恕我直言，你憑什麼說人家工作不主動呢？他怎麼做你才認為他主動呢？他應該是和你搭班子一起工作，那麼你這個部門裡所有的崗位職責是否和他好好探討過？你們之間是否明確了各自的職責分工？是否明確了各自分管的業務呢？如果你把一切都和副手公開、公正、公平、透明的攤在桌面上，大家工作起來肯定配合的非常好。

現在在很多正規的企事業單位中，正職一把手總覽全域性，甚至“霸道”、“獨裁”，不拿和自己搭班子的副手當回事，自己習慣“一言堂”，出了問題找副手，有啥好事都是自己的，沒有副手的一點關係。這樣的正職一把手非常普遍，甚至還到上層領導那裡給自己的副手告狀，說自己的副手如何如何不好，再遇到一個“耳根子發軟”的大領導，那這個副手有多少張嘴也說不清了。

借回答此問題的機會，我想提醒一下那些自以為是的正職們：副手是上級派來協助你工作的職業夥伴，不是你的僕人，你首先要尊重對方，將整體工作內容、職責、分管業務等公開分配，不要自己像個土皇帝一樣，那樣會讓跟你搭班子的副手不知道如何跟你相處。最後希望你按照我上述講的與對方分別負責單位的工作，以後配合就順暢了，千萬不要所有的活都是副手幹，所有的好事都是正職享受。祝你們合作愉快吧！

副手當然是自己選的合作起來順手，但是多數情況下，都是上級任命的，而且並不徵求你的意見。遇到這種情況怎麼辦呢？

1、作為主要負責人，首先要有胸懷，能包容，能團結班子成員一起工作，不內訌。所以，如果不是原則問題，副手有些小的問題就不要過於計較，慢慢來。

2、想方設法瞭解他工作不主動的原因，對症下藥。

如果是因為他不熟悉這個部門的業務，不知道該怎麼辦，你就多給他些資料，多給他些工作建議，慢慢幫助他進入情況，他自然會努力開展工作的。

如果是他對你有意見，可以找機會心平氣和地談談心，交流意見，解決矛盾，工作就好開展了。

最糟糕的情況是，他是上邊派來監督你的，就是想找到你工作中的差錯，幹掉你，然後取而代之的。那你就要特別小心了，謹言慎行，一絲不苟，不讓他找到機會，保住自己的工作崗位。

希望這只是假設。

不管是誰派來的，也不管他是什麼目的，把本職工作完成好是應當應分的。可以先分給他一些簡單的基本工作，限時完成。要不定時的抽查完成情況，遇到問題給予他幫助並及時解決，把握工作進度和熟悉工作的情況，也可以透過限時的工作督促他不能偷懶。

從而瞭解副手不主動工作的原因：

1.如果是因為不熟悉，不瞭解，在做事的時候都有一一給予解決了。

2.如果是因為有關係的後臺，抱著不工作你也不能把我怎麼樣的想法，那就找時間談談，能轉變的儘量包容。轉變不了的，看看他的所長，能利用到工作中最好，不能利用的要記得。萬一年會或運動會有用了呢。不要有放棄他的觀念，少量，多次的安排工作，慢慢適應。適當的使用職場陽謀，告訴他：“今天碰到xx領導了，問起你乾的怎麼樣”。我說：“乾的挺好的，工作上能獨擋一面，人聰明反應快，而且很團結同事。”表揚他的長處，對於工作態度的肯定，諸如此類的話語。潤物細無聲的同化他。慢慢增加工作量，直到能勝任本職工作。

3.如果是取代你的，不主動工作，“那就先把他供起來”。不主動融入團隊的，視為不是這個部門的人。不讓其接觸重要的資料和專案。溫和對待，不主動攀談。在不太明確的情況下，告誡部門人員做好自己本職工作，慎言。對你即是機遇，也是挑戰。扭轉局面也在於此。你就要謹言慎行，幹好本職工作的同時，細心查缺補漏。打鐵還需自身硬，最好沒有把柄可以抓。

如果自身的能力和職位不匹配時，經過此次事件，即是鞭策也是警鐘，自己就要更努力學習，提高技能更好的勝任本工作。

團隊是由不同性格，不同型別的人組成的，在職場中沒有那麼多可自己挑選副手的自由，要學會接受思想不同，做事風格不同，性格不同，愛好不同，能力不同的搭檔，同化和自己不配合的員工。要包容、引導和帶領團隊成員積極主動的完成公司交付的工作任務。不能因一個人的不配合導致一個部門的工作停滯不前。不能因一個人不主動工作，工作造成積壓，導致部門的其他人要替他工作。管理是本就是一個富有挑戰的工作。

