現在的時代領導是什麼？領導真的成為了公僕，不是以前那樣上級認命你，你就可以穩坐釣魚臺了，如今一個領導想幹事，手下就必須“有人”，有人怎麼講？就是說你手下有1個人，有事的時候他願意跟你一起真心付出。“有人”的另一形態就是手底下有100人，你說一件事的時候，沒人去幹。跑題了，所以說現在的領導真的要做好下屬關係。我想現在的各行業基本都佔到服務這一塊了，那麼試問一下，我們快給客戶舔腳了，卻為什麼對自己的人那麼苛刻？並且他還有想法、更瞭解。

習慣性的養成習慣，遇到事遲鈍3秒，給自己一個思想養成空間想想最初三點，再做分配，只要分配得當，你想的就不是怎麼帶動他的動力了。把手下當成客戶，當他有需求時，第一個為你業績買單。

拿的死工資，事情做多做少就這樣。公司給的福利與付出的勞動價值不能平等。公司對你的勞動價值觀層層剝削，讓優秀者看不到成就感。最重要的一點是，能者多勞，多一事不如少一事。積極事情做的好只是表揚下，做錯一件事情，那說不定就得捲鋪蓋走人了。不是我想的太陰暗。事實如此，因為管制你的不是直接老闆。好的可能自己的主管邀功，壞的就得有人背鍋（不過主管也連帶處罰）

說說個人拙見，員工工作失去了積極性有如下幾點:薪酬與崗位付出嚴重不對等。國家法定的節假日和正常的休息日被領導強行佔用並得不到相應補償（或補償不足）。領導對員工其工作效果有罰無獎。領導偏執霸道，打壓員工參與意識，搞家長式管理，一言堂。企業缺失基本的人文文化，使其員工如流水線上的操作手單調枯燥。

重要，主要，重點依然還是員工的薪酬偏低。若此點員工得以滿足，我以為就算領導在不是玩意，員工也會積極工作。

員工沒有積極性，肯定是領導層有問題。因為群眾是真正的英雄，百姓是最同情達理的。其原因：

一是幹好幹壞一個樣。好人是否能有好處？幹得好與幹得差是否有區別，是員工是否有上進心積極性的重要條件。沒有原則，沒有標準，沒有正氣會打擊和挫傷人的精神狀態，造成乾的不如看的，看的不如不幹的。使能幹的失去信心，不幹的有機可剩，優秀的平庸的沒有差別，誰還會有積極性呢？

二是莫不關心麻木不仁。對員的疾苦，困難，苦衷，視而不見，無動於衷，事不關已，高高掛起，對員工缺乏感情和愛心，士為知已者死，領導是員工的父母官，你愛有幾分，群眾都看在眼裡記在心中，只有把員工的冷暖放在心上，利益舉過頭頂，才會得到員工的擁戴，才會死心塌地為你工作。

三是待遇落後福利滯後。社會是現實的，人往高處看，薪資，福利，待遇如何是員工最關注最在乎的現實問題，對自已的員工過分摳苛，不能共享利益的紅利，會傷害員工的工作熱情，和創造精神，要留住人的心就要一榮即榮，一損俱損，給員工創造最好的工作條件和經濟待遇，最大限度的提高員工的福利。讓其有幸福感，榮譽感，成就感。

四是風氣不正管理混亂。一個團隊風正才能氣順，團結才會有力量，領導不作為必然單位是一盤散沙，各吹各的調，各敲各的鑼，小團體，小幫派，四分五裂，領導作風不正，搞親疏，相互不團結，互相拆臺，員工無所失從，管理肯定亂七八招，幹也不是，不幹也不是，誰還願意在這樣的團隊好好工作呢？

員工沒有積極性是企業領導的問題，問題可能出現在四個方面：第一、領導沒有以身作則，樹立企業標杆作用；第二、企業領導沒有戰略目標，隨著企業的問題變化，決策也不斷變化；第三、內部人員分工存在問題，企業領導沒有把分工調整到位，存在分工不清晰的問題；第四、企業領導佈置工作不跟蹤，員工對領導佈置的工作可執行，也可不執行，執行和不執行取決於員工的自覺性。以上問題導致：員工效仿領導行為，這就是上行下效的意思，領導說一套做一套，員工也會如此；領導戰略目標和分工不明確，只會應付點上的工作，導致工作思路混亂，導致敢於負責的員工的工作無法執行，工作無法完成還會被追責，部門內部肯定會互相推諉，導致所有員工不敢主動承擔工作；企業領導不跟蹤工作，自然沒有獎優罰劣的機制，員工也沒有必要盡職盡責完成工作，這也很正常。企業領導作為掌舵人，決定企業執行的戰略和機制，企業出現問題，領導一定要從四個方面反思。

