問這個問題，看來是沒有理解員工離職問題的根源所在。

通常我們會認為給員工發10萬的年終獎了，他肯定捨不得走，否則就太沒良心，太沒職業道德了！

首先，員工離職是他的權利，從法律上來說，他一點沒有錯；

其次，工資和獎金的設定本身就有風險性。你少給是對他工作的否定，多給是肯定，而不能完全與職業道德掛鉤；

再次，年終獎主要是對本年度工作的肯定和認可，有時多發一點也是為了留下員工，希望他來年做的更好，而至於員工離職還是繼續，這是他的自由，如果僅僅靠這個來留員工，肯定是不能做完全做到的。

好了，我們再聊一下員工離職的幾個常見主要原因：

1、薪資水平不夠期望值；

2、工作福利少、壓力大、特別辛苦；

3、公司沒有晉升空間；

4、自己創業；

5、被挖走；

6、員工對公司及整體文化的認可度。

接下來，我們分析下這六個原因，然後聊聊企業應該怎樣留人。

1、薪資水平不夠期望值：員工如何對自己的工作定義期望值？大部分是透過同行業的工資對比和個人能力的自我匹配度形成的數值，如果你的薪資水平普遍低於平均值，肯定流失。比如，這個員工年終獎10萬，而同行業同崗位的年終獎是20萬，那麼這個10萬就不值得一提了。因此，只要你的薪資水平能夠合理，達到平均水平甚至以上，留人就容易多了。

2、工作福利少、壓力大、特別辛苦：有的企業每天工作12個小時，每月只休2天，端午節沒有粽子，中秋節沒有月餅，一年下來沒有任何團建、活動、培訓，除了加班還是加班，那工資再高也留不住人，就算留住了，也只是短暫的。而有個企業員工120人，五年以上的就有80人左右，雖然工資不是特別高，但至少高於平均水平，只要上夜班，後面連休兩天，逢年過節200元購物卡起步，生日當天除了自己的蛋糕，還會給家人送去一份，天熱了提供免費冷飲，冬天每人一件羽絨服...這樣的公司細緻到人性化、生活化，員工想走都不捨得走。

3、公司沒有晉升空間：很多公司看起來是大公司，但管理崗位設定較少，並且成長較慢，員工晉升受阻；另外沒有一個公平公正合理的晉升機制，讓員工看不到未來，積極性減少。

4、自己創業：不想當老闆的員工不是好員工，大部分職場人士都是很想當老闆的，這個沒有辦法，但在面試的時候可以進行初步把控和篩選，從源頭把關，減少沒必要的流失率。

5、被挖走：這種情況大部分是由於給的不夠，所以這時就要好好衡量錢和人才的重要性了。

6、員工對公司及整體文化的認可度：很多工作福利待遇和環境還不錯，但企業文化太虛，員工間的關係不好，很多價值觀不同，得不到價值體現，就算錢給的再多，也沒有用。也就是說，心涼了，自然也就走了。

因此，員工的離職不能只歸類於某一個原因，特別是錢，很多時候都是多方因素造成的。

在我看來：首先，作為一個員工，而非高管，能在單位領到十萬元的年終獎，說明這個單位還是相當不錯並挺有發展實力的，要是這個單位效益不好，或是這個單位的老闆不好、不開明大方的話，作為一個普通員工想要拿到如此高的年終獎是根本不可能的事。所以，當這名員工在領到10萬年終獎後就果斷離職，這種現象按常理是不應該出現的。除非這個員工已有十足把握找到了比這個單位的待遇更好的單位。 我估計這種可能性不大，你想啊，在當今社會里，一個單位能給一般員工計發十萬年終獎的，真乃鳳毛麟角少之又少，打著燈籠也難找啊。你到哪裡找這麼好的單位去？

其次，如果這種情況下，這名員工還要在拿到10萬年終獎後就要求離職的話，個人認為要麼是他腦子灌水，好高駕遠，不知道自己幾斤幾兩。或者說是另有隱情，不然是極不會輕易離開這個單位的。要麼是這名員工掉到錢眼裡去了，純粹是金錢至上，利令至昏，毫無半點企業感情和責任，靠這樣的人是搞不好企業的，走了也罷，不足為惜。也許正因為這一點，現在一些企業為了防止員工春節前拿到年終獎就辭職而改在年後才發年終獎的，以能留住更多能為企業做事的人。畢竟老闆還要考慮到整個公司的發展。然而即使如此，對上述最後即種人是沒有用的，這些人慾坑難填，就算企業給予其較高的待遇，也很難滿足他們的奇怪需求。故而，使得有的員工還是於年後拿到年終獎就走人了。

