在流動量這麼大的餐飲行業來說，海底撈的員工離職率似乎並沒受到多大影響，離職率只有不到10%，而離職的原因不是因為在海底撈熬不下去而是自身因素造成，如“重新規劃職業”“想到外面世界看看”“自己做生意”等等。

為什麼這些員工喜歡待在這個企業呢？難道他的工資很高嗎？得知員工薪資跟同行相比較其實也差不了多少的時候，我認為企業的文化是留住他們的主要因素。海底撈把員工形成以企業為家的氛圍，從行業來看，剛踏入餐飲的新人都渴望工作得舒適，氛圍熱鬧工資低也無所謂；而對長駐餐飲的老戰士來說，工作穩定人情味充足，那就可以了。

當然並不是說用情感就能留住員工。如果當新員工來到工作，在融入團隊的這段過渡期沒有找到歸屬感的話，那可是隨時都有可能離職，這也就是餐飲行業離職率高的問題，很多管理層壓根就沒注重到這回事。在海底撈，每一位新員工都能得到足夠的重視，工作期間會有人帶你，吃飯的時候也有人陪你，對新環境陌生會主動告知你。而這一系列的舉動就是希望新員工能夠迅速融入團隊，適應自己的工作。

另外在海底撈每一位員工的起點都是一樣的，在晉升人員方面也是公平公正，只要你透過嚴格的晉升考核，你也有可能當店長的機會。除此之外，海底撈也非常重視員工的生活住宿，員工宿舍也是租住整齊乾淨的環境。

員工乾淨整齊的宿舍

​海底撈的成功的確有很多值得我們需要學習的地方，他的創新和管理同樣值得我們借鑑。

因為付出得到了同等的或者超越付出的回報。海底撈的服務之所以能做到現在行業的翹楚，離不開企業本身的人文關懷及底蘊。海底撈的福利待遇比起一般企業好的不是一點點，有了保障，所以大家才會更加賣力的付出，也更願意跟著企業一起成長。

一個員工不離開一個工作環境不外乎兩種情況：要麼工資高，福利好。要麼氛圍好，乾的舒坦。個人認為海底撈的員工服務很到位，付出的辛苦比較多，給客人的感受度比較好，客人開心，從業者也從其中找到了價值。另外福利也不錯。

別人說啥你都信呀？不離職無外乎企業文化好，或者薪水高，但是不管怎麼樣，總有人不習慣的，說得太以偏概全了，沒啥好問的，肯定有離職率的

簡單一句話，得人心者得天下

不管你做什麼得不到人心，即使工資再高待遇再好也沒人做，心都不在其位，叫他怎麼呆下去。

如果說你得到了人心，再苦再累的工作都有人做，現在哪裡動力就在哪裡，所以說累與不累全在一個字

心

對於這個問題，我沒有很深入的研究過，我認為應該是海底撈的薪資待遇還是不錯的吧！畢竟海底撈說實話，東西很貴，但是為什麼吃的人還是很多，主要還是看重他家的服務好，非常細心周到，確實是同類餐飲中的服務佼佼者，一分付出一分收穫，付出了辛苦就應該得到相應的回報，這是應該成正比的~就如有的朋友所說，錢夠，這是一方面，還有的朋友回答團隊的公平晉升體系和日常服務對員工（尤其是新員工）的細緻周到，也是很重要的一方面。

雖然我對海底撈不是很熟悉，但我大致看了一下海底撈的員工再辛苦也不離職。海底撈對新員工 都要培訓，訓練他們，要有一顆吃苦耐勞的心，對待工作熱情服務，海底撈對員工像家人一樣，工資待遇都可以所以海底撈的員工不願辭職！

海底撈員工再辛苦，也不離職。從隻字片言中可以看海底撈的人情味肯定足，我去過海底撈，那裡的服務非常好，海底撈不是說有多好吃，而是服務一流處處為吃飯的顧客著想，滿足顧客的需求從送毛巾開始！對顧客能做到無微不至！那需要員工們相互關愛處處有愛，有存在感當然就不會輕易離職！

