這篇文章沒有涉及每種面試方式如何應對，也沒有教每種面試方式的技巧，因為這很難。一篇文章是不可能講完這麼多東西的。但看完這篇文章大家就對面試有基本瞭解，然後自己可以根據這裡面的面試方式不斷的去了解、請教、學習。

這種面試形式，相信大家都多多少少接觸過，因為在大學裡學生幹部選拔就經常採用這種形式。

無領導考察的素質能力：溝通能力、分析能力、應變能力、團隊合作能力、人際影響力、信心等。

二、案例面試

是諮詢類公司特有的面試方式，考察的是應聘者解決商業問題的專業素養，屬於諮詢人員專業技能面試。在面試中用一些較簡單的商業案例問題來考察應聘者的應變能力、邏輯分析能力以及考慮問題的全面性等。

案例面試有兩個重要特徵：一是互動性，HR 可能當場給你個案例，讓你進行分析，提出建議，在這個過程中 HR 可能又會就你的分析和建議再進行提問，他就好像你的客戶；二是重過程，案例面試的重點不在於你是否正確完成了這個案例的分析，因為案例未必有標準答案，重視的是在這個案例分析中，你的分析思路、邏輯條理是怎麼樣的。

案例面試的一般流程（共 45 分鐘）：前 10-15 分鐘，簡單寒暄、自我介紹、行為問答；後 30 分鐘，案例分析【案例問答 25 分鐘+案例陳述 5 分鐘】。

三、評價中心（AC 面）

是外企用得比較多的面試方式，它主要透過小組討論、公文筐、角色扮演等情景模擬方法，再加上一些傳統的測試方法，對應聘者的知識、能力、個性、動機進行測評。評價中心的核心技術是情境模擬測試，即透過創造一種逼真的模擬管理情境或工作情境，將應聘者放入其中，要求其完成各種各樣指定的工作。

需要指出的是，AC 面不等同於小組面試。AC 面把眾多應聘者召集到一起，進行統一的測評，但測評的方式很多，小組討論或者小組活動並不是唯一的重點。在 AC 面中必定有一個環節讓每一個應聘者者單獨表現自己，這是與小組面試的不同之處。另外，AC 面通常持續時間較長，可能會持續一整天，往往會為應聘者提供午餐。

總的來說，AC 面常見的測評內容包括以下 7 大類：

（1）檔案筐問題（公文處理）

在這類 AC 面中，應聘者可能會面對大量報告、備忘錄、電話記錄、信函以及其他材料，這是應聘者將從事的模擬工作的檔案筐中的待處理材料，應聘者被要求對每一種材料採取適當的行動，這就是所謂的檔案筐問題。

（3）個人演講

個人演講也是 AC 面中一定會出現的環節。當然，不一定是要你即興演講，也可能是要求你對小組案例做總結陳述等等。透過讓應聘人就一指定的題目發表演講來評價其溝通技能和說服能力。

（4）角色扮演

角色扮演就是讓應聘者模擬將要上任的職位，處理該職位相關的工作問題。考核的是應聘者在實際情景中的相關專業知識水平及實際解決問題的能力等。在面對角色扮演問題時，你可以花 1-2 分鐘仔細思考，面試官所給的情景到底是要考察你的哪種能力。這樣比較容易把握測評要點。

（5）客觀測試

有些外企在招聘過程中，沒有單獨的一輪筆試。在 AC 面中就包含了筆試部分。這部分客觀測試內容包括人格測試、智力測試、推理測試和專業測試等等。

（6）管理遊戲

這類測試通常要求應聘者模擬市場上存在競爭關係的兩個或多個公司的成員，就如何在激烈的市場競爭中立足等方面提出一些實際問題的解決方案。這類問題一般模擬真實商業環境中的案例，應聘者可能要在如何生產、如何做廣告宣傳以及保持多少存貨等商業問題作出決策。

（7）一對一面試

多數 AC 面試要求至少有一名面試官對每一位應聘者進行面試，並對應聘者當前興趣、背景、過去表現和動機等進行考核。

四、行為面試

是外企招聘時最常用的面試方式，透過一系列基於具體行為的問題，來考察應聘者特定方面的素質及能力。用類似「這件事情發生在什麼時候?」、「您當時是怎樣思考的?」、「為此您採取了什麼措施來解決這個問題?」等問題，來考察應聘者在過去某種特定事件中的具體表現。隨後，面試官會運用素質模型對應聘者在過往表現出的素質進行評價，並以此推測其在今後工作中的行為表現。