其三，作為企業到底該怎樣留住人呢？個人認為企業真要想留住員工的話，其主要方法建議如下：一是注意留住哪些有企業情感和企業責任心的人，做到留人先留心，用福利留人，用感情留心！不斷完善公司的福利體系，完善溝通機制，及時做好離職面談，找到員工離開的癥結所在，並及時改進解決的；

二是尊重相信人才，用人不疑，疑人不用，併為員工設定晉升路線，適當拓展員工培訓、提升及發展空間。這點很關鍵；

三是盡一切可能地為其搭建施展才能的工作平臺，為其創造較好的工作環境和條件，助其幹出實績；

四是關心其生活，給予其相對優厚的工資待遇，解決好員工最關心的衣食住行等生活問題，消除他們的後顧之憂。並注意提升他們的相應工作地位、社會地位及政治地位。我想只要企業做到了這些，對一個有企業情感和企業責任心的人而言，肯定是不會離開這個單位的。

員工在領到十萬年終獎後就果斷離職了，這時企業要反思為什麼員工這麼果斷就離職？

我們通常都知道，員工之所以離職只有兩個原因，一是受委屈了，一是錢不夠。

這時企業的HR就要去分析這個員工離職的原因，所謂的受委屈，指的是某些員工很有能力，但在公司得不到重視，也得不到發展的空間，因此，不管你給多少錢，他們通常都會果斷離職的，這時就應該重檢公司的內部管理機制，晉升機制等，如果你們真的很想留下他的話，就要看看是否有適合他發展的機會跟空間，重設專案或重設崗位。

