單位有時需要非編制用工（比如文化出版影視部門），自己招工牽涉到分別簽訂勞動合同、社會保險、員工晉升、職稱評定等問題;使用勞務派遣工，這一切就不管了，由派遣單位自己解決。個人與派遣單位也只是勞務管理關係，派遣單位也未必多麼負責，甚至只是一個手續渠道。這裡面有可能存在對個人的不負責任 。

在就業不易的時候，個人可能是被迫而不是主導選擇勞務派遣。

勞務派遣最多的應用是沿海地區工廠招收農民工，與內地省份勞務派遣公司合作，大量招工。

勞務派遣公司要對派遣工負責任，因為這些派遣工理論上屬於勞務派遣公司的員工。他們在勞務派遣公司的合法權益以及他們在外派單位的合法權益都需要勞務派遣公司有責任有擔當加以落實。

個人儘量與用人單位簽訂勞動合同，使勞動關係簡單化，方便自己維護個人利益。

勞務派遣，就是用人單位與用工個人，不需要就同工同酬，工傷等發生關係。勞務派遣比正式工在福利待遇上低一等。當初設定勞務派遣是為了解決臨時用工，現在變成了低成本用工的普遍現象。這個問題一定要解決，要落實同工同酬，同福利。半年以上的用工，就不能是派遣工，要與用人單位簽訂合同，保證工人的基本利益。

勞務派遣是勞動力市場化的必然形式，勞務派遣公司派遣的人員與服務企業不存在勞動關係，但所派遣的人員一定是勞務公司的簽約人員，勞務公司的簽約人員可以是長期固定的簽訂勞動合同的人員，是勞務公司的職工，服從勞務公司的管理，透過簽訂勞動合同明確雙方的權力義務。但也可以是從事臨時性，輔助性，替代性崗位的勞務人員。依據勞動法，勞動合同法，社會保險法，社會保險徵繳條例的相關規定。我們國家在社會主義體制下的法定用工形式有全日制用工，非全日制用工以及勞務外包市場化靈活用工等形式。見於目前人力資源市場的亂象，建議勞動行政管理部門加強監督監管，做到有法必依，依法行政，依法管理，規範人力資源勞動力市場。保障勞動者的合法權益。

如魚在大四找工作的時候，就看見很多單位和企業都有勞務派遣這項工作，派遣工在中國是一個新生的詞彙，是勞動局新提出的一個概念，一般來說現在很多大學畢業生，剛出來找工作，有些是考取公務員、有些是進入國企單位、有些是進入企業、外企、有些則是簽署了勞務派遣。

首先是勞務公司人員根據用人單位需求，招聘照應的員工，然後把這部分員工推薦給單位，其次員工是與勞務公司簽署的勞動合同，而勞務公司再與用人單位簽署合同，最後用人單位將所有的勞動報酬給公司，這部分費用就包含了員工的工資、保險，還有就是勞務公司的佣金。所以從這一方面去理解：勞務公司就是中間商賺差價。

一般來說這種勞務派遣的工作用人單位與員工沒有直接聯絡，而員工的待遇也是遠遠更不上正式員工，相當於臨時工。

我身邊也有部分同學簽署了這種勞務派遣性質的工作。同學小劉當時就簽署了一家事業單位內編制外的勞務派遣工作，當時他也不是很瞭解，於是就去參加了考試，過了面試與筆試，還有體檢，最後到手的薪資很低，與正式員工比起來差得太遠了。

並且現在有很多勞務派遣的工作，都是十分的辛苦的，一般來說都是派遣到外地工作，人生地不熟，但是這種工作相對來說對員工的學歷要求不會很高，所以即使是很辛苦，但還是有人會去做。

近些年接觸勞動派遣不少，感覺對基層勞動者的權益很難保障。雖然2012年的新勞動合同法對勞動派遣加強了部分管理，但依然漏洞很大。

其一，10%用工比例，部分使用勞動派遣人員的企業為了降低用工成本，遠超這個比例。部分單位勞動派遣人員幾乎成為企業用工的主力。

其次是三性，派遣人員具有臨時性、輔助性、替代性。但在部分企業中幾乎形同虛設，派遣人員幾乎涵蓋了企業大部分崗位。不得不說部分勞動派遣人員的素質也是蠻高的。

其三，薪酬。勞動派遣人員一般只能得到企業支付給派遣單位70%左右的酬勞，甚至有的酬勞連50%都不足。

其四，很多派遣人員的五險一金幾乎沒有保障。

可以很容易想象，隨著勞動派遣這個行業的興起，如果不能嚴格加以規範管理，將是對今後很長時期國內失業率上升導致再就業人員權益保障的挑戰。

這不只是中國有，歐美也有，他們稱呼把服務或者技術外包，如歐美把電話客服業務外包給印度某些公司，但在中國已經變了生產線上也有派遣和廠裡直接員工一起工作的，同工不同待遇，廠裡直接招聘的或多或少有工齡獎有機會升職派遣工這些沒有。而且派遣公司基本都是皮包公司一店面出來工傷能最差就是關門換個地方接著做，所以儘量不要去派遣公司上班。