如何調動員工的積極性，從領導的角度來說，主要有以下幾個原因：

1、薪酬福利是否滿足了員工的正常需求？

身在職場，自己付出勞動，希望得到合理的薪酬和福利待遇，是一個員工對單位最基本的要求，也是其做好工作的基礎。但現實中，總有一些企業的領導，既不願意給員工合理的待遇，又想要員工24小時也不停留地為企業工作，這種情況下，員工如何為的工作的積極性？

2、內部氛圍是否輕鬆、融洽？

現代社會，員工的個性意識與自主權利意識越來越強，許多企業仍停留在以往的管理經驗裡，凡事講規矩、講服從、講奉獻、講義務，就是不講權利、不講民主、不講溝通、不講情感，當員工處在一個冷冰冰的氛圍時，平時找不到合適的人溝通交流，在遇到困難時找不到組織或領導來幫忙，在煩燥時無法透過合適的渠道來排憂解難，這個的內部氛圍，員工又如何會有工作的積極性。

3、領導作風是否霸道、蠻橫，唯我獨尊？

在許多企業，有的領導習慣於權大一級壓死人，或習慣於發號施令，對下屬吆三喝四，極不尊重；有的領導習慣於搞小圈子、小團伙，搞順我者昌，逆我者亡，絲毫不能容忍下級的正常反映情況與合理解釋；對下屬處現的工作失誤，經常抓住不放，甚至還會給下屬“穿小鞋”、故意為難下屬，在這樣的領導手下工作，員工又如何會有工作的積極性？

4、工作任務是否既有壓力又有動力？

作為單位的一員，員工總是要完成領導賦予的工作任務。但在這個過程中，因為領導的不同，也經常會出現在安排工作時，這個領導喜歡搞“能者多勞”，那些特別能幹的員工就成了累死的“老黃牛”；那個領導喜歡搞“親親疏疏”，那些離領導近的員工就總是做一些工作量小、容易出成果的事，而那些不善於巴結領導的員工，就只能做那些既苦又累還沒有成果的工作，年度的評功評獎與晉級升職也與自己沒有關係；還有一種情況是，讓諸葛亮來挑大糞，明明是某一方面的專業技術人才，卻安排去做毫無關聯、毫不善長的工作，如果領導是這樣的人，員工又怎麼會有工作的積極性？

5、員工是否可以透過工作得到榮譽與成就感？

員工也是人，他們都需要得到單位和領導的尊重，希望透過自己的工作成果，能夠獲得榮譽與成就感。但一些領導在工作中，總是交付任務多，給予表彰肯定少；安排工作多，及時鼓勵少；特別是一些企業領導在管理工作中，不是秉著積極鼓勵為主的原則，反而以打擊、處罰為主，搞得員工做得多錯得多，動輒出錯，越來越不敢做事，越來越不想做事，這種情況下，員工又如何來積極工作？

6、員工是否可以透過工作得到成長與進步？

職場工作，對每個員工來說，都不應該是一輩子只做一件事，只在一個單位，只幹一個職位，所以員工在工作的時候，可否透過工作實踐或培訓交流學到知識，得到成長，是員工工作是否有積極性的一個重要方面。當一個員工在某個企業一年一成長、五年一進步，十年大發展，另一個員工在某個企業幹個三十年仍然是原有地踏步時，只要是正常人，便可以想到哪個員工會有工作的積極性？

其實對員工來說，他們的希望很簡單，就是能夠解決上述六個方面的問題，單位和領導真正從內心深處關心他們，從物質和精神兩個方面不斷地激勵他們、滿足他們合理的需求，給予他們好的成長平臺與機會，他們的積極性便自然會調動起來。

企業員工沒有積極性，企業管理和人文不合理，管理人員如果太強勢，欺壓下級，不體貼員工，或者工資低不合理，工作時間太長，加班加點侵害員工利益，勞資關係不融洽，有打罵員工的，扣工資的，罰時間的，估意刁難的等等很多問題都會影響員工積極性。

