忠誠？要看你是對誰忠誠。你的忠誠如果是背離了圈子，那就不叫忠誠，叫異類，在大家眼中你是一個迂腐的不懂得人情世故的異類。故而，去做一個懂得左右逢源的牆頭草，或是一個優秀的馬屁精，你會走的更遠活的更好。

關鍵點並不在忠誠和偽善，而在於工作的熱情和工作的能力。

如果你是領導，忠誠不幹活的和偽善願意幹活的人，你會喜歡哪個？

工作在這擺著，能做好的人不管忠誠還是偽善，領導都會喜歡。

幾點分析如下：

1、在領導的眼中，員工忠誠度體現為這幾個方面：提高工作效率、降低企業成本、有源源不斷的創新能力、有抗風險的能力、能吸引並保留客戶、降低企業置換的成本、能降低日常管理費用、能幫公司引薦優秀人才、能獲得所在團隊一致的良好口碑、能幫企業獲取高利潤等。

2、在領導的眼中，企業心中，不會只留戀員工的忠誠與否，當員工忠誠只能增加企業成本，或者雖有忠誠、但績效欠缺時，員工的離開就成了必然。很多企業都建立起員工流動與淘汰機制，因為他們已經意識到，並非所有能夠沉澱下來的員工都是“金子”，真正有本事的員工往往是“留都留不住”。

3、從員工的角度來看，員工對企業忠誠也有很大的成本。尤其是機會成本，如選擇現在的企業，而放棄了去其他更好企業的機會，錯失了有機會上漲的薪酬福利、發展機會；而且最怕你的忠誠換來企業的理所當然，認為你的付出給了相應的薪水和福利，公司並不欠你的。

4、員工必須也得現實，必須對企業與管理者有高要求，比如：讓我做“對”的工作；就給我配一個好上司；關注我的優勢；幫我建立強大的關係；每天和我保持溝通；定期測評我的進步；把我引向一個積極的未來。因為忠誠是企業與員工博弈的結果，是基於契約與互利關係的情感回報，只有在彼此滿意的情況下才會存在。否則，只要其中一方發生變化，忠誠就會動搖甚至垮塌。

所以：在單位裡，你真正的敵人並非偽善的人，把每一位同事都做一個表層的分析，取別人之長，避別人之短，只有這樣，你的綜合能力才能不斷的提升，未來不論在哪裡，你都是領導眼中那顆閃閃發光的金子。

感謝問答者，我是聚焦中基層管理的微管子。說在單位忠誠不敵偽善，為什麼？在職場大多時候我們無法用忠偽來充分辨別一個人的才能，我覺的這是一個嚴重的誤區。

忠臣：有沒有具備字當頭的豁達和為人處世的果斷。客觀分析一個人的能力，一定是綜合的，我們的忠誠來源是什麼，職場十餘年，我認為這點非常關鍵，因為假忠誠的人比我直接偽善之人更可怕，所以我從不要求誰對誰忠誠，如果一定有，也是我們所在的公司，因為職場你所經營的資源一旦無法實現共享式的相互協作與回報式的交換，單純靠感情來維護出來的高尚禮儀，您認為可以走多遠？所以我們在強調忠誠的同時一定要勉勵身邊人學會豁達、為人果敢，如果你在職場技能具有相當優勢，那麼，我們更應該相信，正義才是永恆的。偽善：帶著面具的獨角戲。偽善之人就和我們講到兩個壞人，當把兩個都是我們心目中的壞人，放到同一起跑線的時候，或許我們還可拿出一杆公平的天平秤來衡量，他更壞，他相對還好點等等，由於名利讓自己步步懸崖，又或是步步高昇，然而不可否認的是，他雖然帶著不可一世的面具，盤算著自認為天衣無縫的小九九。然而，我們還是堅信那路話‘做人要厚道（四川話）’，你跳的獨角戲只是別人還未拆穿罷了。

忠誠而老實的員工會這樣對同事說話，“你們哦，做個事一天到晚唧唧歪歪地，老闆沒發你們工資嘛？這些是你們分內的事情誒！”然後氣呼呼地一個人去埋頭苦幹。

事後還不忘忠誠地給領導打小報告，控訴那些同事有多麼多麼地懶惰，幫助他了解詳情，以便於老闆管理員工。

結果沒多久，大家就推測出是你這個迂腐之子打的小報告。慢慢地，你被大家排擠，被冷落，口碑越來越差。雖然領導需要你這樣打小報告的角色，但是也不會重用你了，因為你連基本的同事關係都處不好。

再來看看偽善的同事。跟大家一起叫囂，“老闆真是的，佈置任務也不看看工作量啊，要按時完成的話，週末肯定要加個班啊我的天吶！”跟大家一起吐槽一番，表現得自己和大家是一條戰線上的。

事後，他同樣跟老闆打了小報告。

因為他跟同事們相處很融洽，平時玩鬧到一起去。大家也沒懷疑到他頭上。

領導：嗯，此人可塑之才。

後者不能算真正意義上的忠誠員工，因為他為了融入群體也吐槽過老闆，為了仕途，到了老闆面前又化成忠心耿耿的跪舔狗的樣子。

所以事實就是，偽善的比忠誠的更加如魚得水。

【職場導彈】觀點：忠誠不敵偽善、君子不敵小人、好人不敵滑頭，職場似乎有個魔咒、有條歪理，老實人吃虧、工作者犯錯，偽善者爭寵、狡猾人吃香，試想，如果一個單位的領導真得是難辨真偽、不分是非、不看對錯，勢必造成“劣幣驅逐良幣”的惡性迴圈，一個單位將會何去何從。