如果只是錢不夠的話，這個問題就很好解決了，重新制定相應的激勵措施，讓員工再拼一把就可以解決了。

企業的留人應該跟企業的文化、管理機制有關，所以HR定期分析公司的離職率，摸清離職的真正原因對於企業調整內部管理制度及架構，尤為重要。

我從04年開始做管理工作，大企業上過班，小公司也待過，做過基層，做過高管，也曾創過業。公司的各個階層都經歷過。

題主的問題是企業如何留人？想留人，首先要考慮員工的需求是什麼？

結合馬斯洛需求層次理論，我認為員工主要有四個方面的需求：

1、物質的需求；

收入的需求， 企業能否提供與員工能力、經驗、貢獻以及年齡等相匹配的薪資。企業的薪資水平在同行業中是否具備競爭力。

2、情感方面的需求；

企業團隊關係和氛圍，是否符合員工的情感訴求。

3、尊重的需求；

一是指企業內部是否尊重員工勞動以及人格，二是員工的工作、崗位等是否受到他的親友、同學等的羨慕和尊重。

4、自我價值實現的需求。

企業能否提供員工實現自我價值的平臺，他的理想和抱負能不能透過企業的平臺去實現？

知道員工的需求，企業想留人，就要向著滿足員工需求的方向努力。當然很多小微企業，不可能面面俱到，個人建議可以重點發展1、2方面，留住人才，提高企業的競爭力。

但對於員工來說，這10萬塊的年終獎，只是對今年勞累且繁重工作的應得收入，和明年是否繼續在企業工作，並無關聯。

雙方對“十萬年終獎”所代表的資訊認知具有偏差，自然會產生不同的行為結果。

對於企業如何留人，年終獎的多少，並不是唯一的決定因素，在這裡我們可以考慮一下雙因素理論，對職場員工離職所起到的影響。

一、員工要求在不斷提升

在說具體如何留人之前，我們需要考慮一個問題，就是員工在企業工作需要獲得什麼？

很多時候我們下意識的認為，員工在企業中就是想要賺錢，但現實在不斷的告訴我們，隨著經濟水平的發展，員工的的要求，也在不斷的提升。

01 以前

對於以前來說，企業中的崗位並沒有產生過多的差異，很多時候員工都具備一定的適崗性。

這就導致員工本質對自身的能力認知不足，並且本身許多人就掙扎與溫飽線上，在這時員工最主要的關注，肯定就是薪資。

在那時，只要薪資合理，就可以留住員工。

02 現在

現在我們已經基本解決了溫飽問題，並且每個人也開始有了相應的職業發展路線、特殊的崗位技能。

這就導致了我們在要求合理薪資的同時，還需要獲得心理上的滿足，這種滿足可能是體現在薪酬上，也可能體現在待遇、地位、舞臺、認同、社交等多方面因素。

透過基層的建設，我們有了更高的追求，此時僅僅憑藉薪酬，已經很難對員工進行留存。

二、如何留住人才不滿意的對立面並不是滿意而是沒有不滿意——赫茨伯格

對於員工來說，判斷一個企業是否值得繼續工作下去，主要還是透過付出-收穫比例來進行判斷。

但不同於以往，以往員工的主要判斷點在於薪資，而現在有了多維的判斷方式，工作優秀的員工，也就是人才，這種員工對企業的要求更為嚴苛。

工作報酬：工作報酬的高低，決定了企業對員工的重視度，很多時候我們認為員工過於看重報酬，實際上員工看重的是報酬背後所代表的企業認同。

工作條件：對於具有獨特技能的人才來說，會更加看重企業的工作條件，這涵蓋了工作環境、電腦配置、零食供應等多個方面，本質上也是對企業是否重視自己的一種考量。

企業政策：對於人才來說，更加的不喜歡企業在自身的工作中，進行過多的約束，繁雜的流程往往會引起人才的強烈不滿。

領導水平：人才通常代表在企業內部的某一個領域可以達到專家的地位，意味著這類員工更能分辨領導的管理水平，而情緒也會隨著管理的好壞進行起伏。

福利待遇：對於人才來說，往往要求企業對其有足夠的尊重，而尊重的體現主要表現在福利待遇之中，這既涵蓋了休假制度，也包含了節日福利等多個因素。

想要不引起企業人才的強烈不滿，我們需要做秉承一些關鍵性的因素進行管理，需要給予他們足夠的個體尊重、認同，而這些往往表現在以上的因素之中。

三、企業如何激勵人才滿意的對立面並不是不滿意而是沒有滿意——赫茨伯格

對於人才來說，許多對於普通員工來講的超出預期的福利，並不會對他們帶來足夠的激勵，這些福利只會讓他們保持一個平穩的進度對工作進行推進。

那麼想要對人才進行激勵，使他們發揮出自身的全部價值，就需要既不使他們產生不滿，還要讓他們產生滿意的感覺。

那麼什麼樣的情況下，人才才會產生滿意的感覺？通常是需要賦予情感上的激勵。

成就感：透過對目標的完成，企業對個體員工進行展示性的激勵，往往可以使員工獲得成就感，對人才起到巨大的激勵作用。

責任感：人才通常具有一定的工作把控能力，賦予他們相應的工作全權許可權，往往會讓他們產生相應的責任感，從而對工作更加的認真負責。

成長感：對於人才來說，擁有相應的技術能力，通常是不斷的學習與總結帶來的，同時也會對能力的進一步增長具有渴望，因此透過相應的培訓基金、行業會議，也會為他們帶來巨大的成長感。

想要激勵人才，最重要的是賦予他們工作情感，使他們自主的進行相應的工作，出於對自身能力的自信，往往會發揮出更好的工作成績。

四、最後

綜上所述，對於企業來說，想要留住優秀的人才，往往意味著成本的付出，滿足他們的基本需求，則意味著他們不會辭職。

而滿足了他們的激勵需求，他們則會為企業創造更好的利益，在成本和收益之間，需要我們靈活的進行控制。

我們先看題面，有幾個關鍵詞：

員工、領到、10萬、年終獎、果斷離職、怎樣留人。

01、 是誰離職了？

這裡我們首先討論離職的主體是誰，有朋友會問了，不是寫了員工麼？還討論什麼？對的，字面上離職的主體是員工，但廣義的員工是在一個企業工作的所有人員的集合，也可以說是總稱。狹義的員工還可以指普通層級的工作人員，這是相對於中層、高層管理人員來說的。我想這裡應該更多的是指狹義的員工，也就是普通工作人員。

這裡探討離職的主體是因為，很多企業現在所有的政策基本都傾向於管理層員工及核心、骨幹員工，而不是針對全體員工。大家都說“鐵打的營盤，流水的兵”，一個企業的管理層務必要做到穩定，只有管理層穩定了，政策、制度、流程才能得以貫徹延續下去，至於說基層人員，保留適當的流動性反而是可以起到活水的作用。所以，在很多企業，普通員工辭職，不會引起太大的影響，企業也不會太關注。企業更多的注意力都會在管理層和核心、骨幹員工身上

02、 在什麼時間點離職的？

員工是在領到了年終獎以後才選擇的離職。我們再談下領到這個關鍵詞。很多企業就是為了避免員工在拿到年終獎以後立刻離職，都會對薪酬構成進行設計，其中涉及到年終獎金的部分，開明的企業會是春節放假前以鼻性發放，而有的企業則是分成春節前發一部分，春節後甚至是第二年中發放剩下的部分，就是為了拖延時間，讓員工在第二年中拿到上一年的年終獎後，又不是捨得本年已經過半了的年終獎，從而避免、減少離職。不知道位員工的企業是怎麼設計的發放年終獎的時間。