首先員工的積極性和佣金是成正比的，佣金高的行業，員工的積極性也是比較高的，其次員工的積極性也需要結合分配工作的公平性，對待員工要公平對待，如果讓一個員工拼命幹活，而另外一個員工悠閒自在的工作，而且工資相當，那麼這兩個員工也是都沒有積極性的，再有就是員工應該格盡職守，在自己應有的職位上發揮所能，領導應該發現員工的優點並且得以重視，並利用員工的優點，讓他發光發亮！

要有積極性：

第一：領導或者老闆必須有激情，試問領頭的都沒有激情，下面的人會有嗎？

第二：給員工發展前景，沒有前景做事情也沒有激情

第三：老闆別提摳門，工資多給點，福利好一點。

第四：關心員工，是發自內心的關心。

做到以上四點，員工敢也敢不走。

我們換位思考這個問題，我們可以先問問自己，什麼時候才會比較積極，某件事情對我們有好處我們才會積極是嗎？

員工來工作，無非是想多賺點錢讓自己生活好點、可以學到東西得到成長，可以獲得榮譽精神得到滿足。

所以調動員工積極性從這三方面入手：

物質：薪酬結構上要體現多勞多得，如果做的好與不好都拿死工資，員工肯定會選擇不做，至少做的少錯的少，避免領導的批評。

成長：所做的事情沒有挑戰性，對自己沒有成長，自然也提不起來勁。

榮譽：事情做得好，得不到領導的肯定和表揚，得不到他人的認可，拼搏的精神就會逐漸消失。

如果你現在給不了那麼多錢，可以先從榮譽方面入手，畢竟一個表揚，一個獎盃對公司來說成本是相對較低的。

另外在薪酬方面也需要進行調整，希望員工做的事都用獎金進行獎勵。

其實對於問題出現後，我們可以先從逆向思維思考一下，從裡面提取關鍵做改變。

如：什麼時候會使一個人做事有積極性呢？1、當自己有壓力的時候，比如說，當一個買完房子有還貸壓力的時候，那這個時候會很積極的工作爭取夢拿到更好的加薪。2、做自己喜歡的事情，比如說，你喜歡打遊戲，當你玩的時候積極性最高了。3、當對自己有利的時候，比如說，你參加一個活動可以拿到多少報酬的時候你的積極性也會很高。

這個逆向思維下，我們可以提取的關鍵就是，員工也能在有責任壓力下、對工作產生興趣時、在工作獲得收益的時候回變得積極。

這幾點在企業管理中怎麼實現呢？那不就是考驗企業文化+職業晉升規劃+薪酬設計，這三項的內容能否滿足員工嗎？

說到這裡不少管理者應該已經知道回到企業中要完善那些內容了，對於沒有這些完善體系的，也可以結合這套做參考。

遊戲式管理+激勵式薪酬

遊戲式管理，顧名思義是讓員工有打遊戲般能進階獲得福利的積極工作體驗的管理模式，並且利用公示排名平臺，實現激勵全員的效果。

可以前往公眾平臺：資料積分管理，獲得體驗。

由於可以在分類中設定員工的行為引導，所以在分值累計中也形成了企業價值觀。

激勵式薪酬

就是透過薪酬體系的設計，對員工實現直接的物質激勵，同時這個物質激勵滿足員工和企業共贏的效果，即員工能憑能力漲工資，企業也從中獲得效益增長。

如上設計，就是在員工薪酬上設定幾個和企業效益掛鉤的指標，員工可以在這上面漲工資，同時也有壓力責任要去完成這個工作目標，企業也實現了員工積極性的調動提高。

以上是關於提高員工積極性的管理模式，經過實際運用，中小企業更適合這種模式匯入，在企業文化形成和激勵效果上會更顯成效。

不用長篇大論，我打了二十年工，活生生的案例見的多了。員工沒有積極性，問題全都在公司和領導身上，概括起來，只有四種原因。

1、活多錢少

你給我白菜的錢，讓我替你操賣白粉的心，還要求我積極性高，你自己覺得可能嗎？公司裡，很多領導基本都是瞎子聾子，看不到自己企業的薪資實際上已經沒有競爭力了，聽不到員工要求加薪的聲音。還一個勁的埋怨員工沒有積極性？埋怨員工不願意加班？員工隨便跳個槽，工資都能漲50%，還能留在你這兒幹，已經夠對得起你了！

