5月22日，提請十三屆全國人大三次會議審議的政府工作報告提出，實施國企改革三年行動，深化混合所有制改革，提升國資國企改革成效，進一步激發國有企業活力、提高運營效率。

而隨著發展數字經濟成為國家發展戰略，國企混合所有制改革如火如荼，國有企業的人力資源管理轉型，尤其是數字化轉型的浪潮正在奔湧而來。

●國企混合所有制首重人力資源管理轉型

據國資委資料顯示，國企混合所有制改革的戶數佔比已超過70%，國有控股上市公司的資產總額和營業收入佔比均超過60%，利潤總額佔比超過80%。

國資委認為，國企已經進入了資產資本化、股權多元化的發展階段，對國有獨資、全資企業的管理模式已經不適用於國有控股、參股企業，對境內國企的管理模式也已經不適用於“走出去”的國企。

在國有企業管理模式、組織結構急劇變化的背景下，企業領導者應以極富前瞻性的戰略眼光，高度重視人力資源部門的作用，驅動人力資源部門從事務性的工作中脫身而出，積極參與、推動甚至是引領企業管理的轉型升級，提升組織協同效率，激發個人創造力。

在我國，人力資源部最先產生於國內計劃經濟時期企事業單位，因有發工資、福利、保管檔案的需要，因此從行政工作中分離出來，成立人事部；再從服務需求慢慢地向權力異化，從事更多的行政管理職能，如勞動人事局，負責招工、定工資等。

隨著市場經濟改革、人事制度改革的推進，企業開始自主招工，人事部門又轉變以服務為主，企業人事科慢慢承擔了戰略人力資源管理職責，人事科也從行政事務管理職能轉向戰略人力資源管理。

上世紀90年代，中國從美國引入人力資源部這一新概念。一時之間，企業紛紛改名，把行政部、人事科、人事部改成人力資源部。

然而，雖然大部分企業已經將其更名為“人力資源部”，但是並沒有將人力資源管理重視起來。無論是HR的工作思路、工作方法、工作內容，還是企業對人力資源的規劃與定位，大都遵循傳統的模式，工作內容也仍然是傳統的選用育留，與真正意義的人力資源管理差之甚遠。

在“人力資源管理”概念剛引入國內的同時，1995年財富雜誌專欄，作家托馬斯·斯圖沃特卻揚言要“炸掉人力資源部”，2005年《FastCompany》雜誌上刊登了《我們為什麼痛恨人力資源》（《Why We HateHR》的文章，等等。他們提出的原因是，人力資源工作無法和企業戰略緊密結合，80%的時間都用在了日常性的行政管理事務上，無法為公司創造顯而易見的價值。

2017年8月19日香港科技大學管理學博士、浙江大學人力資源研究所所長王端旭教授的《人力資源管理新思維》中提出，如今HR的角色定位已經不再是簡單的選用育留，而應具有能夠解決企業業務痛點，為業務發展提供系統的人力資源解決方案的能力。

在企業組織架構轉型中，人力資源管理部門是天然的推動者和執行者。人力資源承擔的不僅僅是招聘、培訓和發薪等行政支援類工作，其核心價值在於深度服務員工，激發組織活力，最終實現企業的經營目標。

因此，國有企業的人力資源管理轉型升級戰略中必不可少的一環，就是透過數字化賦能HR，為人力資源管理減負，從而將工作重心聚焦在核心業務上。

●現代人力資源管理首重數字化轉型

“現代人力資源管理之父”戴維·尤里奇則撰文《不要分拆人力資源部！》，他認為人力資源部的價值是因為定位受到了限制，他提出了人力資源“三駕馬車（HRBP/COE/SSC）”和“四種角色（戰略伙伴/變革擔當/行政專家/員工顧問）”。

兩種說法看似南轅北轍，實則都指出了企業管理者對人力資源管理的不重視，導致其在人事勞資的事務性工作中難以脫身，無法發揮出人力資源、人力資源管理的核心價值。

隨著AI、雲計算、大資料、生物識別等前沿技術的高速發展，目前企業已經可以透過數字平臺的應用及服務，有效幫助HR提升工作效率，並由選用育留的基礎性工作和社保個稅等流程性事務，轉向制度規範、員工激勵、業務影響，乃至參與到企業創新變革、組織發展中，構建與現代企業相匹配的人力資源管理模式。

因此，國企混改，首先要做的是人力資源管理部門轉型；人力資源管理部門轉型，首先要做的，就是數字化轉型。

●數字化轉型賦能國企人力資源管理

那麼，數字化該如何賦能人力資源管理呢？

以HR經常會遇到的員工諮詢為例，人力資源管理數字化平臺透過員工自助服務平臺，輸入要諮詢的問題，如：“深圳公積金轉移到外地如何辦理”

系統會自動推送現行的政策條款等，專業、簡便且高效，無需HR在相關花費大量精力去研究政策法規。

尤其是在本次疫情期間火熱的“共享員工”潮，社會化企業的崛起，零工經濟、自由職業者的興盛，打破了傳統的組織邊界。

未來，企業透過眾包的方式，開放部分非核心工作，既能促進就業，滿足自由工作者的工作需求，又能提升企業運營效率、降低成本。

商業邏輯的變化，驅動企業重新設計面向未來的組織，顛覆傳統的組織架構和管理流程。這也驅動著HR部門使用遠端面試、線上評測、智慧入職、電子合同等數字化應用開展工作，以適應急劇變化的用工環境。

在國有企業經常會遇到的年節福利發放工作中，傳統的工作模式之下，HR往往需要花費大量的精力去選品、成本核算、對接供應商、倉儲管理，如果是員工分散在全國各地的集團公司，還需要安排寄送，確認是否收貨。