你都知道是上級任命的，那還抱怨什麼！

上級任命這四個字，至少代表兩種可能，你可以對號入座，想想自己該怎麼對待這位副手。

從你的下屬中提拔的 上級的意思應是準備重用

不用管這個副手到底有沒有背景，既然他已經入了上級的法眼，而且以提拔的方式來任命為你的副手，就已經表明了上級的態度。也許是準備讓這個人在這個崗位上協助你做出突出貢獻，也許是希望這個人在這個崗位上進一步歷練以後另有他用，總之，上級是不希望這個人在這個崗位上出問題的。

所以，此時這個人表現的不主動，就可能有幾種原因；

能力還不足，不願亂說亂動

有下一步安排，穩定壓倒一切

善於藏拙，演好副手角色

這樣一來，對於你而言，應對起來可能就比較麻煩了，現實中往往不同性格的“你”會做出截然不同的反應：

A、不看上級眼色，不好好幹就滾蛋

B、積極配合，扶上馬再送一程

不管選哪種處理方式，你只要清楚自己在做什麼就可以了。

從其他部門調配過來的 上級可能考慮的是處理眼前問題

平級調動有幾種可能，但總跳不出“原崗不需要”和“現崗更需要”這兩個原因，對於自己副手這個崗位在公司中的地位，你作為領導應該有個清醒的判斷。

如果你領導的是一個邊緣部門，那這個平調就有很多可以玩味的地方了：

來人能力不強，在核心業務部門無法生存

公司用輪崗等方式避免能力強的員工把持核心業務

公司老員工，退居二線給別人讓路

也就是說，這位副手工作不主動是有原因的，平調過來的目的主要是為了“養老”。當然，作為領導是不希望下屬抱著“養老”心態的，但你能不能激發他的鬥志，就不好說了。

不主動原因不外乎三種：

1，有恃無恐，你無法制約他

經濟上，工作上你無法制約

我們經常看到公司裡面有些保潔員，門衛保安，其實都非常有錢，甚至是拆遷戶。工作對於他來說，不是一種謀生的手段，而只是一種消遣，不讓自己太荒廢。

關係戶，後臺硬

有些企業可能管理上沒有那麼正規，尤其是一些家族企業，老闆的親戚朋友可以在公司安插一大堆。還有一些企業，管理人員安排幾個親戚朋友在公司，也司空見慣，這種情況就是我們常說的關係戶。

2，缺乏內驅力，也就是說沒有動力

公司老油條，資歷深，對工作失去動力

這種情況大多出現在一些國有大企業，央企。日復一日年復一年的重複工作，找不到工作的目標，沒有發展的動力。

思想上就懶散，根本不願意出力

這種人天性不思進取，工作就想著混日子。他不是因為沒有目標，就是態度不行

3，被上級授意過來監視你的工作，並且不配合

這種人是有預謀過來給你難看，然後伺機在你的上司前面告狀的。

針對前面列舉的三種人，對應不同解決方案

1，尋找制約點和動力

透過與當事人溝通，同時與知情人瞭解情況，來確定他的動力。一般可以先建立起信任，與他進行溝通，用你的誠意來打動他。同時給予其最大的尊重，表明他的工作非常有意義，沒有他的幫助，事情根本沒法做。

既然他過來上班，那一定有辦法找到他的制約點。正如前所說，他不缺錢，但是缺一份活要幹。比如，可以引導他知道，假如在這裡幹不成，其他地方能找到合適的嗎？

2，與其溝通，尋找他的內驅力

對於態度有問題的人，我們就要採取相應比較強硬的措施。透過一些警告，在崗強制培訓來強制他提升職業素養。如果一段時間依然無效，就有可能要將其放入工作無法勝任黑名單了。

3，與上級溝通

這種情況可能要找合適的機會跟你的上級溝通一下了。因為如果是上級授意要這樣對你，除非你想離職，那你必須放在臺面上跟上級溝通。到底是哪裡做的不滿意？是否允許自己改進？有沒有折衷的方案？因為一旦你的上司下決心了，你做為下屬，沒有辦法與之角力，只能攤開來說。

結束語：下屬不出力原因很多，在排除自己的原因前提下，上面的這些分析可以參考。如果是自己有問題，那就是另外一個話題了