存在即合理，既然對方會是你的上司，那麼一定存在你值得學習的地方。（除非是家族企業對方生來就是老闆那你就走吧哈哈）

人生經歷不同，職場閱歷不同。我們對同一件事情都會有不同的思考和判斷，沒有絕對對和絕對錯。更多的是不理解出發點，或者說各自獲取的資訊不一樣多或者有差別導致判斷差異。平常心待之。

職場不過是合作，各取所需，何必計較情感上的絕對滿足。

那就好好在公司上班，要與領導好好溝通，沒有不能相處領導，可能是自己溝通問題，可以和領導單獨相處，大家敞開心扉好好聊聊

雖然不知道您是對領導什麼方面不滿意，也不知道您的領導是哪種型別的領導。但是我想舉出一些例子，看可否對您有點幫助。

一、情緒失控型領導

情緒很急躁，火爆。總是在不斷質問懷疑下屬是否可以完成任務。作為下屬聽到這些話，內心肯定有些不舒服。但仔細想一下，領導為什麼會擔心會發脾氣。

下屬這個時候最重要的是需要在領導說完之後，冷靜拿出詳細而讓人放心的方案和方法，讓領導放心。減少了領導的擔心和壓力，自然領導的情緒也會得到很好的控制。

在提交給領導的方案裡儘量做到完善，想的周到。以前考慮問題總是比較簡單侷限。比如說做一個工作彙報，有的人總是習慣拿出幾個孤零零的指標，永遠不會多想一下還有哪些方面需要提前瞭解。比如對比同行，對比去年同期等。只有自己想的越周到才會讓領導沒辦法發脾氣。

二、控制慾型領導

其實這種領導是對自己缺乏自信，沒有安全感和存在感。所以需要不斷對下屬進行控制，內心才踏實。這樣的上司也非常需要被人肯定、需要有人圍在周圍。

如果遇到這樣的上司怎麼辦？最好的辦法是提前告知領導想了解或者需要了解的事，提前把工作上的事情做到位，領導自然會慢慢放心，至少不會那麼頻繁跟蹤了。

好壞不分型的領導

有的領導在分配工作的時候，總是本著能者多勞的原則和態度，把最辛苦最累的工作分配給能幹的同事，而工作能力較弱或者工作不積極主動的同事反而工作比較輕鬆。

剛開始同事們也還沒什麼意見，反正多做就做點。但到了績效評分的時候，工作能力較弱、工作也不太積極主動的人員向領導說了說情，有的乾脆向領導示威，最後績效評級的結果這些同事反而分數會比較高。這個結果出來了可就不得了。本來做的好應該獲得鼓勵和激勵，好壞不分的領導反而把結果倒過來了。

遇到這樣的上司又該怎麼辦呢？忍氣吞聲肯定不行，但直接和領導爭吵也是不對的。最好的辦法是私下和領導溝通，讓她瞭解如果總是這樣做後續引發不堪設想的後果，一定要表明自己的態度和立場，在適當的時候給與提醒和提示。

管理輔佐上司是一門學問。遇到了這麼各色的領導，其實基本特點可以歸納為以下的方面。所有的領導都會喜歡讓自己放心靠譜的下屬。所以不論上級是什麼性格特點的人，多請示常彙報，工作態度積極，充滿陽光，善於幫領導排憂解難準沒錯。擁有上級不具備的本領，讓其離不開自己。

抱著包容的心態和反面學習的精神，相信你肯定會更有收穫。

這種情況下你如果技術過硬可以自己單幹可以選擇一個人出去闖一闖，如果還在學習期間，那就不是領導的問題了。學徒要跟師傅請教，不懂就要問，既然是自己的師傅那就得跟著師傅來（除非師傅對教你的技術同樣磨洋工，可以選擇先跟家人商量，在找領導）

不管再怎麼樣，把心態放好一點，雖然你的能力超出了職業的範疇，畢竟領導始終是領導，你覺得不滿意？你可以找老闆洽談吶，說你可以勝任這個位置，沒必要自己跟自己過意不去啊，即使老闆不同意，你要很喜歡這個公司，那就把心態放好一點，做好自己的本分就行了，如果不甘於現狀，你可以透過朋友或者其他的渠道，找到跟你領導相同的位置，盡最好的發揮你的才華……

這事很難搞噢！如果兩人有什麼誤會的話就煩了，換我的話要麼想辦法緩解兩人的尷尬，要麼趁早放棄，怕穿小鞋，這份工作要是壞了我以後的前程咋辦？外面又不是沒有其他選擇，關鍵要心態好有信心才有幹勁，我個人感覺