透過數字化平臺，HR只需根據預算線上選定員工就可以完成福利分發，員工透過手機端自行兌換，寄送到家。全程無接觸發放，既免去員工帶節日禮品擠公交地鐵的不良體驗，也沒有了倉庫儲存、異地發放的困難，還可以線上檢視員工的領取進度，福利方案實施全流程盡在掌握。

除此之外，國企混改過程中，也需要關注員工彈性福利的隱性成本，主動管控員工福利待遇。

人力資源管理數字化轉型，企業可以透過積分的形式來發放餐補、房補、通訊補貼、高溫補貼等；打通了員工考勤資料的智慧系統，將自動將加班時長轉化為積分，發放到員工的虛擬賬號，透過積分福利商城自行兌換想要的商品或兌換券。

這一大變革，將徹底改變人力資源管理的工作方式和人力資源管理部的運營模式，也驅使著HR以大資料思維，透過視覺化的資料分析，更科學地瞭解組織中人才梯隊的現狀，從而有效預測未來人力資源管理可能面臨的問題與挑戰。

●人力資源管理數字化的2大誤區

當然，正如同新華社刊文《國有企業數字化轉型與產業鏈現代化》中所提及的那樣：“國有企業數字化轉型不能一蹴而就，也不是一“化”了之，數字化轉型不意味企業正規化的徹底顛覆，完全從線下轉為線上，從實體化走向虛擬化。”國企人力資源管理數字化轉型也存在兩大誤區：

唯工具論：僅僅是工具平臺引入本身並不能帶來企業人力資料驅動管理的升級，需要以精細化的企業內部管理做支撐，需要將各項業務工作資料打通，實時獲取海量的各類資料，有效進行分類、儲存和模型化的分析。工具並不能“包治百病”，這一切更取決於企業的管理體系及所搭建的資料執行價值鏈條。

唯資料論：資料的終極價值，在於藉助對其分析得到能夠用於鑑證、預測的結果，以此促進業務提升，如果只是靜態的彙總統計各類資料，即使拿到資料，其價值發揮也非常有限。記住，“驅動”的意義在於企業內部需要建立良好的資料流轉機制及科學分析機制。

在國際形勢雲詭波譎的當下，國有企業應挺身而出，把數字化轉型與深化改革結合起來，以數字化為引擎，聚集優質人力資源，建立與市場相匹配的人才管理體制，健全人力資本激勵機制，促進企業轉型升級和完善現代企業治理機制。

未來已來，人力資源管理數字化的大行其道必然成為新時代的一大亮點，也必然成為國有企業混合所有制改革的優美註腳。

改革不要進行，否則國企大批工人沒有生存技能。他們現在每月到手一萬左右並不高，國家這麼大，養著他們怎麼了？為什麼要改革呢？

我個人的觀點是：重點和重要的中央企業萬萬不可市場化或實行股份制。比如：電力、石油、鐵路、兵工廠、航空航天等。因為它直接關係到國家安全和國防安全。

真的很難！！！基層情況經濟學家、官員特別是高層官員知道多少？然後如何符合經濟規律？如果何符合中國國情？符合不同省份不同行業的需求？為某專題寫出來的報告要相信多少？改革的目標與初衷偏差怎麼糾正？怎麼發現？怎麼及時發現？

1、工資改革。前幾天央企工資改革引起了很多人的注意，之前央企國企的工資需要國資委的核準，基層員工工資水平普遍較低，員工的工作積極性不高，人才也留不住。這次央企工資該個放開了工資限制，除了中儲糧、中儲被這種公益類的央企保留工資核准制外，其他的商業類央企能夠自行申報工資總額。這次改革能切實的提高央企員工的工資。

2、併購重組。去年國企改革改革的訊息不斷的放出，其中比較重要的訊息是一些行業的併購重組。鋼鐵、有色金屬、化工、船舶、海工裝備等行業產能過剩，進行併購能夠有效的降低產能，防治惡性競爭，打造一批產業龍頭，有更多的資金和精力放在研發上面。環保、通訊等行業是未來發展的重要行業，合併之後能夠推動資源向優質企業集中，使優質企業快速做大做強，在國際上佔領技術高地。

3、提高效率。這點其實每年都在進行，有些國企由於壟斷性質，躺著賺錢，導致體制僵化，效率低下。新的一年裡，許多國企也會進行效率變革，比如實施機器換人、網際網路、物聯網等新技術。國資委在工資改革裡也提到“增人不增工資總額、減人不減工資總額”對於國企提高企業執行效率也是一種激勵。

這是個很大的問題，不是幾個字就能說清楚的事。中國社會賦予國有企業改革的制度性規定——是保持國有企業的國有獨資出資形式，拒絕傳統初次分配模式，實現消滅剝削和公平分配，恢復中國社會初次分配秩序。最終成為實現民富國強的根本保證！時下的混合所有制是來源於具有反《馬克思主義》本質屬性的所有制是生產關係的基礎的謬論。

我認為國企改革最好的的辦法就是按你的技術來定你的工資要分等級就按毛主席時代的方針你技術好給你定位你在什麼崗位拿什麼錢但是要有在座的各部門領導統一考核群眾評意你是否勝任這個崗位職責

每年的經濟成績單不知是否屬實準確，怎麼來的?和我們普通百姓有何關係?。因為我是一個最普通下崗職工在家只能伺候兩個老人靠他們的一點工資為生，在我知道的朋友和了解的普普通通老百姓當中，這幾年在經濟收入和家庭生活當中並沒有任何生活提高的變化和感覺，反而是個體戶實體店買賣都不好做，街面商務房關門倒閉越來越多，街面商鋪房對外出租價Grand SantaFe來越低了，對外出租也不好租了，無所事事的年輕人越來多了。