會！你會發現公司賺的錢再多跟你也沒關係，作為一個程式設計師，公司所有APP的版本迭代都是你負責開發的，公司從入職時的8個人不到到現在的三十個人左右，這一切的成長，如果不與年終獎掛鉤，對員工來說就沒有任何意義

個人認為應該理智看待：

1.大環境不好，公司虧損

如果是這種情況，有就不錯了，還能不滿意，這幾年大環境不是很好，很多公司在變相裁員，你們公司還能有年終獎，說明還算良心企業。

2.公司盈利，但是年終獎少

這種情況就是經營者的理念問題了，其實很多時候，虧損，各種剝削員工，盈利，還是和你沒關係，錯嗎，不算錯，人家投了那麼多錢，給你發工資是義務，至於獎金，如果沒有約定，那不好意思！換位思考，如果是你，可能更摳。所以進入一個捨得給你發錢的企業，是實力也是運氣。

3.建議

看環境，看發展，看自己的實力，慎重決定走或留的問題。

這個問題看你要怎麼看了。

如果純為了賺錢而做些重複性缺乏技術含量工作的話，錢少賺了自然要離職。

但如果你現在的工作是能夠提升你的自身價值，讓你變得更加值錢的話，暫時待遇上的不足是可以接受的，畢竟帶薪學習本身就是一種福利。現在給多少待遇，不如提供讓自己變得更加值錢的學習機會更加划算。

自身價值的提升，才是職場人員永恆的追求。

不會，什麼叫滿意？其實我覺知足就是最好的結果。動不動就離職，那也太高看自己了，沒有一個公司離開一個人就活不下去啦。

我覺得公司的發展離不開團隊的配合，年底了，大家都想著能不能領點獎金，但是如果公司沒有發展好，沒有盈利的話，拿獎金談何容易！

至於離不離職，我覺得和年終獎沒多大關係，這個是取決於公司的前景和未來的規劃方向，如果這個公司的決策一旦出現問題，我覺得是時候該離開了... ...

在煤礦上班，我是底層工人。拿年終獎都感覺是好遙遠的事了吧。以前工資開幾十塊的時候，好像還領過吧，後來幾乎沒在拿過。就過節費都是在過節那一天或者提前一天才拿到吧。

苦啊。每逢過年過節總想早點拿著過節費給父母，給家人，家裡添置東西，但是到過節跟前才發了，物價都漲的，一百塊錢都不能當50塊錢花。還辭職呢，就這工作還不好招到呢。

不會，因為年終獎是因廠的效益而定，效益好，年終獎就高，效益不好，年終獎就低。不能因為年終獎低而辭職，因小失大。因為辭職了，還要從新找工作，特別麻煩，還要從頭開始，所以要三思而後行，認真思考再決定。

一方面，你需要結合年終獎的多少，考慮自己值不值得為了這筆錢再多留一段時間；另一方面，其他公司的員工也抱著等年終獎，拿完年終再走的想法，沒有人離職自然就沒有招人的空位，這點也是好坑位少的原因之一。 那種員工寧可放棄年終都趕著要走的職位，往往也不如人意。