這是一個非常重要的問題，一定要慎重處理。有幾條建議，供參考。

第一，要清楚，其之所以是自己的領導，肯定是在某方面有專長，且是得到老闆認可的。這時要收斂自己的不滿情緒，儘量保持專業性，就事論事，做好自己的工作。

第二，問題中也提到自己對這份工作非常滿意，那還是建議好好珍惜；針對與領導之間的問題，還是先本著理解第一，拿出團隊協作的精神，把心思多放在工作本身上。

第三，如果確實是不可調和的矛盾，那就早做打算，做好去留打算，相信自己可以找到更好的工作。

黑牛認為收起你的不滿，好好工作，提升能力，獲取經驗，才是硬道理。

一、你要把“為什麼工作”搞清楚。

你上班不是為了與上司相處，而是為了獲取自己想要的東西。既然對職業非常滿意，想好好的工作得到想要的，就專注於工作即可。

一份令自己很滿意的工作得之不易，可遇不可求，不要為了他人的種種不是或缺點，影響自己的情緒，或讓自己的前途受阻礙。

並且，“金無足赤人無完人”每個人都有自己不足及缺點，要理性、客觀看待上司。他並不是萬能的，完美的，有缺點是正常的。要學會包容，理解以及換位思考。

有些時候上司的行為或者決策，有可能令你不適，但是他也是站在團隊整體利益而出發。不是為了針對你個人。

即使，他就是針對你，我們也要找一下自己的不足，看看哪裡做的不夠好，有則加勉無責改之。不斷去完善自我，提高自我。

二、成年人還是理智一點。

你所謂的滿意與不滿意，沒有有效界定，也沒有客觀標準。感覺像一個小學生在批判小朋友之間的友誼，讓人感覺有點幼稚。

成年人應當理智一點，認真思考下想在這一份工作中得到什麼。領導哪些地方令你不滿意，是否影響到你正常的工作。假如影響，是否能得到有效溝通，解決這種不滿意？不要以小學生的友誼的標準去衡量職場人的利益，那樣吃虧的只能是自己。

一次吃虧並可怕，關鍵是如果沒有解決這種思維上的錯誤，下一份工作可能會好不到哪裡去。並且，這世界不滿意的地方多了去。但，要記住地球不是圍繞你一個人轉。

並不是我們認為不滿意，就可以去改變他人。同時，改變自己比改變他人更加容易。如果，不是關係到正義、公平等原則性問題。對於領導的瑕疵，我們可以試著調整一下自己心態，達到不討厭也就沒事了。

只要不涉及到你的利益，不影響你的工作，以及你的進步，適當的妥協和無視，是最為理性的做法。

三、假如影響到你的工作，我們也要理性處理。

如果你對上司的不滿，已經影響到你的正常工作。

此時，我建議你先尋找對領導不滿意的點，全面瞭解真相，其次嘗試性去理解上司。最後，再與領導交流溝通，想辦法解決。

1.尋找不滿的點在哪裡。

上司哪一方面或某一行為對你的影響，讓你對其產生了極為不滿意的地方。把問題具體化，具體到某件事，或某個行為。

例如，我認為領導不公平，把業績平平的小李評為優秀員工，而我的業績甩小李兩條街卻沒評上。

其中，不公平是現象，把小李評為優秀員工是具體的事件。

2.瞭解真相。

我們常常以偏概全，以點概面的去評判一個人，其實這是對某人的偏見。如果形成某一項具體的特點及觀點，需要我們進行全面瞭解事件背後的真相。

再如，公司評判優秀員工的標準是，平時工作表現，如考勤、會議、客戶反饋、大客戶評價等綜以及結合業績增長量。

注意，這裡是業績增長量，不是業績量對比。假如你的業績去年是1000萬，今年是1100萬。而小李去年是800萬，今年是1080萬，誰的業績增長量高？

3.嘗試理解。

假如，上司評定優秀員工就是對小李偏心了。我們也要嘗試從側面理解上司。

又如：小李去年剛到公司時，是一個銷售小白，就能做800萬的業績。透過一年的努力，業績再次提升280萬。可謂是，越努力越幸運。

雖然有可能你比小李各個方面的很優秀，但是小李在付出的努力是你的兩倍。公司向透過對小李表揚，喚醒大家的努力奮鬥的熱情。

4.積極溝通。

假如你和小李的情況一樣，也透過很努力，才拿到最終的結果。然而，選了小李做為優秀員工為什麼沒選你。

我們就需要和上司溝通，看看評選小李的客觀標準。以及讓上司幫助我們指導一下有哪些不足。我們在進行調整自我。

如果，領導啞口無言，我們不妨藉此機會，表達我們的訴求。同時，也真心祝福小李。讓上司瞭解你需求，以及知曉你的為人。如此操作，我相信來年上司會對你有些資源性傾斜，或者其他補償。

總之，對上司不滿，一定要具體到某件事，從而進行了解全貌、嘗試理解，積極溝通。另外，有些事情我們的格局、眼光不夠，也沒做上領導的位置，是看不清楚全貌的。那麼溝通就顯得尤為重要。

最後

工作一定要帶有目的性，以防一些瑣事影響到自己。同時，職場上還是成熟一些，把事情看全面，讓自己更加理性，從而做出正確判斷及行動。