國家應該取消勞務派遣，勞務派遣就是給企業鑽空子用的，業績做得好也沒用，同工不同酬，福利待遇啥的都沒得享受！

派遣工是大企業減少開支的一種方法，是在特殊環境下出現的，為什麼會有？如果企業自主招人，每個月發工資給工人相當是向工人購買勞動，可工人沒發票給企業進行抵扣成本開支，和勞動派遣公司要人就有好處，就是獲得勞動派遣公司開具的勞務發票進行成本抵扣，而且不用負責五險一金等開支，對大企業來說是好處多多

派遣工的實質是企業大幅度降低用人成本，降低承擔勞動法制風險，企業重要崗位或核心崗位是很少用派遣工的，拾遺補缺。

因為同工同酬過去的臨時工大部分都轉正了，與正式工一樣都成了合同制身份了。那麼問題來了，活越來越多，原本勤快的臨時工隨著身份變化也學的不再那麼勤快了，那怎麼辦呢？這時候高人發明了一個新詞來代替臨時工，以規避同工同酬的法律問題————就是派遣工！

在大一點的企業，有的工人不想交保險，年齡大了感覺幹不動了，但是你不交保險勞動法又不讓，企業只能找個皮包公司把工人按派遣工工作，工資福利都一樣，只是不用給工人交保險，一個願打一個願挨。

派遣工也就是勞務派遣，說起來是用工制度上的改革，一種新的用工方式。給企業或者用工單位在人員用工上很大的自由度，短期減輕了企業或者用工單位的支出壓力。但現在看來是弊大利。在用工制度上造成了很大的用工不公弊端和人員流動量過大，不利於企業及用工位單的人才培養，不利於長期規劃發展。鼓勵企業或者用工單位規避法律法規的約束，同時也減少了企業用工單位應負的社會責任與社會良心。出現用工的灰色地帶，且增加社會總運營成本及動盪。

派遣工就是先把幹活的人先賣給一個有資質的組織。再透過這一組織把幹活的人派到用人幹活的地方幹活。就是派遣工。當然了一進一出價錢不一樣，有資質的組織掙取中間的差價。

派遣工是某些企事業單位，為了躲避國家法律法規和政策。不給勞動者應該享有的權利和義務的保障。一旦發生傷害或損害勞動者利益的問題的時候，他們就會推卸給勞務派遣公司。勞動派遣公司是個空殼公司，要追究責任也沒多大的責任，要追究賠償，也沒什麼錢來賠償，就達到了他們的目的。

其實勞務派遣是1930年左右在德國發明的。納粹時期的兵工廠何等“榮耀”？但是不能每一個工人都姓國啊，所以德國發明瞭勞務派遣，讓兵工廠的工人沒有黨衛軍編制序列。

當時的兵工廠的人，他們都有一些東歐的血統，不是純種的日耳曼人，甚至還有別國的人。所以我們知道，勞務派遣是在這種時代背景下發明的。

後來勞務派遣傳到了美國，又傳到了亞洲。

可是今天的勞務派遣完全變味了，變成了無數的合同欺詐，無數的眼淚，無數的血汗。你的用人單位轉移勞務派遣公司，無非就是想把整個違法的證據鏈轉移，讓違法行為不這麼容易被發現。

1948年《人權宣言》，已經明確勞務派遣是剝削。但是現在許多人洗白這個東西，硬說是美國農場婦女發明的，大家看看時間，那是1940年後的事了。

德國是1930年，

1948年寫進了《人權宣言》，嚴格禁止。因為這是赤裸裸的剝削，被全世界人民詬病！

勞務派遣工就是二手工人，老闆每個月從工人工資裡提取不少於百分之三十的工資，然後才發給工人。如保安公司，物業保潔公司等都是販賣勞動力的。

派遣工的實質就是派遣。第一，非志願，不是主動求職；第二，與用工單位沒關係。是派遣單位發工資，不是用工單位發工資。第三，派遣是常態，自古就有，打仗經常“借兵”，計劃經濟時代不停地組織“會戰”，這就是派遣工性質，不是什麼發明。

派遣工是國有企事業單位逃避勞動法監管廉價用工的一種方式，保證正式工處於優越地位並降低成本，說穿了就是一種剝削方式。

同工不同酬，強烈呼籲取消勞務派遣工，全部改為合同工，幹一樣的活，拿一樣的錢，這樣才能體現公平公正的社會主義！

派遣工的實質就是一個現代包身工，企業也就是在職工最好的青春年華期，用這些人血汗造就他們的財富，一但有問題立馬不用，這與當初立法的目的相差十萬八千里，裡面漏洞百出。