在職場，總有老實人窩火的眼神，總有幹活者委屈的沉悶，總有吃虧者失意的背影，總有為什麼“忠誠的員工不敵偽善的員工”這個令人不解、使人惱火、逼人發狂的現象。相信每一個單位都或多或少、或強或弱地存在著這個問題，今天我將以職場中員工的忠誠與偽善展開論述，談一談這個現象存在的原因、現狀以及應對和解決這個問題的措施，從而為職場中有著類似困惑的人給以指導性的意見和建議。

一、論事實，“忠誠的員工”不是不想偽善，因為“偽善”是一種能力，學不會，也裝不來。1.“忠誠”的員工未必忠誠，“偽善”的員工也未必偽善。

在職場，所謂“忠誠”的人，通常都是務實肯幹、踏實付出、埋頭工作的老實人，他們善於執行、勤於努力，執著於工作的進度和任務的標準，將全部心思和精力都放在執行的層面。

所謂“偽善”的人，基本都是情商較高、腦子靈活、做事周全的能幹人，他們善於察言觀色，有對上服務的意識，能夠站在比周邊人更高的角度去看待問題，有自己的看法和思想，能夠給單位領導提供思路和決策，並不是單一化地在本質工作上盡心盡力，而是將眼睛投射在單位整個的管理層面和決策層面。

2.在單位經常會有一種現象：“忠誠”的員工往往是這個集體成員們自己“自封”的，而所謂“偽善” 的人，也是這個群體看不慣他們的行為，在人家背後貼上的“人格標籤”。

為什麼？因為他們心裡窩火，心裡有氣。

為什麼我們賣死賣活、費力幹活卻討不到領導的歡心，得不到更多的利益，而那些所謂的“偽善”之人，沒有更多的付出，卻成為了領導身邊的紅人，提拔時有他們、發獎金時有他們，事事都不比他們少。

【小結】因此，這些“忠誠”的員工就會想，到底是哪裡出了問題？是領導是非不分，搞親疏遠近，還是領導喜歡拍馬屁的員工、喜歡阿諛奉承的下屬？其實，領導內心跟明鏡似的，這是一種馭人之術，更是一種管理哲學。二、“忠誠”的員工，一抓一大把；“偽善”的員工，反倒並不好找，背後的本質在於，領導不缺執行層面的人，而需要有頭腦、有思路、善觀察、知顏色的下屬。1.單位內的“忠誠”底線，標準很低，所以忠誠和偽善的標籤，都不可靠。

一種價值觀肯定倡導：忠誠是底線，一個對公司都不講忠誠的人，肯定是一個人格有瑕疵的人。沒有叫你為單位付出太多，只需要你遵守它的紀律，不做侵害單位利益的事情，便是忠誠。

所以，單位內的“忠誠”標準很低，這也是為什麼大多數人都覺得自己是“忠誠”的人的原因。

2.“忠誠”的員工，對單位的貢獻度或許比“偽善”的員工要小很多。

“忠誠”的員工，只知道整天埋頭苦幹，對單位的宏觀決策和市場走向、管理現狀和生產效率，想都不想。因為“忠誠”的人認為，我將自己的工作按時做好、保質完成，這就是我的使命和責任。

被他們貼上“偽善”標籤的人，往往除了完成自己的工作，還積極關注、思考單位的市場決策、生產現狀、管理方向，善於將一部分精力放在單位如何才能走向更高、更遠，如何才能發展得更好的問題上。

這些“偽善” 的人，往往還是高情商的人，對上能夠跟領導走得進，善於觀形勢，揣摩領導的心思，知道領導目前關心什麼、關注哪裡，投其所好，便研究什麼、輸送什麼，領導不喜歡他們都不行，不重用他們心裡就不踏實。

【小結】所以，“忠誠”的員工在自封自己“忠誠”的時候，除了發洩情緒、表達不滿外，並沒有關注到領導重用“偽善”的下屬的背後原因是什麼，並沒有看清“偽善”的員工在對單位的整體貢獻上，或許比那些只知道在執行層面用力的員工要付出的心思更多、投入的精力更多。三、“忠誠”的員工不必抱怨，更不必氣惱，收拾起不滿的內火，甚至是嫉妒的心理，緊跟“偽善”的員工在背後所用心去關注和投入的點與面，學習他們的長處，拋卻不好的一面，提升自己，強大自己。

1.提升自己的情商，將自己的專注力抽出一部分，用在單位發展的整體走向和領導關注的事情上面；

2.善於發現那些所謂的“偽善”的員工身上的優點，認真觀察他們將精力投入的地方都是什麼事情，進而提升自己的高度和視野；

3.扭正自己的心態，每個人都有自己的特長和優勢，不必懷揣對比的心理去給自己造成無端的困擾；

【小結】情商高了，嫉妒的心理和對比的心態就會淡然許多；有了更高的視野和思考問題的角度，對待周邊的人和事就會通透許多、瞭然許多。每個人都有自己的天地，不必去調到別人的天地裡找尋永遠找不到的東西。

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