如果這個人工作態度能力都比較積極，那就要看看這個人是否有其他原因或難言之隱事情，可以好好溝通洽談，一起吃個飯聊聊；但如果真的目前不符合公司用人標準可以選擇批准離職，交接手續，按正規離職辦理，身為老闆或者管理要有寬宏的包容之心，在未來給予幫助和支援，大家彼此祝福

一是手機簡訊通知，保留證據；

二是斷繳社保，停發工資；

三是暫時不開退工單；

四是，企業必須得守法。

一種是公司很需要人，按公司流程走，兩手準備，一邊知會通知的義務要盡到，另一邊做好招新人的準備；另一種人性化一點，瞭解調查一下這個員工的實際情況，再做決定，如果是他有困難，在範圍內能幫就幫，反之走公司流程。

企業的hr可以對接勞動局，做好備案，再合法的前提下可以辭退員工，可以不批假期，假期外的時間按曠工處理，曠工15天算自動離職，不需要補發工資。

給我交接工作的錢了麼？企業不仁別怪員工不義，企業主的不良行為就不多贅述啦，很多員工都是帶槍投降甚至起義自己創業……業務就在自己手裡怕啥呢

正常情況在工廠中需要崗位交接的應該是管理崗位。管理崗離職一般需要提前一個月的交接時間，當然一個月內沒有合適人員接班，離職者也是可以辦理離職手續的。如果因為離職者的特殊原因，不能滿足一個月交接時間，其實企業沒有什麼辦法制約的！扣發工資，犯法，所以企業還是善待你的員工吧，離職對於公司成本更高。

很多公司一般都會要求員工在離職前一個月提前說明，一般是為了公司有時間把離職人員的工作安排給其他人，也就要求離職員工要交接工作，甚至有些特殊崗位如果在崗期間負責保管著公司的貴重物品，那麼如果由於他未交接，物品出現問題，公司就會追究其法律責任。還有就是有關社保的問題，一般公司給員工交社保時間都是月初的，所以提出離職就走了，可能會讓公司多交一筆錢。所以一般公司對於這種離職人員是會把工資扣留不發，順便查其是否有造成其它屬於公司的損失，嚴重的會透過法律來要求賠償。

我相信每個公司都應該有自己的管理制度。一般像這種情況，大多數公司員工提出離職，那肯定是要提前請提前一個月申請的。把手上的工作交接完之後，才能離職。

他請假也代表不了什麼！按公司規章制度辦事，該怎麼辦就怎麼辦？走正常程式就可以了。

謝謝邀請！員工提出離職不交接工作，這是單位或企業經常遇到的麻煩事。準確的說，員工離職不交接工作，怎麼辦？因為員工離職不只是提出自動離職，還有單位調動離職，也屬於離職物件，都存在工作交接問題。不交接工作有可能存在兩方面的問題：一方面是單位的問題，另一方面是員工本身的問題。

一、單位的問題。

一個單位的建立，有兩項基本的要件必須同時建立。一是組織機構必須建立。當然，小企業不必面面俱到，可以合併綜合考慮。但是，每項工作必須有人管，每一個人也必須有人管。你到底做什麼？歸誰管？都得一清二楚，明明白白，才不會打亂仗。二是制度必須建立。一個單位沒有制度，猶如一個國家沒有法律法規一樣，無法無天，無章可循，仍其自然。員工離職不辦交接手續，沒有制度約束，沒有制度管理，你當然無從下手。

二、員工本身的問題。

員工提出離職不交接工作，以家裡有事請假不來上班，有可能是對單位有成見。有的單位領導或老闆平常對員工既不關心也不照顧，只知道工作的重要，不知道員工的辛苦。此時的員工想法，我奈何不了你，拖著總可以。

事情發生了，總得要解決。解決的辦法：首先找到問題產生的根本原因，劃清責任界限，是單位的問題，單位應該承擔責任。是員工的問題，當然，員工應該承擔責任。單位天然是主導者，必須瞭解員工的真實想法，進行溝通。一般的人還是通情達理的，如果是單位的問題，沒有滿足員工合理正當的要求，當然單位應該合情合理的進行協商解決。如果是員工本身的問題，也沒有任何理由找單位的麻煩，透過對話談心，出一出氣也就算了！不論哪一方，如果是涉及到勞動糾紛或法律上的問題哪就只能另走程式了！

交接工作是本分，原因多重有可能是對單位或是單位裡的某個人有意見再就是這個人的問題了這個人自認學歷地位高的現在的企業與員工的關係是越來越不好的。總有各種原因各種事情的出現啊！先找原因在做出結果處理