2、分配不公

比如一個專案小組，小組成員通宵達旦累個半死幹活，最後論功行賞，小組長啥也沒幹，拿大頭，組員累的吐血反而沒啥獎勵，以後再有專案，鬼才積極呢！王二麻子業務出色，主動工作，最後提拔的反而是張三，原因是張三是領導的老下屬，有資歷。就這種分配模式，沒有人會積極幹活的。

3、工作單調

如果工作非常單調，讓員工沒有興奮感，就好比生產線上的工人似的，沒有人會有積極性的，都是機械的在工作而已。所以，聰明的領導，應該考慮到員工工作的氛圍和興趣點，合理的安排和調配工作，保持員工對工作的興趣和挑戰性，這樣員工才會有積極性，你天天按部就班，又沒有額外激勵，都麻木了。

4、管的太多

有時候員工沒有積極性，主要問題就在於領導。領導什麼都要管，什麼都要問，雞毛蒜皮都要插手，員工沒有一點自主權，員工自然就會沒有積極性。領導老爺，你既然什麼都要管，那有什麼事，彙報給你就得了，我才懶得想怎麼做，你讓我做啥我做啥，多餘的一點也不會做。

所以，如果員工沒有積極性，通常只有這四種原因，要麼是活多錢少、要麼是分配不公、要麼是工作單調、要麼是管的太多。領導就從這四個方面反思吧。

去過很多企業，員工積極性大都不高。工作拖拉的有之，上班遊戲的有之，推諉扯皮的有之……這種現象很多，不但是國企，很多中小私企也是普遍存在。為什麼員工沒有積極性呢？當然有員工個人素質的問題，但是，更多的則是企業管理的問題，也是領導者需要深思的問題。一般來說，影響員工積極性的原因主要有以下十個方面：

一，錢沒給夠。老闆捨不得給錢，你讓他拿著每月剛夠買三斤小米的錢操著看家護院的心，現實嗎？

二，獎罰不公。做出了成績捨不得獎，犯點小錯誤就狠罰重扣，不給你點把火就不錯了，還指望員工有積極性？

三，領導無能。領導除了吃喝啥都不懂，外加小心眼子，有能力的壓制，會拍馬的重用，你還想讓員工以廠為家？

四，激勵無方。領導認為激勵就是罰款，就是揮舞著大棒到處挑毛病下罰單，員工不背後給你一板磚就相當仁厚了。

五，關心不夠。員工有了困難不知道關心，卻天天鼓吹愛崗立業，使喚員工像使喚牲口似的，還想讓人家有積極性，做什麼夢呢？

六，鞭打快牛。任務不能均衡分配，越能幹的任務越多，牛跑的越快鞭子抽的越狠，誰還敢有積極性？

七，人際複雜。公司內部人際關係複雜，人情冷漠，勾心鬥角，整天在壓抑的氣氛中工作，何來的積極性。

八，不講信用。領導不講信用，瞎放空炮胡亂承諾，幹之前說的天花亂墜，幹完了推的一乾二淨，員工憑什麼有積極性。

九，任人唯親。提拔使用人，不是任人唯賢，而是任人唯親，無能的指揮有才的，員工心裡不服，怎麼可能認真工作。

十，控制不力。工作佈置以後，沒有檢查和督導，基本屬於放羊狀態，員工當然是樂的清閒和自由了。

作為公司HR，我曾經很多次聽到企業的老闆和負責人私下都會向我抱怨某某員工工作沒有積極性，某某部門工作拖延滯後。領導到員工工作沒有積極性的不滿意，有時候的確是有些“吹毛求疵”的追求完美，但大部分時候的確的因為看不慣這些人的不作為，和對工作的不負責，因為員工的這些行為直接影響到企業的利益，因此作為企業負責人真的會“看在眼裡，紮在心裡”。我想作為私營企業老闆肯定能夠體會到這句話。

作為HR，我們日常招聘工作中一直將“積極主動”列為候選人最重要的幾點招聘素質標準之一。這也是因為在職場中能夠積極主動工作的員工並不多。因此企業也會一直宣傳、鼓勵員工去做積極主動的人，HR才會將積極主動作為選拔人才衡量標準。

