企業變革失敗，通常情況下問題來自領導。企業變革是指企業的人員（通常是管理者）主動對企業原有的狀態進行改變，以適應企業內外環境的變化，並以某一目標或某一願景為取向的一系列活動。而且嚴格意義上講，企業所有的問題都是管理的問題，所有的問題自然都是管理者的問題。

企業管理者需要解決：

①變革的必要性；

②變革的可行性；

④如何解決變革中出現的問題；

⑤管理好變革的過程；

⑥化解變革阻力。

這些問題都需要管理者面對，而員工只是執行者，對整個變革起到的左右沒有那麼巨大，如果確實是因為員工失誤導致變革失敗，也是因為管理者領導、指揮、協調、控制的有問題。

—人對了世界就對了，我是用心關愛每個人，身心健康、快樂人生為目標的楊煜—

企業變革失敗，說實話現在很多企業都在尋求轉型和變革，但是能夠成功的不多，為什麼呢？因為要變革肯定會改變很多原有的東西，例如工作方式啊，大家的利益啊，這樣會有重重阻力。因此如果說變革失敗的話，首先可以肯定的就是領導層的問題，變更中的因素你沒有考慮好，或者你又魄力不夠，這樣的話，有一些阻力就想變更，那就會使得變革失敗。一般的員工肯定是在自己的角度去思考的，觸動了一些利益就會想辦法去阻撓的！

題主說的企業變革的失敗，事件是企業變革，肯定是來自管理層。變革推進通常是自上而下的，如果是自下而上的變革如果管理層不同意也是無法進行。那發起者自然是責任承擔者，變革的承擔者一定是總的變革負責人，一個企業如果是老闆負責的那責任人就是老闆，如果是某個高管負責的那責任人就是高管。員工是執行者，如果涉及失敗，當然執行者也會承擔一定的責任，這個責任也只是在員工的職責範圍內的而已。

在企業變革中，不成功是大機率事件，希望企業的領導者們能不斷反思、修正，對以後的發展有很大幫助的。

我的回答是，企業變革失敗，問題是來自在高層領導上面。為什麼呢？我們先來分析一下，員工——領導——高層的關係。員工是企業的實際工作者，領導是領導員工工作的人，高層是企業的決策者，孰輕孰重一看便知！ 我具體來說明一下，變革成敗為什麼是領導和高層而不是員工。 第一，企業變革，高層必須要論斷可行性和必要性等一系列問題，都是要高層領導去策劃調動，怎麼樣去執行。在變中摸索，變中有變的過程進行。 第二，對你的變革，可行性論斷以後。作為高層，你必須挑選精幹的領導人才。怎麼去調動員工的積極性，是變革中的成敗關鍵所在。 好！以只是我個人的觀點。歡迎大家留言評論關注！

變革失敗很有可能是戰略方向出了大問題。戰略就是需要達成的目標，變革是動一發傷全身的事情，一定要謹慎，如果變革失敗也有可能使組織元氣大傷。領導一定謹慎思考而不是拍腦門，說變就變。過程中組織也要提前做好員工思想工作，使員工配合組織全力支援企業變革。

個人認為變革失敗要從根源找原因，而不是一味的責備員工。

企業變革失敗，問題一定是出在領導和高層，而不是出在員工身上。原因分析如下：1、提出企業變革者一定是公司領導和高層，因為企業發展中遇到了瓶頸或困難，需要進行內部變革。2、確定誰為變革的領導者或成立變革委員會，也一定是高層來指定。3、變革過程中，發現員工不配合或不響應等問題，需要領導的支援和幫助。我們來思考一下：變革意味著大調整，必然會影響到一部分員工的利益，這就需要領導變革的人有方法、有步驟、有技巧的來運作變革。員工永遠是參與者，不是決策者，成敗與否全看公司領導的魄力與能力。不成功便成仁，企業如果發起變革，就一定要成功或階段性成功，否則必然衰亡！

這個適用納什的“二八”理論：失敗主因的80%來自領導。失敗的次因20%來自員工。

（一）領導是決策者，把舵者，方向者，如果領導做的決策和方向本身就是錯誤的，那這個事情，不管怎麼做，都是要失敗的。

（二）員工是執行者，實踐者，操作者，如果領導制定的方向和決策正確，但員工卻不努力去完成，玩偷奸耍滑，肯定也是要失敗的。

企業變革的失敗與成功要分開看，失敗肯定是來自中高層，老闆最多是決策失誤，如果老闆決策失誤，中高層還是能執行到位，那這也是一種成功，至少運營系統是成功的。所以企業變革的失敗主要來自中高層的執行力不到位造成的。