辛苦而不離職原因如下：

1、員工的成就感

2、付出和回報

3、團隊的親和力

4、發展的趨勢

咱們都不是官二代也不是富二代，做任何事情都辛苦。這個標題，命題有些問題。

在現在新時代的情況下，特別年輕人越來越獨立，越來越要自由，也想透過自己的努力，實現自己的價值觀，人生觀。而恰恰，海底撈的模式就是適應了新時代的社情需要，和現代年輕人的需要。

胖東來也是尊重員工，知道怎麼分錢，知道怎麼讓員工參與進來。每個員工在這個團隊裡，都有歸屬感，都有參與感。被尊重，透過自己的努力能實現好的發展，和好的提升。這是最重要的。

現在的老闆，如果再像以前一樣的思路去管理，去刷老闆存在感。那就大錯特錯了，因為時代變了，供需關係也變了。2010年前，崗位少，勞動人員多，造成大家都不敢離職。而現在，市場經濟活躍，崗位多。所以，天變了，人自然也要跟著變化。

首先說的一點 海底撈離職人員不少 而且大部分都會在一年到兩年之間離職 只是大家注意的少而已 離職週期有點長 第二在海底撈上班大部分都是年輕人 穿著同樣的制服 不注意關注 你會知道下一次去吃飯還是那個服務員麼

簡單點來說就是海里撈員工的待遇好。

1 比如獎金有：滿勤獎，技能獎金，效益獎金，銷售獎金，獎勵計劃。

2 津貼制度：交通補貼，工作餐和住宿，差補，通訊補貼，物價津貼，單身補貼，分居補貼，災害補貼，衣物丟失補貼，有償假期等等。

3 有償假期：婚假，產假，探親假，喪假，病假工傷假，節假日年假。

4 各種培訓以及其他福利

還有好多好多，看到這裡，你應該知道為什麼海里撈的員工不願離職嗎，他們知道自己的付出有回報，自己努力了就有更好的提升 待遇，我想好多企業都沒有海里撈那麼好的待遇了，但是相應的海里撈的服務真是好。

海底撈員工再辛苦也不想離職的神話“逐漸被打破！”

多年來海底撈一直都是以極致服務顧客溫暖關愛員工的管理模式被同業人所津津樂道，更甚者海底撈還因為溫暖極致的員工關愛模式被寫進各類企業管理書中。那麼咱們一同來回顧一下海底撈的用工神話：

1、員工的底薪起點高：作為餐飲服務行業來說，眾所周知因為員工整體學歷和資歷結構偏低，故而很多餐飲公司給員工的底薪起點都偏低，故餐飲行業歷來都屬於勞動密集型企業。而海底撈從公司創立之初就懂得反其道而行之，給與員工們的底薪起點不但高於同行甚至還高於同城的大多數行業。

2、員工關懷細緻：海底撈從創業初期就非常關注員工的工作體驗和業餘生活體驗，高品質的住宿條件、高品質的員工餐、高品質的員工宿舍服務、高品質的員工家人關愛和員工工作生活極致體驗。

3、海底撈夯實的員工發展通道和晉升空間：海底撈夯實的員工發展通道和晉升空間對於業內來說可謂是教科書級的參照標準。卓越的發展通道也讓海底撈公司內部很多普通的基層員工獲得了不斷晉升的空間，很多普通的員工透過公司晉升實現了人生理想甚至是財務自由。

這裡所說的的海底撈變了可以分為兩個模組來分享：

公司模組：曾經非常卓越的海底撈用工神話，隨著社會不斷的發展，海底撈內部很多當初看起來還不錯的福利現如今也越來越跟不上時代需求，也正因為如此很多海底撈的分店用工環境已經存在“滯後”的情況。

員工模組：其實為什麼多年前海底撈的用工神話會被大眾津津樂道，關鍵還是在於當年用工的主體是7080後的員工群，這類員工整體而言相對更懂得珍惜和感恩。當然也因為當年的物質慾望相對比較低，所以海底撈的用工模式才成為了神話。可是如今隨著大量90後00後員工的湧入，海底撈在用工過程中也存在挑戰和難度，未及時更新的公司用工模式與大批90後00後員工不斷增加的慾望物質需求形成了強烈的矛盾對比。