作為職場中的一員，我也是很理解，在相同工作崗位上工作很久的員工都會出現一種倦怠感，相同的工作內容，相同的工作環境，沒有變化，沒有進步，長時間之後會養成“不求有功，但求無過”的心理，因此這樣得過且過混日子的人越來越多。因此，很多職場“老油條”在“多一事不如少一事”的心理下會按照工作標準流程做事，按時按質按量地完成工作。讓領導挑不出錯，但也絕不會有什麼意料外的驚喜。

作為企業部門領導，大家都有提前心理準備會遇到這樣員工，只是不同性格的領導會有不同的處理方法。

作為我，遇到這樣的員工，我首先會反思自己的不足，同時落實員工工作不積極的根本原因，針對原因出具改善方案。如果是因為外因，工作沒有挑戰性導致工作不積極，那就可以實行AB崗繼任計劃，讓AB崗員工互相學習對方工作內容，既可以提升員工技能，也能夠為企業發展得到更多人才儲備。如果是因為內因，工作內容枯燥，沒有學習動力，那就加強崗位績效激勵機制，提高崗位效率，精簡崗位人員，讓員工既有戰鬥力也有危機感，從而打破之前得過且過的平衡。

這是一個競爭激烈的時代，然而在這個時代，很多企業的員工工作沒有積極性，做事提不上勁，個人的工作進度影響到團隊的進度，導致企業效率低下，受益甚少，遠遠落後於其他企業。

那為什麼員工工作沒有積極性呢？經過觀察，我發現了以下幾個原因：

1、領導沒作風

很多企業的領導不講人情，做事沒風度，只顧把任務分配給下屬，也不管工作量大不大，任務重不重，能否按時完成，就任意發號施令，完全不顧員工感受。

雖說員工是花錢請來的，但力所不能及的事，只會給員工施壓，久而久之，員工也就沒有了積極性。

2、規章制度不嚴謹

很多企業的規章制度形同虛設，沒能起到督促員工的作用，在領導或上級沒來檢查時，便會偷懶，玩遊戲、聊天、看電影等等。

凡是手機能玩的東西，眼前絕不會放過，更有甚者，他們毫不顧忌同事反映，提前下班或翹班，即使被領導發現，他們也會編造各種理由搪塞，而領導也不願失去這一技術人員。

3、報酬太低

進企業工作多年，也算老員工了，可薪水一直不變，就連年終獎勵也不發，不免讓人有些失望，在工作上也很努力，比別人花費更多的心思和精力，但工資卻不見增長，於是很多員工心生懈怠，與其花費大量精力做事，還不如坐享其成。

4、工作枯燥乏味

很多人因經濟壓迫，工作競爭激烈，而進入了一個自己不喜歡的行業。

於是在工作中越發無聊，做事沒興趣，想轉變工作，而老闆也沒有太多的心思去了解你有什麼特長，適合什麼，或根據你的興趣去調整你的工作。

這時員工要麼繼續待著，要麼尋找新領域掉頭走人。

但是我想說，一個人越努力，就會越幸運，或許你現在還沒有遇到那個賞識你的人，但只要你夠努力，你就會有閃光點，總會遇到那個欣賞你的伯樂。沒有付出，很難有收穫，成功也是靠一步一步積累的，祝你早日找到那份合你心意又喜歡的工作。

——END——

責任編輯|靈芝

工資太低，不夠活的，沒法有積極性。

01.打工者和老闆之間的博弈，誰都不願意多出一點兒職場中存在很有趣的博弈。老闆對員工說：“你多做一點兒，積極一點兒，我給你加錢！”員工對老闆說：“你多給一點兒，然後我積極一點兒，先加錢！”

這形成了誰也不願意多出一點兒的局面，老闆不願意多出錢，員工不願意多出力，在老闆看來就是員工沒有積極性。

02.沒有積極性只是個結果而已，再不加薪人都跑了競爭壓力過大的情況下，企業為節省成本經常招工資低的員工， 而且還儘量少給，這就導致了員工沒什麼幹勁兒，技能也一般，也不願意再提升——都是因為工資低。所以，沒有積極性只是個結果，原因還是錢給的太少，如果仍然維持現在水平的話，員工會紛紛離職，那時就是如何保持公司運營的問題了。普及個小知識：

