我個人感覺透明的好，可以激勵員工向高收入的人看齊！公司要有一個明確的薪資制度，根據能力和貢獻設定從低到高的薪資待遇而且要公佈為什麼別人薪資高，做了什麼事樹立標杆，有上進心的人就會知道我怎麼樣做可以拿高工資當然這個前提一定要公平公正公開

透明的好。但對於剛剛起步的企業還是不透明的好一些。

等你的企業成熟了你自然就會明白了。

透明不會引起員工之間的猜忌，不過最好有一個很明確很權威的工資發放制度

各種經驗表明，工資體系的透明是必要的。推動公司制度化建設。

個體工資的保密更是必要的。保障個人權利和隱私。

體系是說比如主管級別：4000-6000，績效5%-30%，這個梯度應該是透明的。

個體某個主管，本月是Y000+x%的績效應該是保密的。

工資透明與保密不是絕對的，同樣崗位，差不多工作內容，就是說工作成果不能完全資料化的崗位，工資有差異，要做保密。

如果同崗同酬，工作成果直接用資料說話，比如銷售，生產等崗位，就不需要做保密，甚至獎金，提成都還要公開，能起到榜樣與激勵作用。

保密與透明的原則，是看工作成果是否能完全資料化

你好，薪資透明還是薪資保密哪個對公司好，我說說我的看法。 我親身經歷，在某個公司，同部門工資洩露，差距一兩千，造成好幾個員工辭職的情況，這是非常不好的影響。如果是基礎工資相同，多勞多得這種情況，就可以另當別論，靠自己個人能力獲得高工資，透明也無妨。但是目前很多公司在招聘時，會根據個人能力，給出不同的工資，這種情況就應該工資保密。以下影片是我個人觀點，謝謝。

薪資透明和薪資保密是相對的，薪資的標準應該是透明的，但具體個人的薪資應該要保密，這有多方面因素：

1、薪資標準之所以要求透明，是為了讓公司員工清楚自己的定位，在什麼職位幹什麼活就拿多少錢；

2、個人的薪資之所以要保密，是因為招聘員工在每一年的成本是不一樣的，因為市場經濟的原因，經常會出現同工不同酬的情況，如果不對個人薪資保密，往往會導致員工心理不平衡（畢竟大家都是不患寡而患不均）；

3、為什麼會出現同工不同酬呢？有的時候是因為公司該崗位急需某個崗位的人，那公司就會以高於市場的薪資水平來招聘這個人；有的時候則是因為應聘的人各方面都太優秀了，雖然應聘者要求的薪資高出了公司原本對該崗位的薪資設定，但公司還是決定提高薪資待遇，留下這個應聘者；有的時候是因為市場對該崗位的平均薪資上漲，上漲幅度高過了公司內部的漲薪幅度，那麼外聘的比公司原本該崗位的人還是要高。如果個人薪資透明的話，必然會因為同工不同酬，而引發一系列矛盾；

4、而且從某種程度來說，一個人拿到多少錢，這種事情本來就應該保密，屬於個人隱私，財不露白，甚至在許多大公司，是禁止員工相互間溝通薪資多少的。

5、薪資其實也屬於公司的商業機密，不方便廣為人知。

在企業中，一般來說，薪資體系務必是透明的，而每個人的具體職級或每個月拿到的具體薪資數額是保密的，如果洩密的話，會受到相應懲罰。

薪資體系要透明，是要讓每位員工知道，在某個職位、某個級別上以及工作做到什麼程度能拿到多少工資，晉升後薪資提升的空間幅度是多大，也就是說，要讓員工看到前景，工作有奔頭。

而具體薪資數額保密，是企業不想在這上面 花費太多不必要的精力。因為一般情況下大多數人都傾向於看高自己的能力而看低別人的能力。所以都會覺得別人的工資拿的太高而自己拿得又太低了，心裡難免有不平衡，從而在企業造成矛盾，影響到員工的工作積極性，甚至會造成離職等現象。俗話說，不患貧而患不均，員工情緒波動大，由此而企業帶來的負面影響非常大。

所以，薪資體系透明，具體薪資數額保密，這對一個企業發展是有利的。但是有一點，企業必須要做到：即使薪資是保密的，那麼也儘量做到公正公平。不要因為薪資保密而失去了公平性。