03、 年終獎發了多少？

這裡寫的是員工拿了年終獎10萬元，那麼不同的企業對這10萬元的說法又會不同，比如有的企業規定無論是工資還是獎金，一律照章納稅，所以這10萬元就是稅前部分，但年底一般可以做一次避稅，和工資一併發放，能省一點，但到手也是不到10萬的。還有的企業，尤其是民企，說的都是稅後工資，10萬獎金就是發到手的最後數目，企業承擔了所有的稅費。還有的取中間，10萬可以變相採取一些措施抵扣稅費，比如讓員工自己找各種票據來抵扣

04、 發放的年終獎是什麼？

這裡要澄清幾個概念，績效工資和年終獎金。一般我們常常把這兩個詞混為一談。很多企業把薪酬分成幾部分，比如固定工資+績效工資+獎金+福利。其中還有的公司和員工習慣性把績效工資稱為績效獎金甚至年終獎金，實際上，績效工資應該是整個年薪的一部分，是以年底績效考核為依據，一般以約定好的績效工資基數乘以績效係數得出績效工資（績效獎金），這個通常來說，只要完成了正常的工作任務，企業是要給予發放的，員工也是有主張權利的，是相對固定的。而獎金則是企業根據當年的經營業績、銷售、利潤等完成情況，額外獎勵給員工的，相對來說是不確定的。比如有的企業年底有雙薪，這多出的一個月就是獎金，有的網際網路公司年底一發就是十幾、幾十個月的工資作為獎金，這也是根據任務完成情況和帶來的效益獎勵的。

05、 員工是怎麼離職的？

員工是果斷離職的。既然提到了果斷這兩個字，就可以看出，員工一定是深思熟慮，就等獎金到賬了，只要錢一到賬，立刻就採取行動。一般來講，員工的離職不外乎那幾種原因：

1、 薪酬、福利待遇有更好的地方了。

2、 職業發展有更好的平臺了。

3、 一個地方時間呆長了，沒有激情了。

4、 公司或領導管理不行，心受委屈了。

5、 自己創業了。

6、 家庭、身體等因素影響。

7、 世界那麼大，我想去看看。

知道員工離職的真實原因，企業才能有針對性的採取措施避免此類事情更多的發生。

06、 企業怎樣留人？

最後一個就是企業怎樣能夠留人。凡事預則立，不預則廢。員工已經提離職的時候再去想辦法，雖然有時候可以解決，但終究是亡羊補牢，實在是不如未雨綢繆的好。

結合上部分談的員工離職原因一般都可以提前採取措施，比如：

1、結合企業的實際情況，提供行業內有競爭力的薪酬、福利水準，讓真正創造價值的員工分享利潤，甚至是股權、期權、跟投等金手銬方式。

2、 提供多重發展通道，讓無論是走管理還是技術類路線的員工都能夠發揮自己的特長，施展才能，一般都是雙通道計劃、輪崗制、競聘機制等。根據員工的不同個點，個性化的進行培養，因材施教。

3、有的企業是規定一個崗位到了一定期限就要輪崗，企業有空缺崗位

優先向內部員工提供競聘機會。

4、為員工提供申訴的機會，可以一定程度避免領導針對員工惡意穿小鞋等行為。如果員工找到其他部門或單位接收的話，現任領導需要無條件放行等制度。

5、有的企業還提供創業支援，扶持企業員工內部創業，甚至有的搞阿米巴模式，獨立核算，讓有想創業想法的員工依然能夠效力於企業。

6、大點的公司會提供健身房場地，讓員工能勞逸結合，張弛有度，保持身心的健康。

講了這麼多，主要是想告訴大家，雖然這是一個簡單的提問，但裡面涉及的內容和資訊很多，企業不能為了留人而留人，一定要看到背後深層次的東西，並且很多操作細節都可以具體情況具體調整，也都會對最終結果產生影響

1、科學完善的薪酬制度

薪酬制度是決定員工能拿到多少工資的基準，但是不少公司有薪酬制度，但是在真正實行的時候就會發現各種漏洞，比如很多員工完成了任務或者目標，理應拿到相應的獎金，但是因為各種原因員工沒有拿到，比如企業目標未完成或者團隊任務未完成，導致員工本來應該拿到的獎金無法拿到，企業以此為由來拒絕發放獎金，但是薪酬制度中關於獎金這塊如何發放又沒有明確的說明，很明顯企業利用了薪酬制度的漏洞拒絕發放獎金，導致員工失望，最終離開公司。