如果工資增長追不上通貨膨脹，那就是變向降薪。比如：員工2015年入職月薪1萬，2018年還是這個工資，那麼實際購買力已經損失了至少15%。員工能不離職嗎？

員工沒有積極性其實也要分情況來說的。對於老員工來說，工作一段時間進入適應期後，難免會進入倦怠期；對於職場新人，還沒有養成正確的工作習慣，進入瓶頸期也會由於信心丟失而降低了積極性。

經常被安排工作

很多職場新人，剛入職的時候可能會被安排很多瑣碎的雜事，而且對他的工作能力並沒有任何提升幫助，久而久之，心理會形成一種“打雜的”自我認知。

而且經常被安排工作，實質上是限制了員工對工作的思考，一味被動的工作是很難提升工作積極性的。

公司畫餅，卻從未給員工所承諾的

小鹿一位朋友小A剛畢業一年，最近離職了，問及原因，原是當初入職公司承諾的一年兩調並沒有落實。在嘗試瞭解的時候被告知，其實是需要滿一年後開始有調薪空間的。

小A感覺到被欺騙，公司沒有年終獎本來就是一件挺打擊她的事情，年後工作就一直悶悶不樂，而後被告知一年兩調的真相，公司還一直在畫餅談未來，這樣不靠譜的公司，實質上是在打擊員工忠誠度和積極性的。

缺乏正確的引導

我們經常會在網上看到一些影片：銷售人員會集體喊口號打雞血、餐館服務員廚師會在店門口接受經理的指導或訓話……企業會透過這樣的方式來提高員工工作熱情，但是這樣的方式真的可以提高效率和積極性嗎？

近乎無腦的灌輸，並不能激發員工的工作熱情，喊過後沒有任何思想地執行著工作任務，日復一日缺乏正確的引導，員工職業發展道路越走越沒底，對工作的積極性慢慢地也會下降。

蠶食意志力

如果總是達不到預設目標，失敗經歷多於成功經驗，這是很容易讓一個人失去信心，進而懷疑自己能力的，工作熱情、拼勁和意志力都會慢慢被蠶食。

比方說老闆交給你一個專案，每個月都要賣出1000件產品，但你只能單打獨鬥。看似很鍛鍊你的工作能力，實際上沒有資源幫助，你只能一直嘗試成功的途徑，也就是試錯多於獲益。但失敗的經歷多於成功的經驗時，回過頭總結自己的工作成果發現一直都處於一種挫敗感，久而久之，你會懷疑這份工作是否適合你；還是你的能力有限。

既然怎麼做都沒辦法達到預期的效果，不如得過且過，做到差不多的時候就收手。工作積極性就是這樣被挫敗感消磨掉的。

領導該怎麼提升員工積極性

對於領導來說，首先要因人設崗，讓員工在崗位上持續產生興趣並且能在工作中不斷提升自我，讓工作賦予員工成就感，是提升員工積極性最重要的一步。

正確的引導，不需要你給他打雞血，但你一定要學會聆聽員工的感受和問題，及時解決並且分享你的建議（注意是建議，不是意見），跟員工禪開心扉，消除上下級的隔閡，讓員工在辦公室內多一個朋友和依靠，給員工提供安全感。

關注員工的個人發展以及需求。員工在工作中兢兢業業，如果得不到與之付出對應的回報，員工憑什麼繼續付出更多呢？根據員工的工作表現，適當給予物質獎勵，不能僅有精神獎勵，給員工提供歸屬感。

積極性是要靠調動的，人的自制力都很差，尤其是在工作方面，除了要靠制度約束，還要靠制度激勵。

員工沒有積極性，最重要的原因是沒有做好以下兩個方面：1、分工不明確分工明確是保證員工積極性的基礎。如果分工不明確，就像是文革時期吃大鍋飯，幹多幹少一個樣，干與不幹一個樣。在這種環境裡，還有誰會積極工作，只怕精力都用在如何偷奸耍滑上了，不僅不願意多幹，還覺得其他多幹的人不是傻就是奸。分工明確至少可以保證員工能夠積極完成自己分內的工作，不影響公司的正常運轉。2、獎懲機制不當