會出現這樣的問題多數情況就是關係鬧疆了，這就說到是法治還是人治的問題了。

為了避免這類情況，首先公司的規章制度得建全，對此類情況的處理有明確規定。

其次是儘量標準化流程，減少因人的因素帶來的影響。

在然後注意安全保密，限制與工作相關的檔案及資料帶離公司，及時備份重要資料，這樣下來接手的人可是會麻煩一些，但能有效降低影響。

公司的管理層和hr也可以跟離職員工溝通，儘量和平解決。

對堅持不回來交接又給企業造成損失的，就法院起訴吧。

這種情況明顯是用人單位與員工關係鬧得非常不愉快造成的，公司要反思自己是什麼原因，如果公司自身原因的話儘量改善，你眼這種情況大面積擴散。如果是員工個人的問題很好處理，停薪停職，不開具離職證明，斷繳社保。

根據《勞動合同法》第五十條第二款的規定，勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。所以，為了確保勞動者能夠按時交接工作，可以與其約定相關的經濟補償金等都於交接完畢時支付。在此要注意：如果雙方約定了辦理工作交接的時間，勞動者沒有按照約定辦理，此時，用人單位自然可以對抗勞動者支付經濟補償金的請求。 　　筆者建議，用人單位應當用規章制度來規範勞動者的離職手續，應該在勞動合同中寫明員工離職時應該嚴格按照公司的規章制度辦理離職手續，並在規章制度中對此進行具體、詳細的規定。並且，用人單位應在規章制度中明確規定勞動者拒不配合用人單位進行工作交接的，屬於嚴重違反規章制度的行為。 　　根據《勞動合同法》第三十九條明確規定了如果勞動者嚴重違反規章制度的，用人單位可以解除勞動合同，並且不用支付經濟補償金。這樣的話，勞動者一旦出現拒不配合的情形，用人單位就可以以此為由解除勞動合同。這樣會對勞動者產生兩個方面的影響：1、對於原本有經濟補償金的勞動者，會喪失經濟補償金；2、對於自動辭職的勞動者，勞動關係終止的原因會由辭職轉變為因嚴重違紀而被公司解除勞動合同，這對其以後的再就業會產生一定的影響。 　　此外，用人單位還可以在規章制度中明確法律的規定因勞動者不按照約定辦理工作交接，給企業造成損失的，勞動者應承擔相應的賠償責任。

現正常不過了，首先不是考慮，你交接的問題，而是員工為什麼要選擇離開，

企業文化不好，

員工委屈，都沒有必要給他去說，乾脆點

如果企業好，還會離開嗎，錢都沒有掙到！

問題即是機會

可以反思下，如果之後在遇到這樣的員工之後要怎麼辦？

從招聘到工作管理，到薪資發放方面都可以做出一些制度上的最佳化，來預防這種問題的發生。

根據《勞動合同法》第五十條第二款的規定，勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。所以，為了確保勞動者能夠按時交接工作，可以與其約定相關的經濟補償金等都於交接完畢時支付。在此要注意：如果雙方約定了辦理工作交接的時間，勞動者沒有按照約定辦理，此時，用人單位自然可以對抗勞動者支付經濟補償金的請求。 　　

筆者建議，用人單位應當用規章制度來規範勞動者的離職手續，應該在勞動合同中寫明員工離職時應該嚴格按照公司的規章制度辦理離職手續，並在規章制度中對此進行具體、詳細的規定。並且，用人單位應在規章制度中明確規定勞動者拒不配合用人單位進行工作交接的，屬於嚴重違反規章制度的行為。 　　

根據《勞動合同法》第三十九條明確規定了如果勞動者嚴重違反規章制度的，用人單位可以解除勞動合同，並且不用支付經濟補償金。這樣的話，勞動者一旦出現拒不配合的情形，用人單位就可以以此為由解除勞動合同。這樣會對勞動者產生兩個方面的影響：1、對於原本有經濟補償金的勞動者，會喪失經濟補償金；2、對於自動辭職的勞動者，勞動關係終止的原因會由辭職轉變為因嚴重違紀而被公司解除勞動合同，這對其以後的再就業會產生一定的影響。 　　

此外，用人單位還可以在規章制度中明確法律的規定因勞動者不按照約定辦理工作交接，給企業造成損失的，勞動者應承擔相應的賠償責任。

一、員工提出離職後請假，沒有必要理由的公司可以不批假；有必須請假理由的，離職到期時間可以順延(當然順延的目的也是公司要招人交接工作)；

二、員工提出離職後不交接工作的，公司可以不予辦理離職手續、不予結算工資；

三、若因員工故意不交接工作給公司造成損失的，公司可以向該員工索賠(有可證明損失的依據)；

四、納入公司黑名單，永不錄用。其他公司做背景調查時，如實提供其離職情況。

當然，有可能員工並不清楚提出離職後自己的法律義務，公司最好跟他溝通，申明利害得失，達成一致。