一次我去海底撈吃火鍋，由於沒有預定加之週末人超級多，於是我只能夠抽號排隊等位。等位過程中我和一個擦皮鞋的小夥子閒聊了海底撈的用工神話各種神級福利後，小夥子回覆我：先生您看到的或許只是表面，我們海底撈底層員工離職率也和其它餐飲公司一樣很高的。關鍵在於工資也並非是你們聽聞的那麼高；住宿環境工作餐也不是那麼美好；當然每天上班的工作強度和各種嚴格要求也是讓我們很多同事離職的原因。而我也準備離職了。下一次您來就看不到我在這個店咯！

細品這個小夥子和我交流的話後，我們似乎都可以明白一個道理：其實無論企業做得再好，員工的離職率現如今也是各家公司HR們最頭疼的問題之一。很多公司為了應付大量的員工離職和用工需求甚至將人力資源部的招聘崗位獨立成為一個部門而招聘經理們增增日上的薪酬待遇也更直接的說明了這一點！

我19年在海底撈做了三個月我的感受是，氛圍很好，但是各有各自的套路吧！入職後住的也非常好。離職原因是自己不合適了三十歲的人了沒結婚去做海底撈不合適年輕點可以考慮在進。。。

主要和公司的福利及文化有關吧，我就在海底撈打工說說我的看法：

一是特別累，走路都是帶風的，想偷懶沒門，一天從上班站到下班，上班前手機統一上交，中間上廁所都必須有人換，沒人換隻能憋著，每個人都是主人翁，看到誰在摸魚打混，就會在對講機裡講，這樣大家都知道了，所以時刻都保持緊張忙碌感。

二是福利比較好，包吃住，床單被罩，棉絮等生活用品洗衣粉啊紙啊等許多東西都是公司發的，你入職只須人去了就可以所有東西公司都給你準備好了，而且床單被罩衣服等公司可以幫你洗，而且公司平時乾的好有獎勵，逢年過節發很多福利，時間長的父母每月也有錢拿，當然級別越高父母拿的越多，回家機票車費等公司報銷，所以在裡面幹相當於工資是實打實的存下來的，所以苦是苦了點，但到手的錢多，所以很多人都願意幹

之前分析過海底撈2018年的全年財報（雖然缺乏時效性，但如今員工的水平必然是隻升不降）。

從財報來看，海底撈員工的薪資水平和福利待遇明顯好於行業的平均水平。

海底撈2018年的員工數量為69056人，員工成本為5016.3百萬元，較上一年增長60.8%，可粗略算得，海底撈每位員工每月的成本為5980元（成本並非實際工資，成本還需支付食宿、補貼等）。

再加上一些“坊間傳聞”，海底撈有更好的晉升制度、管理文化，甚至在員工休息時間還有保姆等等，不難想象員工為什麼會不離職。。。。。。

首先，我推薦去看一本書，叫《海底撈你學不會》。

裡面講述了海底撈的運營模式，海底撈的故事，它的經營之道、管理之道、人才之道以及成功之道。

海底撈的服務簡直是教科書級別的。

海底撈的員工都有一種家的歸屬感。

舉個例子：

1、海底撈有專門給員工宿舍打掃衛生、換洗床單的阿姨，在外面服務客戶，回到宿舍有別人服務。

2、宿舍裡免費上網，電話電視全都有。

3、海底撈不僅照顧員工子女還照顧員工父母。領班以上的幹部，父母每個月會收到公司發的幾百元補助。

4、每年組織優秀員工的家長去海南旅遊。

5、海底撈鼓勵夫妻在同一家公司工作，還給夫妻提供由公司補貼的夫妻房。

6、海底撈員工春節享受七天帶薪假期。

等等，看到這裡，你能體會到海底撈員工的福利待遇了嗎？就是這麼霸氣。

員工需要的，不僅是吃飽穿暖，還需要被尊重。把員工當人看，讓員工覺得幸福，才有忠誠度，企業才能更好的發展。

之前有開過幾次關於企業文化的研討會，會後彙總了一些員工對企業的感受，大概有以下幾種：

1、沒有安全感

每天都提心吊膽的，不知道會不會哪裡不小心出錯就被扣錢；看不到未來，不知道在這企業能幹多久；不知道離開這個企業能做什麼；總感覺在這裡不踏實。

2、不開心

感覺很壓抑；同事氛圍不好；老闆動不動就發火；辛辛苦苦工作，成果全是別人的，黑鍋都是自己背；得不到認可；自己的付出沒有人看到；經常要看領導臉色。

3、收入低

說好的承諾不兌現；要麼畫個餅，怎麼也拿不到；別的公司都比自己公司高；平常沒有福利；收入和付出嚴重不成比例。

以上這些，都是從員工那裡收集到的真實反饋，所以，我並未加入任何的個人評論。而事實上，這些問題，也都是很多企業真實存在的。員工出來工作，為的就是兩件事：要麼開心，要麼收入。如果這兩件都沒有，那自然不會有幸福感可言，更不會有忠誠度，企業也就留不住人。