獎懲機制是提高員工積極性的催化劑。獎懲機制不當，對做得好做得多的員工，沒有任何物質或精神獎勵，那優秀員工就沒有繼續付出的動力和理由。對做得少做得差的員工，沒有任何物質或精神懲罰，那表現差的員工就沒有危機感，會繼續得過且過，甚至把曾經偶爾的表現差變成一種常態。只有獎懲得當，對員工的工作情況進行及時反饋，對優秀員工升職加薪，當眾表揚，對懈怠的員工在物質和精神上進行處罰，才能使公司形成積極向上的良性迴圈。

分工不明確和獎懲機制不當最嚴重的後果，不是對某個員工的消極影響，而是會導致整個公司形成懶散懈怠的工作氛圍，在這種大環境的作用下，所有員工甚至領導層都會變得懶散懈怠，沒有積極性。如果公司裡真的形成這種氛圍，這家公司離倒閉也就不遠了。

總之，員工沒有積極性，領導層應該格外重視，並且從分工和獎懲兩個方面去反思。

大多數人在看到員工沒有積極性，都會把責任歸咎於個人，如果是大部分的員工都沒有積極性，那麼可能就是企業的架構或者是相應的管理出現的問題。

第一，企業裡面管理混亂。

很多企業都有一定的通病，雖然對員工進行了崗前職業培訓，但是由於員工在實際的工作中職責不明確，其他的部門有的時候可以隨意進行借調，而自己敢怒不敢言。

他根本就是一個只會幹活的工具，而沒有說話的權利，他的積極性受到了打擊，慢慢在單位裡面麻木了，從而失去了積極性。

第二，企業對員工沒有一定的激勵措施，導致員工失去積極性。

企業對招聘員工的要求越來越高，可是實際上員工想要轉正並不簡單，沒有轉正的員工，不明不白被辭退或者被無限拖延，簽訂勞動合同的現象屢見不鮮；

可是轉正的員工，企業又提出各種各樣的藉口，導致員工得到的薪酬與合同有一定的出入。

加上一些企業的員工是靠關係進公司的，他們得到的薪酬相對來說，比正式招聘的員工獲得的工資還要多，導致了一些員工心裡不平衡。

眼前的這一份工作，對於他而言，可以讓他有一定的收入，只能在這個企業呆下去。

雖然成為了這個企業的老員工，可是，他的積極性也慢慢的下降，最終導致只想在單位裡面混日子，而失去了上進心。

第三，員工對企業失去信任。

一些企業的老總，在員工入職之初，就給他繪製了一副公司未來發展的宏偉藍圖，而且還說得頭頭是道，繪聲繪色；

可是經過一段時間的工作，員工發現企業的老闆，只不過是在畫大餅，並沒有實現的可能。

對於他而言，已經習慣了在單位裡面的工作，有一些員工已經有了家庭，就算企業的待遇再不好；

對於他而言也是一份收入，他又不願離開另謀高就，慢慢的就在企業裡面失去了積極性。

弗朗西斯曾說過一句名言：你可以買到一個人的時間，你可以僱一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些。

員工沒有積極性，無外乎只有兩種可能：員工本身的心態問題及公司管理的漏洞。

員工自身心態有問題時，大部分都是由於工作對他來說沒有足夠的吸引力，此時可以適當調動工作崗位或給他一些有壓力的工作要求，可能會好轉，若還是不行的話，可能他真的對這份工作沒有太大興趣，儘早換人吧

當公司的管理有問題時，大致分為這幾種情況：

1.公司凝聚力不足。員工感覺沒有歸屬感，工作對他來說只是上班打卡拿工資的三點一線，毫無熱情。此時可以透過進行制定適當目標和聚餐等線下活動來加深凝聚力。

2.管理層不考慮員工感受。有部分小領導往往不會考慮員工的想法與感受，只會根據自己的想法來決定一切。此時可以更換這些不得人心的領導。

3.公司規章制度不完善。強制加班且沒有加班費的情況是最讓人噁心的，這幾年出來一個新名詞‘自願加班’，可以說這是最打擊員工積極性的行為了。這種情況下應該完善公司的規章制度，該給補貼給補貼，至少也要請公司聚餐以表示歉意。

ps：現在的90後非常注重工作舒適度，如果他們對工作沒有積極性大機率是經常加班沒工資，他們通常會立刻跳槽，所以至少要給足他們工資才會留住他們。