至於是不是要因為年終獎不滿意離職，還是要看你個人實力，有沒有達到跳槽的合適時機。

關注前程無憂，收穫職場乾貨，陪你走過求職路！

如果公平公正，即使年終獎不滿意，我也不會辭職。

我自己親自遇到過類似的難題。那一年，我剛進入單位，從事行政文職工作，每天忙來忙去，自認為很辛苦、有功勞。

但是，年底獎金遠遠不達預期，與同期入職從事科研生產的同事相比，也有很大差距，於是便找到直屬領導表達了意見。

沒過多久，部門總經理主動找到了我，他說，年終獎是由月度績效考核、崗位貢獻度以及企業經營效益三大塊構成。

月度績效考核，就是職工日常的工作表現，A表示優秀，B表示良好，C表示一般，D表示較差，權重比例分別為10%、20%、60%、10%。

崗位貢獻度，就是崗位為單位創造的產值大小，一般情況下，科研>生產>行政。

企業經營效益，就是企業當年的利潤指標，其中20%作為獎金髮放。

我的崗位是行政管理，職責在於輔助、保障，相較於科研生產，工作輕鬆壓力小，年終獎金自然會少一些。

1、與去年相比，自認付出更多、貢獻更大，結果年終獎未變，甚至更少了。

2、與同事相比，自認更加優秀出色，結果年終獎一樣，甚至不如人。

人都有比較心理，一是橫向比較，指的是與某個階段的自己對比，判斷是否進步；二是縱向比較，指的是與同期的他人對比，判斷是否更優秀。

01

自己是不是達標。

標準是自己忙碌了一年，是不是存在白忙、瞎忙的情況。

比如某職工工作很拼，經常加班，法定節假日有時也主動過來。

如果以任務量考核，他的排名基本第一，但是按照良率考核，那就是基本倒數第一。這就是出工不出功啊。

02

企業是不是達標。

這個指的是企業有沒有完成自身的年度目標任務，主要包括營收和利潤。

很多企業把營收增幅或者利潤增幅作為年終獎金的浮動係數，企業不達標意味著獎金係數降低，導致個人獎金下降。

03

執行過程是不是公平、公正。

職場工作，管理者很難做到絕對公平、公正很難，但是必須做到相對公平、公正。

年終獎的分配製度是固定的，有章可循，獎金的分配遵循法治，基於按勞分配，杜絕人治。

如果領導者忽視規章制度，憑個人喜好和私誼分配獎金，必然缺乏公信力。

01

自身業績不達標？

努力幹。

如果您不滿意年終獎，是因為自身業績不達標，導致獎金下浮，唯一的辦法就是來年努力幹。

一是努力的方向要正確，詢問直屬領導崗位的要點和細節，提高自身技能水平，避免無用功。

二是努力的目標要正確，服從指揮，聽從安排，按照輸入的指令做好自己的事情，為完成總體目標做貢獻。

三是努力的態度要正確，主動積極、迎難而上，針對緊急任務，力爭參與其中，提高工作價值。

02

企業業績不達標？

共渡難關。

如果您不滿意年終獎，是因為企業業績不達標，導致獎金下浮，留下來共患難。

用人單位和企業職工，二者的命運慼慼相關，一損俱損，一榮俱榮。當企業陷入低谷時，職工的收入或者獎金難免降低，直接影響職工的工作動力。

作為一名職工，本著誠實守信的原則，在人事合同期內，我們應該一如既往做好自己的事，支援企業走出來，拒絕關聯時刻掉鏈子，影響企業恢復元氣。

03

執行過程不公平、不公正？

據理力爭，兩手準備。

如果您不滿意年終獎，是因為人治干預獎金分配，可以直接找領導據理力爭，表達自己的意見。

這裡找領導談話目的有兩個，一是告訴領導自己很出色，二是要求補償餘下獎金。

領導能做出迴應最好，否則有必要兩手準備了，藉機騎驢找馬。一個缺乏公平、公正文化的企業，不會尊重職工的勞動成果，根本不值得追隨。

不會呀， 我覺得年終獎也是根據個人一年以來的工作情況發的，老闆通常是珍惜人才的， 如果發少了，那麼自己也要反思自己是否工作沒有做到位的。

感謝邀請，這個問題因人而異，如果是因為自己很努力了，成績也非常好，領導不給力，我覺得可以談談，不行就離職，如果是因為這兩年整體經濟下滑，導致單位整體年終獎普遍不行，我覺得還是要擺正心態，調整好位置，年終獎和單位個人業績掛鉤的，沒有和個標準，也不可能年年都增長的

對於年終獎金不滿。我認為可以分為兩個角度來看待這個問題。

如果是因為個人的原因，不如努力不夠，或者業績不理想，再或者差了一點點運氣，還有隻是這一年沒有拿到滿意的年終獎的話，可以再接再厲，爭取明年拿到滿意的年終獎。

如果是因為公司的原因，或者上司老闆的不公正等各種原因，連續多年都不滿意的話，我覺得離職未必不是一個不好的選擇。不必在一棵樹上掉死。換一個工作換一一個心情換一種人生態度。

不管離不離職，我們都要樂觀的面對生活。把每一天都當作人生的最後一天來過。畢竟我們不知道明天和意外哪個先來。珍惜自己珍惜自己的家人[玫瑰]

祝你好運