人力資源，關注人才的選育用留，是每個人都重視的。

人力資源規劃

- 人力資源規劃這個模組當中有兩個重要的工作內容，第一個叫人力資源的供需情況，第二個叫其他五個模組的工作規劃。那麼人力資源供需情況主要是包括我們企業當中人力資源的供應情況和需求的情況。

- 我們現在有多少人是可以供應我們組織發展需要的，包括外部有多少人才可以填補進來。我們內部人才的缺口有多少需求，是哪些人，需要多少個，掌握我們的人力資源的供需情況。

- 第二個是我們其他5個模組的工作規劃應該怎麼做？比如說招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關係的模組應該怎麼樣去規劃它？也是在人力資源規劃的模組當中，我們要界定清楚的。

招聘管理

首先得有招聘計劃，比如說我們要招聘什麼樣的人，招聘多少人，同時要釋出招聘資訊，篩選簡歷，面試。錄用到最後入職。這就是我們招聘工作的幾個板塊，裡邊最重要的是篩選簡歷和麵試這個環節。後面是錄用了以後是入職，這是招聘管理模組的工作內容。

培訓管理

我們要做培訓計劃，你要培訓什麼樣的人，怎麼組織培訓，培訓的結果，我們預期的要達到什麼樣的一個效果？這是培訓過程當中的第一個工作，要做培訓計劃。接下來要組織培訓，組織時間、地點，哪些人參加等等實施培訓，最終還培訓有一個評估，評估這次培訓的結果和培訓的效果。

績效管理

績效管理首先也一樣，要做績效的計劃，就是我們績效是怎麼來規劃和安排的。透過什麼樣的一些方式達成績效的結果，要做一個績效的計劃。那麼具體在執行績效的過程當中，要做績效目標的設定，要做績效的考評，要做績效的面談，最後我們對績效結果進行運用，比如說績效的結果運用到晉升，運用到績效工資，甚至運用到透過績效考核，我們要去做一些淘汰，做一些人員的最佳化等。

薪酬管理

首先也是要有一個薪酬的計劃，我們這個薪酬是採用什麼樣的一個薪酬的策略。那麼要有一個計劃。第二個，我們對薪酬的各個層級的人員要做薪酬結構的設計，我們的薪酬應該分為哪幾個部分？固定的、浮動的、福利的等等怎麼去設定？那麼同時薪酬的核算，對每個月薪酬進行核算，同時做薪酬的發放，這是薪酬模組要做的事情。

員工關係管理

實際工作中，也叫勞動關係管理。勞動關係管理，這裡邊我們最重要的要做好這幾項工作。第一，要做好勞動關係管理制度的建設，這是我們勞動關係有哪些制度、規章和規定的要求，我們要做相應的這種制度層面的建設。第二，要做勞動關係處理的流程的這種相關的流程，程式的制定。第三，要做勞動關係矛盾，比如說勞動關係發生的一些矛盾和糾紛，我們怎麼溝通和處理。

人力資源目前在我們國家來說，還是剛剛起步，屬於朝陽行業，是不錯的選擇行業。

人力資源管理在中國還處在起步階段，許多企業的老總和人力資源從業者對人力資源理論和實操的認識還都停留在“點”的層面，還遠遠沒有達到系統的概念。

這就造成大量企業中的HR們實際上的工作確實像個文員。許多HR每天做的最多的工作是列印檔案、做表格、辦入職、錄資訊等基礎事務性工作。

他們在實施“低水平勤奮-不學習-低水平勤奮”這樣一個可怕的死迴圈。他們不清楚做事的目的，看不到事情的全貌，隨著社會經濟的不斷髮展，市場競爭的不斷加劇，企業持續穩健的經營對管理水平的要求越來越高。

人是企業發展的根本和主體，對人的管理也自然會有越來越高的要求。尤其是中國的第二代、第三代企業家們上臺後，對企業人力資源管理能力的需求大幅增加。

當人們真正瞭解人力資源管理的全貌後，會發現人力資源管理所能達到的高度、深度和寬度遠不是自己原本想的那樣。

只是因為現在企業管理者或HR自身知識的侷限、眼界的侷限、心智的侷限、能力的侷限，讓許多HR把人力資源工作做成了一份普通行政辦公室的文職崗。