這種情況還真有。我曾經遇到過一次。

當時，那家公司招聘HRD，有他們人力資源部篩選的簡歷，也有獵頭推薦的人選，大約5人參加了第一輪面試。

一面後，包括我在內有3人進入複試。複試時間是一週後，題目是上交公司一份企業人力資源現狀診斷及解決方案報告。

當時，感覺公司的招聘還是蠻正規的，還聘請了外部專家作為面試官，場面比較宏大。

一週內，企業允許我們三人以名譽員工的身份自由調研，瞭解企業情況。

後來，三人都未入選（我們後來相互加了好友）。現在回想起來，還真有題主的問題所謂的事情發生了，夠狗血的了。

這種情況確實存在，我是一名HR，有一段時間公司招聘市場經理、文案策劃類的崗位，由我們市場部的HRbp來招聘。

她一般都是先給市場部領導發簡歷，簡歷合適才會約面試，約面試的時候會提醒應聘者帶一份自己的作品相關類。

當應聘者現場面試完，領導覺得不錯的，比如策劃崗位，會讓他再發一份策劃案，有的會給主題，有的自由發揮。等交完作品再出面試結果，我認為這是很正常的，面試聊的不錯才讓候選人提供策劃案，再次去看他的實力，有的人可能說得好，但是做的就比較差。透過綜合的對比，選擇更合適的候選人。

還有一種情況就像您說的那樣，以招聘的名義故意讓你出方案。所以你要在面試之前問清楚面試的流程，然後多去網上查一些資料，然後再決定去或者不去。

下面我結合一些經濟學知識回答題主的問題。

企業進行社會化招聘，是源於固有業務上有崗位空缺或業務拓展需要新鮮血液加入。

員工在加入企業後，熟悉行業和公司的業務後，才能拿出全面落地可行的營銷方案，對透過面試騙取營銷方案的機率不大。

公司招聘為何會採用結合崗位出方案的形式？

我們來理性分析一下，企業為何會採用這種方式篩選崗位人才。很多人覺得這種方式不公平，還沒見面，來決定求職者是否能入職。

從經濟學角度來講，公平背後是效率的考量。企業招聘需要耗費時間成本和人力成本，企業透過校招、人員內推、獵頭推薦和網路平臺招聘，每天會收到幾百甚至上千份簡歷，每個人都見一面，成本太過高昂。

所以在HR按照崗位需求關鍵點篩選簡歷、用人部門憑作品挑選崗位人才的方式，提升招聘效率，確保企業需要的人才快速到崗，使業務執行起來。

應該從國家、企業、個人等三個方面來共同努力。

國家應該出臺相應政策，規範企業招聘行為，透過科技成果，提升崗位與人才的匹配效率，並加強對個人知識成果和個人資訊的保護。

企業應進一步完善招聘機制，尊重個人的知識成果，承諾對面試過程中面試者提供的創意稿、策劃作品等不用於商業領域。

個人在找工作，與企業洽談階段，應該提高防範意識，對於策劃方案和營銷效率等個人知識成果，不要提供的太具體，確定拿到offer，入職之後可以根據企業需要全部提供。

出策劃可以，只出框架，具體細節錄取再說，一個好的構思是可以得到企業的垂青的，除非他只是想剽竊你，如果得不到回覆，相互的試探沒有成功，找下家。如果出了全案，已經被剽竊了，恭喜你，有被用的價值。拉黑你，以牙還牙，輿論的世界，只要他敢用，弄死他。當然一個好的方案，細節和實施是很重要的。如果一個方案都可以用，那也不是什麼好方案，只能借鑑而已。就算被剽竊了，就沒有補救的辦法嗎？方案是你寫的，你就應該知道方案的弱點和可控制點在那裡，這是你和老闆談的籌碼！

我來說下，這個情況，我已經遇見四次了，可以跟負責告訴你，從新找，就是間接不招你的一個話題，又不好直接說不錄用！！