行為面試應用非常廣泛，基本上快速消費品行業的企業，如寶潔、雀巢、箭牌、強生、高露潔等，在面試中都採用行為面試問答方式來考察應聘者的綜合素質。其他行業，如四大會計師事務所、諮詢公司也有使用，寶潔面試八大問題就是經典的行為面試問題。

例如：請舉例說明你在一項團隊活動中如何團結他人，並且起到領導者的作用，並帶領團隊最終獲得所希望的結果。

五、壓力面試

是指有意製造緊張，以瞭解求職者將如何面對工作壓力的一種面試形式。事實上，壓力面試不是單獨存在的一類面試，往往是穿插在面試過程中。面試人透過提出不禮貌、冒犯的問題，或者用懷疑、尖銳、挑釁的語氣發問，使應聘者感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發問，直到應聘者無法忍受。其目的是考察應聘者對壓力的承受能力、應變能力和人際關係處理能力等。

壓力面試的考察要點：心理承受能力、抗高壓能力、應變能力、人際交往能力、溝通能力等等。

應聘者在應對壓力面試時，首先是要能識別面試官在進行的是壓力測試，其次必須保持情緒穩定，用敏捷的思維和良好的控制力來化解面試官的壓力拷問。

六、電話面試

即透過電話溝通，瞭解應聘者的基本情況，一般會在電話中讓應聘者進行自我介紹，然後針對簡歷中的資訊進行提問。這種面試方式會來得突然，HR 不會跟你約好時間再打電話給你，往往讓你措手不及，沒有任何準備。所以，有個小建議，如果接到這種電話，可以說你正在外面或者做著什麼，然後在電話中跟 HR 約個時間，到時你就可以做好準備再進行電話面試。但一定要溝通好，避免錯失機會。

七、結構化面試

是一種標準化的面試形式。標準化指的是面試流程、內容、評分方式等都已經設定好，面試官會按照設定的方案進行，這是一種結構嚴密、標準化程度高、層次性強的面試方式。目前來說，結構化面試在公務員、事業單位、國企中的面試運用得比較多。

八、半結構化面試

是指對面試中的部分內容做統一要求，有統一標準，而部分內容則不做要求。例如面試官可以在預先設計好的問題上逐步進行提問，也可以根據面試者的簡歷、面試情況進行隨機提問。相對於結構化面試來說是比較靈活的一種面試方式，也是在公務員、事業單位、國企中的面試運用得比較多。

九、情景模擬

也叫情景面試，目前也有比較多的企業運用，即面試題就是一些情景類的問題，給一個特定的情景，看看你在這個情景中是如何反應，如何處理的。往往給出的情景會是你所應聘崗位工作中的一些實際情況，所以在面試前一定要對自己所應聘崗位的工作內容有所瞭解。

十、目前來說，自我介紹 + 提問是普遍、基礎、簡單的面試方式，還有一些公司會採用辯論、演講的面試方式。

一、結構化小組

結構化小組就是所有面試者會三人或四人一組，被分為若干小組進行面試。融合了無領導小組討論和結構化兩種考試形式，雖然依舊以結構化題目為主要考試形式但卻加入了考生之間的互動問答以及互相點評兩大環節，也是結構化小組最大的特色。它不僅僅要求考生會思考，還要求考生會互動，會交流。

二、半結構化面試

半結構化面試是指面試構成要素中有的內容作統一的要求，有的內容則不作統一的規定，也就是在預先設計好的試題(結構化面試)的基礎上，面試中主考官嚮應試者又提出一些隨機性的試題;半結構化面試是介於非結構化面試和結構化面試之間的一種形式。

半結構化面試是介於非結構化面試和結構化面試之間的面試。包括兩種方式：一種是主試者提前準備重要問題，但不要求按照固定次序提問，且可討論在面試過程中出現需進一步調查的問題;另一種是主試者依據事先規劃的一系列問題來對被試者提問，根據不同的工作型別設計不同的問題表格。

三、無領導小組面試

無領導小組就是把若干求職者組成一個小隊(一般為6-10人)，由招聘企業下發一個議題，交由這個小組討論並最終推選一位代表，陳述小組的最終意見。其採用情景模擬的方式對考生進行集體面試的面試考察方式，考官可以透過考生在給定情景下的應對危機、處理緊急事件以及與他人合作的狀況來判斷該考生是否符合崗位需要。

四、演講