1、老闆考慮成本

工作服、員工福利，說到底，都是要老闆花錢的事。對於老闆來說，哪怕每人添置一百塊的東西，整個公司幾百人，就是幾萬塊的成本投入。而對於人的投入，是最難看到結果的。它不像投入100塊進貨，賣200塊，有100的利潤這麼直觀。

這也是為什麼很多企業在研究海底撈，而一直學不會的原因。海底撈，給進城打工的農民工租高檔小區做宿舍，給員工的家人發工資。這在其它企業看來，簡直瘋了。但就是這樣瘋狂的一家火鍋店，在全國各地開了幾百家連鎖。

2、管理者的思維

就時代變化來說，我們父母那一輩出來工作，只求吃飽穿暖，所以，對於一些什麼福利之類的，都不敢奢求，只要有收入就行。但是到了80、90後，生活環境已經改變。俗話說"飽暖思淫慾"，80、90後已經不再為吃飽穿暖而發愁，更多考慮的是開心。正如上面所說，工作賺收入，再拿收入來買開心，所以你經常頭疼的就是員工一個不高興就離職。

在這個大環境下，如果再用老一輩的管理思維，肯定是留不住80、90後的年輕人。作為管理者，一定要改變思維，在員工的幸福感上下功夫。

1、你怎麼對員工，員工也怎麼對你

生活就像一面鏡子 ，你怎麼對別人，別人也會怎麼對你。無論員工或老闆，大家都是人。你看海底撈，為員工找高檔宿舍、給員工家人發工資，帶家人一起旅遊。所以，你也能看到它的員工那麼忠誠，甚至"死心踏地"的態度對老闆，用"無微不至"的態度去對客戶。

2、像對待客戶一樣對待員工，員工才會用心對待客戶

我只是舉個例子，員工福利，並不一定要花多少錢。員工要的是一種尊重，而尊重，只是一種態度而已，當員工感受到你的尊重，那你所花費的，他都會加倍努力幫你賺回來。

日常生活中，每個人的行為，都會受圈子的影響，對於員工來說，影響最大的就是工作場所的氛圍。如果大家都是以禮相待，相敬如賓，一旦成為習慣，那你還需要做這方面的培訓嗎？對待客戶的熱情，那是手到擒來。

3、有了幸福感，才會有"慕名而來"

之前有一個同事，大學本科畢業，她說，想去海底撈做服務員。為什麼她自己就想去那裡工作？這就是當一個企業為員工創造了幸福感之後達到的效果。

為什麼那麼多人想進那些企事業單位，想去考公務員、老師、醫生？因為一旦進入這些單位，就有了福利，有了安全感，有了收入和福利，才能過幸福的生活。

拋開國家企業事單位不說，為什麼有些企業招人特別容易，有些企業招人特別困難呢？

就像海底撈，首先從顧客來說，更多的是慕名而來。也有很多人是同行，為了學習而去吃，但他們始終不明白為什麼海底撈能把服務做到那麼好、那麼真誠。再說它的員工，很多都是自己要去那裡工作的，服務流程、態度、發明創造，都是自動自發的。

所以，你看到員工幸福感的力量了吧？

很多企業認為員工是招來的，其實員工是被"吸引"來的。如果你不明白這一點，那你想一下，在面試的時候，一個優秀的求職者，會因為什麼選擇你的企業？如果一家企業足夠優秀，自然會有很多人想來；如果企業不夠優秀，哪怕你再怎麼"求"，別人也不會來。

如果你像對客戶一樣對待員工，那麼員工自然也會自發的對熱情對待客戶。員工有了幸福感，自然也就有了很高的忠誠度。