薪資是每個人都很關心的問題，從薪資水平可以大致看出公司的發展狀況、發展戰略，通常情況下較高的薪資待遇往往意味著企業在行業中處於領先地位，具有更強的競爭力。

獵聘網曾經做過一次調查，調查資料顯示支援薪酬公開和支援薪酬保密兩者可謂旗鼓相當，不相上下。

那薪資到底是透明還是保密對一個企業好呢？子騫個人認為薪資應該保密，薪資制度應該透明。

薪資本身就是一個比較隱私、比較敏感的話題，每個企業無論承認與否，在薪酬待遇實際執行中往往很難做到公平，這是多方面影響造成的：心理偏差、管理層級、工作經驗、衡量標準等等。

就拿我們部門這個月發放績效獎金來說吧，因為2月份大家都是居家遠端辦公，但是可能部分一部分人的工作相對容易，一部分人居家期間的工作又相對繁重。因此在月度績效評級時，領導按照自己感知中大家的工作繁重程度進行了評級。但是等到評級完對應到具體獎金金額的時候，有同事就不樂意了，同樣都是疫情居家辦公，都認為自己的工作很辛苦，而領導只看到了A的辛苦並沒有看到B的努力。所以這次獎金分配大家都不是很滿意，甚至部門有老員工直接在群裡回覆看不懂。

因此薪資發放不可能做到絕對公平，即使管理者認為已經做到了相對公平，在員工看來也未必覺得是公平的。一旦薪資公開，這種矛盾瞬間就會激化，有些員工會感到不公平，甚至產生消極或離職的想法。同時人人都有攀比心理，只是有強弱之分。高薪的員工如果工資被公開，可能受到同事的排擠和刁難，不利於協作。所以薪資的高低最好是保密的，尤其是管理層的工資。

但是薪資制度應該是透明的，薪資保密是為了避免激化矛盾，而薪資制度透明則是為了儘可能保證公平。薪資制度公開體現公平公正公開的原則，一定程度上避免了薪資暗箱操作，讓員工清晰地瞭解工資的主要構成單元、計算方式，很大程度上可以防止員工之間相互猜疑，減少員工的不公平感，同時薪資制度公開後，可以給員工薪資上升提供具體的努力方向，更有利於調動提升員工的積極性。

我們單位的薪資制度中就會說明，取得中級經濟師可以積累2個薪點值，取得註冊會計師可以積累4個薪點值，取得碩士研究生學歷可以積累3個薪點值等等。員工清楚了工資怎麼漲，那就會有方向性，知道我透過提升自己的專業技術水平可以提升薪資水平，我透過提升自己的學歷水平也可以提升自己的薪資水平。

綜上所述，子騫認為薪資水平保密，薪資制度公開無論對於企業還是對於員工都更為有利。

《薪資透明好實施薪資保密對一個企業好？》

根據能力核定工資，在現實中缺乏操作的可行性。但如果，大家都不知道彼此的薪金，瞬間省了很多事！

現在的關鍵點在於，市場中99.99%的企業都提倡薪酬保密，因此本來無所謂公開不公開的組織，也選擇了保密。

一、實施工資保密對員工的好處。

一般薪酬比較會透過自己與過去的付出、自己與同事的付出、個人與外部市場的薪酬水平的對比。

因為心理距離的原因，個人會優先和職位與工作內容接近的同事對比，一旦薪酬的對比帶來的不公平可能會帶來員工的對工作關注的缺失。

保密的薪酬制度可以給管理者在收入管理中更大的自由度。因為他們不必對所有的工資差異作出解釋。

薪酬保密缺點：

比如報酬的不透明會引起員工的猜忌，因為不透明更會讓覺得神秘，會更想知道！

但實際上，很少企業能夠完全做到薪酬保密，大部分員工對某些層級的員工薪酬水平是有一個較為準確的區間水平認知的。

也就是說，企業的薪酬只是不能拿到公開的地方說，但是大概的薪酬值，其實大家都知道。

二、公開的薪酬制度會使管理者趨向於將工資差距最小化，更平均地分配收入。

薪酬公開，還會讓競爭對手更容易獲得本公司的薪酬矩陣，從而在挖牆腳時可以利用資訊的不對稱；

而以更低的付出挖走本公司的人才，或採用更低的成本調整薪酬矩陣的市場對標分位值曲線，以獲得外部市場競爭力的。

需要注意的是：薪資要透明，企業的薪酬體系必須公平完善，這就要求企業人性化的管理和HR經理敏銳的判斷力。

薪資不能由主管專制，而要運用人力資源部門建立合理體系。

否則，必然存在不合理性、人為性，產生矛盾。這種壓力在客觀上有利於薪酬體系的健康和完善。