門組織培訓情況、培訓滿意度等指標，分析培訓的效果，可以為組織賦能。

04 人員效率分析

人員效率是企業非常關注的一個部分，無論是職能部門還是執行部門的效率都是至關重要的。透過人均銷售額、人均利潤額等指標的監控，可以保證企業人力資源效率穩步提升。

05 薪酬分析

分析薪酬有助於維護和促進公司內部公平，給不同能力人才對應的工資。同時對企業人力資源最佳化有重要的意義，透過各個部門的薪酬分佈散點圖，檢視調薪情況，若出現不公平問題，可以及時進行調整。