2、公平透明的晉升渠道

員工的價值體現主要體現的工資、職位，當然很多公司的工資跟職位有直接的關係，簡單的說職位越高，工資就越高，普通員工想要晉升，透過自己的努力和奮鬥拿到自己心儀的職位前提是必須有公開透明的晉升渠道，員工看的見的標準，看的見的選拔制度，這樣才會努力的奮鬥。如果一家公司全部都是關係戶在主要崗位或者管理職位，基層員工就算再努力，業績再好也還是隻能做員工，所有的晉升渠道都不過是一個幌子，無法晉升，那麼員工還是無法長期的留在這裡，畢竟人往高處走，水往低處流，這個是很現實的情況。

3、健康積極的工作氛圍

雖然工作環境是影響員工效率的外在因素，但是沒人喜歡在壓抑、公司派系不斷，天天生活在爾虞我詐的環境中，畢竟對於他們來說工作才是主要的，如果天天應付各種派系鬥爭，今天提防這個，明天提防那個，上班跟宮鬥劇一樣，那就失去上班的本身意義。積極健康的工作環境能使人身心愉悅，是高效工作的加速器，這樣才是員工喜歡，願意留下的地方。

4、通暢的上下級溝通渠道

很多公司的員工等級之分十分明顯，比如工作彙報只能一級一級的彙報，跨級彙報或者溝通會被認為是不守規矩，這樣會導致下次員工如果有好的意見或者方案在直屬上級那麼無法透過或者觸及直屬上級的直接利益，那麼這個方案將會被直接閹割，但是有可能這個方案整體對於公司來說是不錯的。

舉例說明：很多公司喜歡搞360度員工考核，但是隻能是被考核的人，只能是下級填寫或者評價，那麼對於下級來說就算是有問題也不敢提出，畢竟的工資是領導說了算，這樣原本很好的360員工考核變成了形式上的表揚領導的表明功夫，就失去了原來的意義。

總結：

員工離開企業歸根結底就兩方面的原因：①錢給少，②心裡受委屈了 如果企業想要留住員工必須從這2個方面出發，科學完善的薪酬制度、公開透明的晉升渠道、積極健康的工作環境、通暢的上下級溝通渠道這些所有的方法相互之間都是有關聯的，每個都無法獨立存在，如果企業真的想留住人才，還真的下一番功夫。

這是很多公司都會遇到的問題。企業要想留住人，單單靠年終獎是遠遠不夠的，還有其他幾個方面也是要注意的。下面咱們就聊聊，具體都有什麼方面是要注意的。 尊重

員工離職無外乎是錢不夠或者是受到委屈了。 有很多時候員工是需要尊重的，做事和講話的時候要顧及員工的感受，如果公司的管理人員說話和做事不尊重員工，老是讓他們受委屈。就算給再多的錢，員工也是會不服氣的，慢慢的就是去了人心。當員工的心不在公司了，年底拿完年終獎，當然離職了。 這種情況多數是公司管理人員造成的，平時要多多尊重人，多多關心員工。讓員工開開心心的工作，慢慢的員工認可了公司，就不會開完年終獎離職了。

學會聽取員工建議

現在參加工作的，多數都是 80，90 後了。他們在上學和家裡都自由慣了，都比較喜歡錶達自己的看法，所以現在管理人員在工作中要多聽他們的建議，即使是不對的也不要當面直接的打壓或者反駁，要引導和培養他們做正確的決定。

績效

制定一套合理的績效制度（KPI）,能夠公平的體現出每個員工的貢獻。讓員工能多勞多得，少勞少得。這樣每個員工都能清楚的知道自己，做到什麼貢獻能得到什麼好處，充分得調動大家得積極性。提高工作得效率。

領導

都說員工來到公司工作是看公司比較不錯有前景，員工離開公司多數都是因為他得直屬上司。 所以做為一個團隊的帶頭人，是非常總要的。公司選管理人員一定要公平選那些有能力的，德才兼備。千萬不要搞裙帶關係，選一些自己家的親屬什麼的。 一個好的管理人員會營造一個良好的充滿正能量的工作氛圍，能讓每個員工都在輕鬆的環境下積極努力高效的工作。公司年底在多發些年終獎，沒有員工會想著離開公司。 反之一個不合格的領導，可能會營造一個充滿負能量的環境，每個員工工作的都很壓抑不開心。 公司給在多的錢，員工也堅持不了多久。所以拿完年終獎，也就離職了。

文化 以上說的其實就是企業的文化，企業想留住人 。錢是必須要給夠的，但其他方面也一定要儘量滿足。核心就是人性化管理，尊重，開放，公平，良好的制度。