企業變革前，高層領導就必須想明白這件事情，就像一艘船，決策者目標不明確，你就永遠無法到達終點、而這個終點又不是一個新手能夠決定的、就像你想開船從大連出發達到日本終點，首先你去日本的目標是非常明確、但是在海上會出現什麼問題，你是不清楚的，如果你想平安到達終點，那麼你就要提前分析可能在海上出現的問題，比如原本從大連出發5天可以到達日本，但是由於某些原因，導致5天內無法到達日本，需要15天的時間，但是你儲備的物質只夠生存六天、當出現這種問題的時候，作為高層決策者是否清楚會出現這樣的問題，雖然你不在現場，但是如何來補救，需要多長時間，是否都在你的掌控之內，如果這些問題都在你的預料之中，那麼出現不能達到日本的可能性就非常小。

企業也一樣，既然想變革，已經行動了，那麼高層決策人員，就要考慮在變革過程中可能出現的問題，否則失敗的代價是無法估量的。

企業變革是形勢的需要，是改革的需要，是乎合時代精神的需要，我們不能懷疑領導的決心和能力，因為事業的成功取決於領導的英明，失敗是由於員工沒有奉獻精神，工作不踏實，不努力，所以企業變革失敗歸求於員工本身。

企業變革失敗，歸根到底是企業內部制度問題。

1.沒有有序穩妥推進，急於求成的心態。

2.沒有強有力核心人主導

3.各方面利益協調好。

單變革而言，是企業決策層的責任，是沒有治理能力的表現。員工是執行層面，錯的也要執行，要去做。一個企業持續性發展的興衰，取決於領導的智慧，與文化沒多大關係。好的企業，員工們有獲得感和幸福感，遇到不好的企業，員工們沒有安全感，跟著吃苦受累。對於社會，好的企業，可以合理利用資源，創造更多財富，增加就業崗位，為社會多作貢獻，推動社會快速致富。

企業變革的失敗，主因還是在於領導或高層。企業的發展應符合社會的需求為目的，而不是以自我為中心想怎麼樣就怎樣。任何一家企業的經營失利，只有不好的領導，沒有不好的員工！

能決定企業改革方向的一般都是公司董事長及公司董事，一般員工只要遵守紀律，做好本職工作就是對公司最大貢獻，公司高層管理公司發展方向，管理公司有效穩定運營就好

目前很多企業（更明顯代表的是，二代掌門人執政之後）天天想著、做著、念著、盼著都是管理改革。原因是因為一則是企業的發展遇到了本身的天花板，二則是新舊掌門人之間，原本就存在著管理理念的差異，三則是新一代掌門人在執政之初，手下的老資歷根本不買帳等等。但是問題的關鍵是，這些天天希望著變革的新掌門人或者是部分新骨幹，非常希望公司改革，實現管理創新，以突破自己的天花板。他們卻不知道要改變成什麼樣子！或者用比較文學的說法是：改革後的藍圖，他們不能詳細的描繪出！往往只是說要改變，要創新，甚至要革命。但是改到什麼程度，他們自己不知道，或者只是一種霧裡看花的感覺，不能詳細的描繪出來。

具體問題具體分析，失敗不是單方面原因照成的，企業要變革，怎麼變，變成什麼樣？如果失敗有沒有方案等等....都要先考慮好各自的方案.

企業變革失敗的原因必然源自高層。

如果制度不落地，中低層員工自然排斥，如果制度影響了絕大多數人的利益，自然執行不了啊。基層員工影響不了你的決策，但是可以影響到執行效果的。

這個問題原因應該有多種因素所造成的，企業要變革首先要考慮到市場的變化，看看企業是不是到了必須變革來適應市場規則了！領導和高層的決策是關鍵因素所在！同時看變革過程中能不能把員工的思想和行動統一起來，讓大家明白如果企業不改革將會影響企業長遠發展影響每個員工的生活，這一點非常重要！而現實往往是一些企業在變革是沒能把握市場導向忙目變革，員工並不知情或瞭解變革的目地和意義而導致失敗，令人可惜！！！

多方面，企業變革失敗從根本上是公司治理有問題，不單從架構、組織、人權拆分，更重要是輕管理、重文化。

一、變革時機如何判斷

二、是主動變革還是被動變革？

三、變革中當相關方利益受到衝擊時應該採取怎樣的措施？

四、如何制定變革專案計劃？

五、如何處理全面推行變革與發展當前業務之間的關係？

企業的持續變革支撐了其業務的發展，其組織能力建設與業務發展同步、甚至超前於業務發展。重整、最佳化管理體系，改變業務運作模式和決策機制，從而達成了戰略目標的實現。

企業變革失敗永遠不是一方的責任，肯定是從上到下、從一把手到基層員工，均出現問題，才會導致變革失敗。甚至可以說，變革本就是一把手工程，如果高層領導目標不堅決、手段不強硬肯定會推行不下去。而員工的話，更多的執行者，如果在變革過程中，涉及到了員工的利益，或者會導致變革受阻，但終究是可控的，只要一把手想的夠清楚，中層領導有足夠的動力去推進。反之的話，肯定是失敗。